روزگار نو

مفهــــوم فــــرهنگ

فرهنگ واژه‌ای است كه علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به كار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده كه آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به كار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و كاربرد علمی كلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذكور توسط تایلر (1917ـ1832) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.

 فرهنگ مجموعه دانستنيها و رفتارهاي (تكنيكي، اقتصادي، ديني و سنتي) و اعتقاداتي كه اختصاص به يك جامعه انساني معين دارد و مترادف با تمدن، جامعه قوميت نيز به كار مي‌رود. (روح‌الاميني، 1373) ”فرهنگ عبارت است از مجموعه‌اي از ارزشها، باورها، درك و استنباط و شيوه‌هاي تفكر یا انديشيدن كه اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترك دارند“ (دفت 1378، ص 394). منظور از فرهنگ، كليه آثار فكري و مادي جامعه مي‌باشد» (صادقپور، 1375، ص 78).

یكی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یكی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است كه با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیك دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مكتسبه انسانها كه از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و كار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.

نقشی كه فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌كند، یكی از مهم‌ترین مفاهیمی است كه در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاكنون به‌طور كامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را كه انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌كند. در مورد اینكه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت كه فرهنگ پدیده‌ای است كه با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در تركیبی سازگار با یكدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند كه بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد.

 به‌صورت خیلی كلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، كیفیت زندگی گروهی از افراد بشر كه از یك نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌كند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یك پدیده كه در تمام مدت اطراف ما را احاطه كرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی كه فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.

 

پژوهشگران مسائل فرهنگی، كاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌كنند:

1ـ فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد كه در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.

2ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر كسانی كه انسان را بررسی می‌كنند به كار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد كه در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید.

 

تعــــــــریف فــــــرهنگ

از لحاظ معنوي فرهنگ، واژه‌اي فارسي است كه از دو جز مركب «فر» و «هنگ» تشكيل يافته است. «فر» به معني جلو و «هنگ» از ريشه اوستايي «تنگنا» و به معني كشيدن و بيرون كشيدن گرفته شده است. در زبانهاي انگليسي و فرانسوي واژه Culture بكار مي‌رود و نيز معناي آن كشت و كار يا پرورش بوده است (مشبكي 1380. ص 436). ولي هيچگاه در ادبيات فارسي به طور مستقيم به مفهومي كه برخاسته از ريشه كلمه باشد نيامده است (جعفري، 1373). مفهوم Culture بظاهر پس از 1750 و براي اولين بار در زبان آلماني به كار رفته است (مشبكي، 1380).

فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد كه مهم‌ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یك جامعه است.

از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده كه در ذیل به برخی از آنها اشاره می‌شود:

در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یك قوم یا ملت.

فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی كه شامل افكار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌كند.

به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترك اعضای یك گروه یا طبقه كه آنها را از دیگر گروهها مجزا می‌كند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فكری یك جامعه یا ملت تعریف می‌شود.

 

ویــــژگیهای فـــــــرهنگ

با بررسیهای زیادی كه از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید كه علی‌رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند كه تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی كرد:

1ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است كه پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.

2ـ فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل كند.

3ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم كه در گروهها و جامعه‌ها زندگی می‌كنند در آن شریك اند.

4ـ فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی كه فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در كلام می‌آیند.

5ـ فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی كه نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی كه بر افراد یك جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.

6ـ فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.

7ـ فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیكری یكپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.

 

همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می‌كند:

·                     قابل یادگیری است.

·                     اشتراكی است.

·                     از یك نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.

·                     نمادی است. (استفاده از یك چیز برای نشان دادن چیز دیگری).

·                     دارای الگو است. (تغییر در یك بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می‌شود).

·                     قابل تعدیل است.

با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می‌توان نتیجه گرفت كه رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متكی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم كه به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه كه مسلم است این است كه بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.

 

تعــــریف سازمان

این موضوع كه باید سازمان را به‌عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی كه اعضای آن استنباط مشتركی از سازمان دارند یك پدیدۀ نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر این بود كه سازمان یك وسیله یا ابزاری منطقی است كه می‌توان با استفاده از آن یك گروه از افراد را كنترل و كارهای آنها را هماهنگ كرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگیها بودند. ولی واقعیت این است كه یك سازمان بیش از اینهاست و مانند یك فرد دارای شخصیت است.

 هنگامی‌كه یك سازمان به‌صورت یك نهاد درمی‌آید دارای نوعی حیات و زندگی می‌شود كه با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می‌شود. از این‌رو هنگامی‌كه سازمان به‌صورت یك نهاد درمی‌آید الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همۀ اعضای سازمان قرار خواهد گرفت كه در همه جای سازمان به چشم می‌خورد.

 سازمان عبارت است از فرایندهای نظام‌یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. این تعریف از پنج عنصر تشكیل شده است:

1ـ سازمان همیشه از افراد تشكیل می‌شود.

2ـ این افراد به طریقی با یكدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.

3ـ این روابط متقابل را می‌توان نظام بخشید.

4ـ كلیۀ افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملكرد آنها اثر می‌گذارند. هر فرد انتظار دارد كه از طریق همكاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.

5ـ این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترك سازمان را میسر می‌كند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترك سازمانی را دنبال می‌كنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را كه شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعكس می‌نماید. اگر به مفهوم سازمان توجه كنیم رابطه‌ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می‌یابیم.

 

مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان

فرهنگ سازمانی موضوعی است كه به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح كیفیت زندگی جامعه انسانی به كار برده می‌شود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به كار و رفتار مردمان در سازمان است كمتر سخن گفته شده است.

 از تركیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است كه هیچ‌یك از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یك استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌كه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ كمك می‌كند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یك سازمان مانند شخصیت در یك انسان است.

 فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است كه در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند كه یك دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌كند. شناخت و درك چیزی كه فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما كمك می‌كند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه كنیم.

 

شالوده فرهنگ سازماني چيست؟

نگاه رايج

وقتي به فرهنگ مي انديشيد، شايد به ياد اين مي افتيد كه در سازمان شما افراد چه روابطي باهم دارند، چگونه كار خود را انجام مي دهند، و "راه و رسم انجام كارها در سازمان" شما چيست؟ رايج ترين ديد اين است كه فرهنگ يعني روابط انساني در سازمان. در نگاه رايج، كاهش لايه هاي نظارتي در سازمان، ايجاد ارتباط جانبي، ايجاد تعهد و وفاداري، توان افزايي كاركنان، و برانگيختن به كار تيمي در برنامه تحول فرهنگي گنجانده مي شود. اين ديدگاه براي ديدن فرهنگ، درست اما به طرز خطرناكي تنگ است.درست است كه باورهاي فرهنگي سازمان، در زمين روابط انساني مي رويد، اما اين فقط گوشه اي از كشتزار فرهنگ است.

