روزگار نو

۲- تعاريف

بمانند سایر بحثهای علوم انسانی، از سازمانهاي مجازي و ساختار سازماني نیز تعاریف مختلف و متعددی شده است. وجود این تعاریف و تعابیر مختلف از یک طرف بیانگر گستردکی و اهمیت موضوع و از طرف دیگر نشان دهنده پویایی موضوع می باشد(آقاجانی، 1384، 2)، که ذیلاً به چند مورد از این تعاریف اشاره می‌گردد.

سازمان مجازي، شبكه‌اي از سازمانها هستند كه بصورت موقت جهت تركيب و بكارگيري و تواناييهاي حاضر اعضاء خود بوجود آمدند و باعث افزايش بهره‌وري و استفادة سريع از فرصتهاي خاص براي ارائه محصولات يا خدمات