 

موضوع فرهنگ چیست؟

زندگي سازماني

ماموريت، استراتژي، هدف ها:  سازمان براي زنده ماندن، پيروزي در ماموريت، و بالندگي، بايد اقتضاها و انتظارات گوناگون محيط هايي را كه با آن ها پيوند دارد برآورده سازد. بيش تر سازمانها درباره هويت، ماموريت اصلي، برنامه هاي استراتژيك، سياست ها مالي، راه كار اصلي سازمان دهي فعاليت ها و افراد سازمان، سنجش عمل كرد، و پيراستن كژي ها باورهايي مي سازند و مي پردازند . هر سازماني در طول تاريخ خود درباره اين كه كدام استراتژي موفق و كدام ناموفق است چيزهاي زيادي مي آموزد.

ساختار سازماني، سامانه ها، فرايندها: ساختار سازماني رسمي بنگاهي ممكن است بلندبالا، عمودي، و چند لايه باشد. اما چنانچه سازمان با اين ساختار كامياب شود باور مي كند راه درست سازمان دهي همان است. 

ميزان هماهنگي ساختار سازماني با وظايف تعيين شده، و نيز طبيعت محيطي كه سازمان در آن كار مي كند، خميرمايه باورهاي نهفته مشترك مربوط به شيوه سازمان دهي است. سازمان ها در حين رشد، بر حسب شيوه كار، نوع فراورده، بازار، و جاي جغرافيايي خود، شاخه شاخه مي شوند و در آن شاخه ها خرده فرهنگ هايي پا

مي گيرند كه ممكن است بسيار نافذ باشند زيرا هر شاخه بايد در محيطي متفاوت به كاميابي برسد . هر سازمان پيروز، براي سامان دهي كارها و شناسايي فرايندهاي بازاريابي راه كاري مي پرورد و براي اين كه بتواند به نحو موثر كاركند، سامانه های لازم را براي گردش اطلاعات، پاداش‌دهي، و نظارت پديد مي‌آورد.

ردگيري كژي ها و پيراستن آن ها:  سازمان ها براي رمزگشايي از محيط بيروني، سازوكارهاي گوناگوني پديد مي آورند كه اگر به پيروزي انجامد، به درستي ديدگاه خود ايمان مي آورد. در بيش تر سازمان ها، ابزار اصلي رديابي كژي ها، عملکرد مالي است، اما پندارهاي فرهنگي بر گزينش معيار عملكرد و تفسير آن سايه مي‌افكند. منظور اين است كه نشانه كژي، يا ضعف عمل كرد، بنگاه به بنگاه فرق مي كند و در پندارهاي فرهنگي آن ها مي نشيند. پيرايش كژي مانند رديابي آن، آيينه اي است كه گذشته بنگاه و مرام پايه گذاران

آن را بازتاب مي دهد. بسياري از بنگاه ها دچار "فرهنگ سرزنش" شده اند. اگر در سازمان فرهنگ سرزنش

جاري شود، افراد زود ار پروژه هاي رو به شكست كنار مي كشند و به شركت در كالبدشكافي نيز رغبتي نشان نمي دهند زيرا ممكن است پاي آنان به ميان كشيده شود. تحليل كژي ها و شيوه پيراستن آنها تنها هنگامي پيروز و پذيرفته خواهد شد كه اعتماد كافي و روحيه كار تيمي در سازمان جاري شود.

 

شبكه انساني سازمان

زبان و مفاهيم مشترك: آشكارترين بازتاب فرهنگ، زبان و برداشت هاي مشترك است كه به ويژه در چارچوب ملي به خوبي ديده مي شود. زماني كه طول مي كشد تا فرد در سازمان جديد جا بيفتد اين است كه بسياري از قواعد و روالهاي كار، خاص بنگاه است و بايد با آزمون و خطا آموخته شود.

مرزبندي و هويت گروهی (خودي و غير خودي):  هر سازماني براي تعريف درجه عضويت اعضاي خود شيوه اي دارد. از پوشاك يكسان و نشان شناسايي گرفته تا شاخص ها ظريف تري چون جاي پارك خودرو، اختيار خريد سهام، و برتري هاي ديگر. يكي از مراحل مهم پذيرش در سازمان هنگامي است كه به نورسيده آن قدر اعتماد مي شود كه "اسرار" را با او در ميان بگذارند.

روابط و اختيارات كاركنان: در هر سازماني، ار روابط رسمي و غير رسمي ميان افراد، باورهايي پديد مي آيد كه با سازمان هاي ديگر متفاوت است. رابطه با مقامات بالا، با باور مربوط به رابطه خصوصي بين افراد سازمان، پيوند تنگاتنگي دارد. نكته اين است كه باورهاي فرهنگي پديد آمده در هر سازمان بستگي به ميزان فاصله افراد آن از يك ديگر دارد.

نظام پاداش و ترفيع: هر سازماني براي ترفيع و پاداش برنامه اي دارد. آشكارترين راه، افزودن دست مزد و بالا بردن رتبه است. اما اين نوع، و انواع ديگر پاداشها، در فرهنگها متفاوت معناهاي گوناگوني دارد . از دشوارترين كارهاي هر نوآمده اي اين است كه از نظام پاداش و ترفيع سازمان سر در آورد.

 

باورهاي نهفته سازمان درباره:

انسان و طبيعت: يك جنبه تفاوت فرهنگ سازمان ها، باورهاي مربوط به رابطه انسان با طبيعت است  بسته به اين باورها، انسان يا بايد بر محيط طبيعي چيره باشد، يا با آن همزيستي كند، يا بي كنش بماند . در جوامع پوينده غربي باور غالب اين است كه همه چيز شدني است، پس بشر مي‌تواند بر طبيعت چيره شود  برعكس در بسياري از جوامع آسيايي باور غالب اين است كه انسان بايد با طبيعت در آميزد، يا حتي تسليم آن باشد.

 

جايگاه انسان: آيا بنياد جامعه بر پايه گروه ها و توده ها سامان گرفته يا اساسا بر محور فرد قوام يافته است؟ اگر بين منافع فرد و منافع توده ها تضادي پديد آيد، كدام طرف بايد گذشت كند؟ در جوامعي مانند چين و ژاپن كه به جمع و اشتراك منافع اعتقاد دارند، پيداست فرد بايد در برابر جامعه از حق خويش بگذرد. در اجتماع فردگرايي چون آمريكا، جامعه بايد گذشت كند زيرا فرض بر اين است كه اجتماع بر شالوده حقوق فردي استوار است. بازتاب اين مطلب به شكل تاكيد سازمان ها بر وفاداري و تعهد، يا آزادي و خود مختاري افراد ديده مي شود. در بنگاه هاي شديدا پدرسالار، انتظار اين است كه بنگاه از فرد سرپرستي كند و در عوض فرد نسبت به بنگاه وفادار باشد و هنگام نياز برايش فداكاري كند . در نقطه مقابل، بنگاه هيچ تضميني براي شغل فرد ندارد و در عين حال انتظار هم ندارد فرد به بنگاه وفادار بماند.

راستي و درستي: در هر فرهنگي مردم با اين باور و پندار بزرگ مي شوند كه چه وقت چيزي را به عنوان

راست و درست بپذيرند. بشر چيزي را واقعي مي داند كه در عمل به هدف هاي تعيين شده برسد . اما نمي‌توان تمام فرهنگ ها را از اين نظر واقع گرا دانست . در بسياري از فرهنگها، آداب و رسوم، اصول اخلاقي، آموزه هاي مذهبي، و ساير منابعي كه در نهايت حرف آخر را مي زنند، به شكل آشكارتري راه راست و درست را نشان مي دهند. در برخي سازمان ها، اصول مذهبي و اخلاقي بر تصميم ها سايه مي اندازد . مثلا برخي بنگاه ها اصولا از زير قرض رفتن مي پرهيزند يا در برخي سازمان ها سياست هاي پرسنلي بر پايه اصول مذهبي و اخلاقي تعيين مي شود.

زمان و فضا: تفاوت فرهنگ ها از نظر نگرش به زمان، بستگي به تلقي آن ها از خطي بودن اين منبع دارد.

خطي بودن زمان يعني عمر رفته برنمي گردد. در فرهنگ هاي ديگر وقت تناوبي است. يعني انجام چند كار

به طور هم زمان عيبي ندارد، مثل وقتي كه شخص ارشدي با شلوغ كارييشان مي دهد می‌تواند نيازهاي چندين فرودست خود را يك باره برآورده سازد. فضا نيز، چون زمان، معناي نمادين ژرفي دارد . فضاي باز كاري نشان مي دهد افراد بايد بتوانند به آساني باهم تماس گيرند، حال آنكه دفترهاي خصوصي و درهاي بسته به معناي نياز افراد به انديشيدن است.

 

تعــــریف فــــرهنگ سازمانــــــی

به طور كلي فرهنگ سازماني ادراكي است كه افراد از سازمان خود دارند و چيزي است كه نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ويژگي‌هاي خاصي كه در يك سازمان وجود دارد نمايانگر خصوصيات معمول و ثابتي است كه سازمانها را از يكديگر متمايز مي‌كند (مشبكي، 1380).

فرهنگ سازماني بستری است  به هم پيوسته كه اجزا سازمان را بهم میچسباند (كوئين 1999).  هافستد (1991) فرهنگ سازماني را برنامه‌ريزي جمعي ذهن بيان مي‌كند كه افراد يك سازمان را از سازمانهاي ديگر متمايز كند (مرتضوي، 1379).  فرهنگهاي سازماني شالوده تاريخي دارند بدين معني كه نمي‌توان رابطه بين فرهنگ سازماني و تاريخ را از هم جدا كرد و فرهنگ سازماني بطور ناگهاني و اتفاقي بوجود نمي‌آيد تريس و بير (1993). بسياري از صاحبنظران بر اين عقيده‌اند كه ”فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود“ (رابينز، 1374، ص 967).

3-1- تعريف فرهنگ سازماني از ديدگاه كوئين

فرهنگ سازماني عبارت است از ارزشهاي اصلي، مفروضات، تفسيرات در رويكرد‌هايي كه ويژگيهاي يك سازمان را مشخص مي‌كند که در 4 گونه فرهنگ سازماني نمايان مي‌شود. اين چهار گونه شامل قومي، ويژه سالاري و بازار، سلسله مراتب مي‌باشند (كوئين، 1999، ص 28).

4- گونه شناسی فرهنگ سازماني از ديدگاه نظريه پردازان

4-1- گونه شناسي هريسون/هندي

در سال 1978 هندي، ايده‌هاي هريسون را به كار گرفت و 4 گونه فرهنگ را در اشكال ساده  توصيف كرد. او به جاي فرهنگهاي حمايتي و موفقيتي كه هريسون شناسايي كرده بود، فرهنگهاي وظيفه و شخص را به كار برد.

فرهنگ قدرت (تارعنكبوتي)

فرهنگ نقش (معبد يوناني)

فرهنگ وظيفه (شبكه‌اي)

فرهنگ شخص (خوشه‌‌اي)

4-2- ديدگاه شاين

شاين سه نوع فرهنگ مديريتي را بيان مي‌كند اين فرهنگ‌ها عبارتند از :

متصديان (فرهنگ متصدي): گروهي كه به نوعي با ما كار مي‌كنند، «متصديان» ناميده مي‌شوند و نيز به مديران صف و كارگراني كه در ساخت و تحويل توليدات و خدماتي كه رسالت اصلي سازمان را به انجام مي‌رسانند دخالت مي‌كنند، گفته مي‌شود.

فرهنگ مهندسي: در هر سازماني مركز تكنولوژيكي زمينه سازمان را تشكيل مي‌دهد و اين تكنولوژي بوسيله چندين نوع از مهندسين كه داراي يك فرهنگ كاري مشترك مي‌باشند طراحي و نظارت مي‌شود براي مثال طراحان سيستم‌هاي تكنولوژي اطلاعات، برنامه‌هاي نرم‌افزاري را طراحي مي‌كنند. طراحان سيستم‌هاي مالي يا پژوهشگران برنامه‌ريزي بازاريابي نيز وابسته به اين گروه كاري مي‌باشند يعني شامل فرهنگ مهندسي مي‌باشند. در اين نوع فرهنگ، سيستم‌هاي برتر، ماشين‌ها، قوانين روتين كه بطوري خودكار عمل مي‌كنند، كاملاً معتبر مي‌باشند.

فرهنگ اجرايي (هيئت رئيسه): اگر كسي در سازمانهاي وسيع جهاني جستجو كند، يك اجتماع از دفاتر (مديريت اجرايي) (CEOS) را شناسايي خواهد كرد كه مفروضاتي مانند وقايع روزانه، وضعيتها و نقش‌شان مشترك مي‌باشد (CEOS) از نردبان ترقي در اين موقعيتها بالا مي‌روند. ماهيت اين نقش قابليت جوابگويي مالي به سهامداران مي‌باشد و بيشتر در حفظ سهام تجلي مي‌يابد (شاين، 1996).

4-3-  ديدگاه شولز

شولز در 1987 پنج گونه فرهنگي را شناسايي نمود و هر كدام از اين فرهنگها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصيف مي‌شوند. اين ابعاد عبارتند از:

تحول (چطور فرهنگها در طول زمان تغيير مي‌كنند).

عوامل داخلي(چطور شرايط محيط داخلي يك سازمان در فرهنگ آن تاثير مي‌گذارد)

عوامل خارجي( چطور محيط خارجي يك سازمان فرهنگش را متاثر مي‌سازد)

شولز در باب بعد خارجي، از ديل و كندي اقتباس كرده است. شولز از اين ابعاد، 5 گونه فرهنگي را نتيجه گرفت كه شامل: ثبات، فعال، آينده‌نگر، اكتشاف و خلاق مي‌باشد. او خصوصيات اين 5 گونه فرهنگي را با استناد به پنج معيار شخصيت، زمان مدار، ريسك‌پذيري، شعار، تغيير مداري در غالب بعد تحول توصيف مي‌كند (بران، 1995 ).

4-4- ديدگاه كويين و مك گرد

طبق تحقيقاتي كه توسط كوئين و مگ‌كرد (1985) در سازمانها انجام شده و از اطلاعات بدست آمده از اين تحقيقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفي شده‌اند.

فرهنگ عقلايي (بازار)

فرهنگ ايدئولوژيكي يا مرامي (ادهوكراسي يا ويژه سالاري)

فرهنگ طايفه (قومي)

فرهنگ سلسله مراتبي(سلسه مراتب)

اساس فكري گونه‌شناسي انديشه‌اي است كه از تبادل متقابل چيزهاي ارزشمند مثل عقايد، حقايق و فلسفه بين افراد يا گروهها بوجود مي‌آيد كه اين تبادلات در سازمانها بسيار مهم هستند براي اينكه آنها موقعيت افراد و گروهها را تعيين مي‌كنند (بران، 1995 ـ ص 21).

4-5- ديدگاه كوئين

كويين 4 گونه فرهنگي را بيان كرد. اين 4 گونه فرهنگي شامل موارد زير مي‌باشد.

فرهنگ سلسله مراتبي

« ماكس وبر» جامعه‌شناس آلماني در سال 1800 به مطالعه سازمانهاي دولتي در اروپا پرداخت. انقلاب صنعتي چالشهاي جديدي در سازمانها بوجود آورد. بدين ترتيب و بر 7 ويژگي كه ناشي از بروكراسي بود، بر شمرد: قوانين، تخصص‌گرايي، شايسته سالاري، سلسله مراتب، تقسيم كار، حسابرسي، رسميت (وبر، 1947) اين ويژگي‌ها به تحقق اهداف و بر كمك بسيار كرد. زيرا بكارگيري اين روش در سازمانها باعث ايجاد كارايي، قابليت اعتبار و قابليت پيش‌بيني در آمد شد. در حقيقت تا سالهاي 1960 در تمامي كتابهايي كه در زمينه مديريت و سازمان بود اينطور تصور مي‌شد كه سلسله مراتب و بوروكراسي ”وبر“ شكل ايده‌آل سازمان است. بدين دليل سازمانها بطرف خدمات و توليد ثابت، كارايي و ثبات پيش رفتند.

خطوط روشن تصميم‌گيري، قوانين و رويه‌هاي استاندارد شده، مكانيزم‌هاي كنترل و حسابرسي بعنوان عوامل كليدي موفقيت بودند. فرهنگ سازماني با اين ويژگيهاي رسمي و ساختاربندي شده كاري، تطبيق و سازگاري مي‌يابد. رهبران هماهنگ كننده و سازمان دهنده‌هاي خوبي هستند. اهداف بلندمدت سازمان شامل: ثبات، قابليت پيش‌بيني و كارايي مي‌باشند. سازمانهاي زنجيره‌اي مانند رستوران مك دونالد، مجتمع‌هاي توليدي مانند موتور فورد و آژانس‌هاي دولتي همانند بخشهاي دادگستري از نمونه‌هاي «فرهنگ سلسله مراتبي“ مي‌باشند.

سازمانهاي بزرگ و آژانس‌هاي دولتي معمولاً داراي اين نوع فرهنگ مي‌باشند بدين دليل كه اين نوع سازمان‌ها از سطوح سلسله مراتبي متعدد و رويه‌هاي استاندارد شده برخوردار هستند

در فرهنگ سلسله مراتبي سازمان بسيار ساختار يافته و رسميت يافته است. رويه‌ها معين مي‌كنند كه افراد چه كار بايد بكنند و رهبران بهترين هماهنگ كننده‌ها و سازمان دهنده‌هاي تفكر در بهره‌وري هستند. حفظ يك سلسله قوانين و سياستهاي رسمي اجزاء سازمان را به يكديگر پيوند مي‌دهد. هدف بلند مدت سازمان در ثبات و عملكرد بهمراه بهره‌وري، عمليات هموار است (كويين، 1999).

فرهنگ بازار

در طول سالهاي قبل از 1960 سازمانها با سازمان‌دهي در برخورد با چالشهاي رقابتي جديد تلاش مي‌كنند. پايه‌گذار اين نوع فرهنگ، بر مبناي كار «اليور ويليامسون» و اوچي و ديگر همكاران او مي‌باشد.  اعضاء سازمان سعي در شناسايي عواملي داشتند كه بر اثر بخشي سازمان كمك مي‌كردند. يكي از اين عوامل و مهمترين آن، هزينه‌هاي كاري مي‌باشد. اين طرح كه شكلي از بازار ارائه مي‌دهد و عبارت بازار به معني وظايف بازاريابي يا وجود مصرف‌كنندگان در محل كار نمي‌باشد. بلكه نوعي سازمان را نشان ميدهد كه وظايفي در درون خود همانند يك بازار دارد. به عبارت ديگر اين مدل جهت‌گيري به طرف محيط خارجي بجاي محيط داخلي است. محيط خارجي متمركز بر عوامل خارجي شامل متقاضيان، مشتريان، پيمانكاران، صاحبان جواز، اتحاديه‌ها، تنظيم‌كنندگان و مانند اينها مي‌باشد. اين نوع فرهنگ شباهتي به سلسله مراتب كه داراي كنترل داخلي است و بوسيله قوانين تخصصي كردن مشاغل، تصميم‌گيري متمركز شده نگهداري مي‌شود، ندارد. در حالي كه بازار معمولاً از طريق مكانيزم‌هاي اقتصادي بازار و بخصوص مبادلات پولي گردانده مي‌شود. بدين شكل بازارها بر مبادلات فروش و قراردادها و ايجاد مزيت رقابتي با ديگر رقبا تمركز دارد. سازمان‌هايي كه فرهنگ غالب بر آن، فرهنگ بازار است از ارزشهاي اصلي غالب بهره‌وري و رقابت برخوردار هستند و رقابت و بهره‌وري در اين سازمانها از طريق اهميت زياد به كنترل و موقعيت خارجي بدست مي‌آيد. از اوايل 1990 تا اواسط 1991 تمايل  به حفظ اين فرهنگ قوت گرفت.

اساس مفروضات و ارزشهاي بنيادي فرهنگ بازار بر پايه اهداف روشن و استراتژي پرتكاپو بسوي سود آوري و كارايي سوق مي‌يابد. جنرال جورج پتون معتقد است سازمانهاي بازار تمايل به حفظ موقعيت رقبا با ثابت قدمي در اهداف، رقبا را مغلوب مي‌كنند. در اين فرهنگ كار نتيجه مدار مي‌باشد. رهبران بادوام و ثابت قدم هستند و آن چيزي كه باعث پيوند اجزاء به يكديگر مي‌شود تاكيد بر پيروزي و مفاهيم بلند مدت، عملياتهاي رقابتي و تاكيد بر دستيابي به موفقيت و تحقق اهداف است. عبارت موفقيت در اين فرهنگ، شراكت و نفوذ در بازار تعريف شده است (كويين،9991). در فرهنگ بازار سازمان بسيار نتيجه مدار است و هدف اصلي آن نتايج مورد انتظار از شغل محول شده مي‌باشد و به گونه‌اي از سازمان گفته مي‌شود كه خود به مثابه يك سازمان عمل مي‌كند اين نوع از سازمان به جاي امور داخلي به سوي محيط خارجي جهت‌گيري دارد. آنچه سازمان را به هم پيوند مي‌دهد. تاكيد بر پيروزي در رقابت است. تاكيد بلند مدت بر اقدام رقابتي و دستيابي به اهدافي پايدار است. موفقيت بصورت نفوذ در بازار و سهم بازار تعريف مي‌شود و رهبران بازار از اهميت بسياري برخوردار است (زاهدي، 1381).

فرهنگ قومي

سومين شكل ايده‌آل از فرهنگ سازمان فرهنگ قومي ناميده مي‌شود، به اين علت كه سازمان همانند يك خانواده است.. در سازماني كه فرهنگ قومي بر آن غالب است بجاي رويه‌ها و قوانين سلسله مراتب يا مراكز بازاري مزيتهاي رقابتي، ويژگيهاي فرهنگ قومي يعني  كار گروهي، برنامه‌هاي مشاركت كاركنان، تعهد سازماني وجود دارد، گروههاي كاري بر اساس عملكرد  گروهي (نه فردي) پاداش دريافت كرده و نيز دواير كيفي سازمان به تشويق كاركنان در اصلاح و بهبود كار و عملكرد خود و سازمانشان در يك محيط پر قدرت مي‌پردازند.

مفروضات بنيادي فرهنگ قومي بيان مي‌كند كه:

1ـ محيط از طريق فرهنگ گروهي و توسعه منابع انساني بهتر اداره مي‌شود.

2ـ مشتريان به مثابه شركاء هستند.

3ـ وظيفه مديريت عالي قدرت دادن به كاركنان و كمك در جلب مشاركت، تعهد و وفاداري كاركنان مي‌باشد. اين ويژگي‌هاي در سازمانهاي آمريكايي جديد نبوده و در گذشته توسط پژوهشگران مورد بررسي و بكار گرفته شده‌اند (مك گريگور، 1960؛ ليكرت، 1970؛ آرجريس، 1962).

اگر چه اين ويژگي‌ها بطرزي آشكار از شركتهاي ژاپني اقتباس شده و بعد از جهاني دوم بطور موفقيت‌آميزي به كمك سازمان‌هاي ايالات متحده و اروپاي غربي در اوايل سالهاي 1970 و 1980 بكار گرفته شده است. نشان مي‌دهد كه فرهنگ قومي در محيطهاي كار ميتواند مفيد واقع شود. فرهنگ قومي براي مديران در محيطهاي پيچيده و آشفته و محيط‌هاي متغير كه داراي تغييرات سريع مي‌باشند، مي‌تواند مشكل‌ساز باشد. در فرهنگ قومي محيط بسيار دوستانه است و افراد در كار با هم سهيم‌اند و سازماني بي‌شباهت به يك خانواده گسترده نيست. رهبران و سرپرستان سازمان به شكل پدرانه نظاره‌گر هستند. آنچه سازمان راپيوند مي‌دهد وفاداري و رسم و عادات و اعتقادات است. تعهد به ميزان بالايي در افراد سازمان وجود دارد. سازمان بر منافع بلند مدت توسعه منابع انساني و همبستگي و انسجام و روحيه افراد تاكيد بسيار زيادي دارد.

فرهنگ ويژه سالاري

بعد از تغيير جهت جهاني از عصر صنعتي به عصر اطلاعات چهارمين شكل از فرهنگ پديدار گشت. اين شكل از فرهنگ پاسخگوي محيطهاي پرتلاطم و آشفته و شرايط  پرشتاب قرن 21 است. آنچه موجب اختلاف ويژگيهاي اين فرهنگ با سه فرهنگ پيشين مي‌گردد، مفروضات بنيادي اين فرهنگ مي‌باشد. نوآوري، ابداع، ابتكار و پيشگامي مفروضاتي هستند كه سازمانها با تدارك خدمات و محصولات جديد آتي از طريق آنها به موفقيت دست مي‌يابند. فرهنگ ادهوكراسي وظيفه اصلي مديريت را پرورش كارآفريني، خلاقيت و تاكيد بر برتري جويي مي‌داند و از نوآوري براي رسيدن به سودآوري و منافع بهره‌مي‌گيرد. ريشه كلمه ادهوكراسي از adhoc گرفته شده است كه به معناي زودگذر، موقت، تخصصي شده و واحد پويا مي‌باشد (كويين (1999) ). در فرهنگ مديريت Adhoc به معني ويژه امري مخصوص، متخصص تعريف شده است(زاهدي و همكاران، 1379). ادهوكراسي‌ها مانند واحدهاي موقتي هستند، شعار مهم آنها اين است «محلهاي موقت از محلهاي ثا بت بهتر هستند.« به اين دليل كه آنها ميتوانند بر حسب شرايط جديد بسرعت پيكربندي مجددي براي خود بسازند.

يكي از اهداف مهم فرهنگ ادهوكراسي، پرورش انعطاف‌پذيري، انطباق و خلاقيت در شرايطهاي نامطمئن و متغير و داراي ابهام و يا هنگامي كه اطلاعات داراي بار اضافي هستند. سازمانهاي ادهوكراسي را در صنايعي مانند؛ صنايع نرم‌افزار، فضا، مركز مشاوره و ساخت فيلم مي‌توان ديد. يكي از چالشهاي مهم اين نوع سازمانها توليد محصولات و خدمات جديد و تطبيق با فرصتهاي جديد مي‌باشد.. ادهوكراسي تاكيد زيادي بر فردگرايي، ريسك‌پذيري، پيش‌بيني آينده دارد، به عنوان مثال، شركتهاي مشاوره‌اي براي تقاضاي هر مشتري برخوردي مستقل از ديگران دارند و براي هر طرح (پروژه) يك طرح سازماني موقت ريخته مي‌شود تا زماني كه كار انجام شود وقتي كه پروژه به پايان رسيد، ساختار از هم گسيخته مي‌شود. نمونه ديگر فضا پيماي ناسا است.

از ويژگي‌هاي فرهنگ ادهوكراسي مي‌توان به موارد زير اشاره كرد:

1ـ فاقد نمودار سازماني است. نمودار سازماني ممكن است براي ماموريت كاري به طور موقت و سريع و دقيق تشكيل و تغيير يابد.

2ـ فضاي كار موقتي است، سرپرست فاقد دفتر كار ثابت است و هر وقت كه نياز باشد بطور موقت‌پايه‌ريزي مي‌شود.

3ـ نقش‌ها موقتي است. اعضاء ستاد بطور موقت تعيين شده و مسئوليتها بطور موقت به آنان واگذار مي‌شود.

4ـ خلاقيت و نوآوري تشويق مي‌شود. كاركنان به ارائه راه‌حلها و روشهاي جديد كاري تشويق مي‌شوند، براي اينكه ادهوكراسي بر خلاف سلسله مراتب با شكل محيطهاي دولتي بزرگ تناقض دارد (كويين، 1999).

با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم كه تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترك حاكم بر سازمان یاد می‌كنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است كه به‌عنوان یك پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

 

پرده هاي تو در توي فرهنگ:

براي فرهنگ سه پرده مي توان قايل شد كه به ترتيب از آشكار به نهان مي‌گرايد.

پرده يكم: جلوه ها ظاهري - در ورود به هر سازماني، ديدن اين پرده آسان تر از دو پرده ديگر است  منظور از جلوه هاي ظاهري چيزهايي است كه هنگام گردش در سازمان مي بينيم، مي بوييم، يا حس مي كنيم. در پرده اول بي درنگ مي توان فهميد هر سازماني، به شيوه متفاوتي كار مي‌كند . اين پرده فرهنگ بسيار روشن است و بي درنگ بر احساسات انسان اثر مي‌گذارد.

پرده دوم: ارزش هاي مورد حمايت – در پس رفتارهاي ضاهري، پرده پوشيده تري از ادراك و انديشه نهفته است كه ممكن است با اصول و ارزش ها مورد حمايت دو بنگاه با فرهنگ هاي متفاوت، همساز باشد يا نباشد.

پرده سوم: سازمانها را افراد يا گروههاي كوچكي راه مي اندازند كه از ابتدا باورها، ارزش ها، و پندارهاي خود را به كساني كه استخدام مي‌كنند می‌قبولانند. اگر ارزش ها و پندارهاي مورد قبول پايه گذاران، با آن چه محيط اجازه مي دهد يا تحمل مي كند، همسو نباشد سازمان زمين مي خورد و هيچ گاه فرهنگي پيدا نمي كند.

به سخن ديگر، جوهره فرهنگ، همين ارزش ها، عقايد، و باورهايي است كه افراد در حين فتح پي درپي قله ها موفقيت، دوش به دوش هم مي‌آموزند و آنها را به عنوان محكمات مي‌پذيرند. مهم است اين نكته يادمان باشد كه خالق اين عقايد، ارزش ها و باورها، فرايند باهم‌آموزي است. در آغاز اين ها فقط در ذهن بنيان گذاران و رهبران است و تنها هنگامي فراگير مي شود و به شكل محكمات در مي آيد كه كاركنان جديد سازمان، بپذيرند ارزش ها و باوردها و پندارهاي بنيان گذاران، سازمان را به قله ها پيروزي رسانده، و نتيجه بگيرند كه پس اينها بايد "درست" باشند.

 

فوايد جدي گرفتن فرهنگ

اين گونه نگرش به فرهنگ فوايد زيادي دارد. نخست اينكه مي فهميم فرهنگ، بسي استوار، و تغيير آن بسي دشوار است زيرا نمادي از آموخته هاي در هم تنيده گروهي، و تبلوري از جها ن بيني، احساس، و انديشه هايي است كه گروه را موفق كرده است. ديگر اين كه بخش عمده فرهنگ اساسا پوشيده است. شايد مهم تر اين كه مي فهميم فرهنگ، درست و نادرست، و بهتر و بدتر ندارد مگر در قياس بين آن چه سازمان مي‌خواهد انجام دهد با آن چه محيط اجازه مي دهد.

چند پرده اي بودن فرهنگ نشان مي دهد با مفهوم پيچيده اي سروكار داريم كه پيش از درك، بايد در هر پرده تجزيه و تحليل شود.  بزرگ ترين ريسك در كار با مفهوم فرهنگ، ساده سازي بيش از حد و از قلم ‌انداختن چند وجه بنيادي آن است كه اصل به شمار مي آيند، به شرح زير:

1. فرهنگ ژرف است.

2. فرهنگ گسترده است.

3. فرهنگ پايدار است.

 

انــــواع فــــــرهنگ سازمـــان

برای شناسایی فرهنگ یك سازمان، مطالعه در زمینۀ فرهنگهای مختلف ضروری است. از این‌رو صاحب‌نظران برای تشخیص نوع فرهنگ شاخصهایی را ارائه نموده‌اند. انواع فرهنگ سازمانی را به شرح زیر می‌توان طبقه‌بندی نمود:

 

الگـــوی اقتضایــــی : بر اساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مكانیكی و ارگانیكی با ویژگیهای زیر متصور است. فرهنگ مكانیكی در سازمانهایی با فرهنگ مكانیكی، باورهای مشترك بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روشها و رویه‌های استاندارد است. فرهنگ ارگانیكی در سازمانهایی با فرهنگ ارگانیك، باورهای مشترك عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تأكیدها بر نتیجه و عملكرد است نه وسیله و ابزار كار.

 

الگــــوی ارتباط فـــرهنگ با محیط و استراتــژی سازمان: دانیل دنیسون الگویی را ارائه كرده كه از یك‌سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأكید استراتژیك سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می‌دهد . الگوی دنیس از یك ماتریس دوبعدی تشكیل شده كه یك بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأكید استراتژیك (درونی یا بیرونی) را نشان می‌دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأكید استراتژیك سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شكل می‌گیرد كه هریك با نوع تأكید استراتژیك و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد.

 

الف) فرهنگ سازگاری: این نوع فرهنگ كه از انعطاف‌پذیری زیادی برخوردار است در حالی شكل می‌گیرد كه تأكید استراتژیك سازمان بر محیط برونی است. سازمان نیاز زیادی دارد كه با بهره‌گیری از انعطاف‌پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حركت كند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است كه می‌تواند سازمان را در كشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی كند این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل كند و الزامهای نوین را به آسانی به كار گیرد.

 

ب) فرهنگ رسالتی: در این نوع سازمانها به محیط برونی توجه می‌شود. اما به تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تأكید اساسی خود را بر یك دید مشترك نسبت به هدفهای سازمان استوار می‌سازد. انتظار این فرهنگ از انسانهای سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و مأموریت سازمان است كه گامی فراتر از تبیین نقشهای شغلی وظایف جاری برمی‌دارد. تكیه اصلی بر سمت‌گیری استراتژیك سازمان آینده‌نگری و دستیابی به هدفهای آرمانی دوردست است.

 

ج) فرهنگ مشاركتی: تأكید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشاركت كاركنان در كارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون سازمانی است هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشاركتی دخالت و شركت كاركنان در كارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است كه در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحوۀ فزاینده‌ای بیشتر می‌شود.

 

د) فرهنگ تداوم: تأكید این فرهنگ بر محیط درون‌سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش‌بینی شده در ادارۀ كسب و كار پشتیبانی می‌كند. نمادها، تشریفات، اسطوره‌ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همكاری، حفظ سنت و پیروی از خط‌مشیها و رویه‌های برپا شده عمل می‌كنند. این فرهنگ، دخالت و مشاركت انسانهای سازمانی در كارها را در رتبۀ پایین‌تر قرار می‌دهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همكاری میان كاركنان در چارچوبهای مشخص و دستیابی به كارایی و یكپارچگی سیستم می‌داند.

 

در یک دسته بندی دیگر می‌توان فرهنگ را به صورتهای زیر نیز تقسیم‌بندی نمود:

۱) فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خود كفا :در فرهنگ سازمانی فرهمند ، تاكید بر فرد سالاری مبلغه آمیز است به ویژه در رده بالا ، این مدیران نیاز شدیدی به خود نمایی و سرشناسی بیرون از شركت دارند. اما در فرهنگ خود كفا تاكید بر استقلال فردی دارد.

۲) فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پر اعتماد : در فرهنگ وسواسی ترس و بدگمانی بر سازمان چیره می شود ، فرصتهای مناسب استراژیك كاهش می یابد.مدیریت همواره درصدد یافتن اطلاعات درباره كارهایی است كه در محیطشان می گذرد. اما در فرهنگ پر اعتماد ، مدیریت به كارمندان اعتماد زیادی دارد.

۳) فرهنگ پرهیز كننده در برابر فرهنگ كامیابی جو :

۴) فرهنگ سیاسی شده در مقابل فرهنگ متمركز بر هدف : فرهنگ سیاسی یك شبه فرهنگ است كه به مرور به فرهنگ تبدیل می شود . در این فرهنگ جهت و هدف روشنی وجود ندارد و به دلیل فقدان رهبری مدیران افراد می كوشند تا در تعیین سمت حركت سازمان نفوذ كنند .( استراتژی هدف است و فرهنگ راه رسیدن به هدف )

۵) فرهنگ دیوان سالاری در مقابل فرهنگ آفریننده : نوع ساختار سازمانی فرهنگ دیوان سالاریرا می سازد و در واقع افراد تابعی از وضیعیت ساختار می باشند ، هرچه درجه تمركز كمتر شود فرهنگ ، آفریننده خواهد شد یعنی رسمیت پائین می آید . ( كشور ما از نوع دیوان سالاری می باشد )

۶) سازمان با فرهنگ مكتب : در سازمانی با این نوع فرهنگ افراد مستقر در آن نسبت به تمامی ریزه كاریهای شغل خود آگاهی می یابند و در آن استاد و خبره می شوند ولی متخصص نیستند. در این نوع فرهنگ توجه به روابط انسانی پائین ولی توجه به نوع كار بالا می باشد .

۷) سازمان با فرهنگ باشگاه : در این نوع سازمانها برای افراد متعهد ارزش زیادی قائل می شوند و سابقه خدمت و ارشدیت از اهمیت بسزائی برخوردار است و همچنین سن و تجربه نقش مهمی را ایفاد می كند . در این نوع سازمانها توجه به روابط انسانی بالا ولی توجه به نوع كار پائین است .

۸) سازمان با فرهنگ تیمی : این نوع سازمانها برای افرادی مناسب است كه ابتكار عمل داشته و درجه ریسك پذیری بالایی داشته باشند . دراین سازمانها پاداش بر مبنای تولید تعیین می شود.

۹) سازمان با فرهنگ دفاعی : ویژگی خاص این نوع سازمانها این است كه علیرغم اهمیت به خلاقیت و نو آوری از امنیت شغلی برخوردار نمی باشند . ( هر كاری انجام می دهند تا اخراج نشوند )

۱۰) فرهنگ با تداوم : در این نوع سازمانها ، روش یا شیوه انجام كارها مورد توجه و تاكید قرار می گیرند. ارزشها، هنجارها ، سنتها و روشهای ثابت گذشتهه را كه در جهت نیل به هدفهای سازمان اجرا شده یا می شوند را تائید می كنند .

۱۱) سازمان با فرهنگ رسالتی( ماموریتی) : در این نوع سازمان به دیدگاههای مشترك توجه می نمایند از این رو استراتژی خود را برای هماهنگی با محیط ، تنوع در محصولات و خدمات و بهبود آنها بر می گزینند.

۱۲) فرهنگ مشاركتی : در این فرهنگ به مشاركت اعضای سازمان در انجام كارها برای تامین نیازهای متغیر محیطی توجهی خاص می شود. در این فرهنگ به كاركنان اهمیت زیادی داده می شود و با مشاركت آنها نوعی احساس مسئولیت و مالكیت در آنها بوجود می آورد ، در نتیجه تعهد بیشتری نسبت به سازمان احساس می كنند.

۱۳) فرهنگ سازگاری : در این فرهنگ هنجارها و باورهایی در سازمان مورد تائید قرار می گیرند و تقویت می شوند كه به وسیله آنها بتوان نیازهای موجود در محیط را به خو بی شناسایی و تفسیر كرده و مطابق با آن واكنش مناسب را از خود نشان دهد.

 

شیوه‌ی پیدایش یک فرهنگ

منبع اصلی فرهنگ سازمانی، بنیانگذاران آن هستند. مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می‌کنند. آداب و رسوم، سنّت­های متداول در سازمان و روش معمول انجام كارها تا حد زیادی، نشأت گرفته از كارهایی است، كه قبلا انجام شده و همچنین میزان موفقیّتی است كه عاملان آنها به آن دست یافته­اند. این امر، ما را به‌سمتی رهنمون می­سازد كه بدانیم منبع غائی فرهنگ سازمانی، بنیانگذاران آن هستند.

مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان، در تثبیت فرهنگ نقش بسیار حیاتی ایفا می‌کنند. آن‌ها تبیین‌كنندگان رسالتی كه سازمان باید برعهده داشته باشد، هستند؛ چون مؤسسین با ایده خاصی به تشكیل سازمان دست زده­اند، در خصوص چگونگی آن تعصب دارند.

حفظ و نگه‌داری فرهنگ سازمانی

یكی از صاحب­نظران، نقش سه عامل را در حفظ و نگه‌داری یك فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:

1.   گزینش؛ هدف صریح گزینش این است كه افرادی شناسایی و استخدام شوند، كه برای انجام موفقیت‌آمیز كار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی‌های لازم را داشته باشند. در این مرحله، سعی می‌شود تا كسانی به استخدام سازمان درآیند كه متناسب با ارزش‌های سازمان باشند. در نتیجه، كسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند، كه دارای ارزش‌هایی باشند، كه سازمان برای آن‌ها اهمیت قائل است. فرایند گزینش هر سازمان، خود، اطلاعات مهمی راجع به ارزش‌های سازمان به داوطلبان استخدام می­دهد و به كارفرما و داوطلب اجازه می­دهد، از استخدام افراد نامتناسب با فرهنگ سازمان و ارزش‌های داوطلب جلوگیری به‌عمل آید. بنابراین فرآیند انتخاب و گزینش با رد افراد بی‌اعتنا به ارزش‌های اصلی سازمان یا كسانیكه باعث از هم‌گسیختگی فرهنگ سازمان می­شوند، در حفظ و بقاء فرهنگ نقش ایفاء می­كند.

2.   مدیریت عالی سازمان؛ مدیران ارشد از طریق گفتار و كردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌كنند. این هنجارها در سراسر سازمان منتشر می‌شوند و به‌مثابه عامل كنترل‌كننده در سازمان عمل می­كنند.

3.   جامعه‌پذیری؛ پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری كاركنان می‌نامند. مسئله مهم خو گرفتن افراد با فرهنگ سازمان است و آن‌را رعایت نمایند. اگر افراد، با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام، موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود كه در سازمان رایج است. كاركنان جدید، معمولا یك دوره توجیهی می­گذرانند؛ تا بدانند چه چیزها یا كارهایی باید در سازمان انجام شود. مدیران یا همكاران كاركنان جدید، در نقش یك مربّی او را راهنمایی كرده و قالب فكری و كاری وی را پی­ریزی می­كنند.

 

شیوه‌ی فراگیری فرهنگ

علاوه‌بر دوره توجیهی رسمی و برنامه­های آموزشی یک فرهنگ، به‌شکل‌های دیگری نیز به کارکنان و اعضای سازمان منتقل می‌شود. مهمترین آن‌ها عبارت اند از:

داستان­ها؛ داستان‌های نقل‌شده از گذشته سازمان، معمولا شامل حوادث و اتفاقاتی راجع به بنیان­گذاران سازمان، کاهش نیروی کار، واکنش نسبت به خطاهای گذشته و تطابق (كاركنان) با سازمان است. داستان­ها می‌توانند زمان حال را به گذشته پیوند بزنند و کارهای کنونی را توجیه کنند.

آداب و رسوم؛ آداب و رسوم، یعنی کارهایی که مرتب تکرار شده، ارزش‌های اصولی سازمان را تقویت کرده و مهم­ترین هدف­ها را مشخص نموده و سرانجام معرف افراد مهم هستند. به‌عنوان مثال، برپایی مراسمی جهت تقدیر از افراد موفق سازمان.

نمادهای مادی؛ نمادهای مادّی (امتیازات ویژه) می­توانند، معرّف مقام و اهمیت مدیران عالی سازمان باشند؛ همچنین این نمادها می­توانند، چنین پیامی را به دیگران مخابره کنند؛ که سازمان مزبور، طرفدار چه نوع رفتاری است (یعتی خطرپذیر، خودکامه یا فرد­گراست). به‌عنوان مثال، در اختیار قرار گذاشتن هواپیماهای اختصاصی یا اتومبیل‌های بسیار مجلّل با راننده، اندازه دفاتر كار و مبلمان مجلّل برای مدیران عامل ارشد سازمان.

زبان؛ در بسیاری از شرکت‌ها و واحدهای سازمانی، زبان، معرّف فرهنگی است که اعضا به آن تعلق دارند. اعضای سازمان، با یادگیری زبان مزبور می‌توانند بر عضویت و مورد قبول واقع شدن، مهر تایید بزنند. در بیشتر موارد، زبان رمز (خاص) یا کاربرد اصطلاحات خاص، موجب همبستگی و اتحاد اعضای یک واحد سازمانی می­شود.

 

 

 

ویــــژگیهای فــــرهنگ سازمانـــی

درصورتی‌كه فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترك اعضاء نسبت به یك سازمان بدانیم، یك سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشكیل شده است كه سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است. 10 ویژگی عبارتند از:

1ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی كه افراد دارند.

2ـ ریسك‌پذیری: میزانی كه افراد تشویق می‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی كنند.

3ـ رهبری: میزانی كه سازمان هدفها و عملكردهایی را كه انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.

4ـ یكپارچگی: میزان یا درجه‌ای كه واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌كنند.

5ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای كه مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌كنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌كنند.

6ـ كنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم كه مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌كنند.

7ـ هویت: میزان یا درجه‌ای كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.

8ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای كه شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.

9ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای كه افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشكار باشند.

10ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای كه ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

 

جیمز پرسی همین ویژگیها را با اندكی تفاوت به شرح زیر بیان می‌كند:

1ـ هویت یا شخصیت افراد

2ـ اهمیت كار گروهی

3ـ نگرش كاركنان

4ـ یكپارچگی

5ـ كنترل و سرپرستی

6ـ ریسك‌پذیری

7ـ میزان پاداش

8ـ میزان تضاد

9ـ میزان حمایت و راهنمایی مدیریت

10ـ نگرش سازمان (در مورد اهداف)

نتایج مطالعاتی كه به منظور میزان تعهد كاركنان و تعیین ارزشها عقاید اساسی آنان در برخی از سازمانهای موفق صورت گرفته است، 10 ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجۀ اهمیتشان به شرح ذیل اعلام گردیده است:

عملكرد، صداقت، رقابت، روحیه كار گروهی، روحیه سازمانی، نوآوری، حمایت مدیریت، موفقیتهای فردی، وفاداری و سابقه تاریخی سازمان.

درصورتی‌كه فرهنگ سازمانی از زاویه این 10 ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر كاملی از آن به دست می‌آید. این تصویر به‌صورت اساسی درمی‌آید كه منعكس‌كنندۀ نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترك آنان، شیوۀ انجام امور و نوع رفتار آنان است.

 

 

عوامل و اجــــزاء فـــــرهنگ سازمان

فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشكیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه‌ای است كه نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایۀ دیگر فرهنگ سازمانی، لایۀ پایه‌ای و یا شالودۀ اساسی فرهنگ سازمان است كه به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فكری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد. این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان را تشكیل می‌دهد. عوامل تشكیل‌دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت اند از: هنجارها، سنتها و تشریفات، و مفروضات. در این قسمت در مورد هریك از عوامل ذكرشده توضیح مختصری داده می‌شود:

 

ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است كه سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند كه عمدتاً به‌عنوان راه حلهای معتبر برای مشكلات پذیرفته شده‌اند.

 

باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به كارایی گروههای كاری و یا جمع شدن در كنار آب‌سردكن برای پچ‌پچ كردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط كار. بعضی از باورها مربوط به نكات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزۀ مسائلی است كه از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور كلی باورهای شكل‌دهندۀ تصمیمات بلندمدت و كلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیك) و باورهای مشترك اجراكنندگان تصمیمات را باورهای كاربردی (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود كمك می‌كند. در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی كردن یكدیگر و باعث اخلال و مانع حركت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حركت باورهای روزمره را تعیین می‌كنند. درواقع باورهای راهنما، تعیین‌كننده روشی است كه هر كار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است كه كارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قواین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌كنند درحالی‌كه باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌كنند.

 

فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری كه در ایجاد و تكوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می‌كنند. یاد می‌گیرند كه چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند. كه در حالت اول آموزش به شكل رسمی و در حالت دوم به شكل غیر رسمی می‌باشد. موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.

 

سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند كه در سازمان شكل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأكید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با كار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی كه برای انتقال معنی به كار می‌رود)، همگی بیان‌كنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.

 

اسطوره‌ها: نمونه‌ای از تاریخ گذشته سازمان است كه موفقیتها و كارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌كند و هدف آن انگیزش كاركنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به‌طوری‌كه در كاركنان دلبستگی ایجاد كند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور كنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفكیك می‌كند. به‌طوری‌كه در سطح عمیق‌تر كه كمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشتركی می‌شود كه حتی اگر اعضای گروه هم تغییر كنند در سازمان باقی خواهند ماند. كه درواقع این ارزشها رفتار گروه را شكل می‌دهند. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا عملكرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر كه قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد كه كاركنان تازه‌وارد به‌طور خودكار از كاركنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.

 ادگار شاین نیز برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می‌كند:

1ـ مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده‌هایی كه یك فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس كند می‌شود. مانند زبان، تكنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح قابل مشاهده است.

2ـ ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهایی است در مورد اینكه، كارها چگونه باید انجام شوند و یا در یك وضعیت جدید یك فرد چه عكس‌العملی باید از خود نشان دهد و رفتار كند. این سطح كمتر قابل مشاهده است.

3ـ مفروضات اساسی: كه شامل عقایدی است در مورد اینكه یك سازمان چگونه باید عمل كند. به‌عنوان مثال تصمیم‌گیری در یك سازمان توسط افرادی كه دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا به وسیله افرادی كه در رتبۀ بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.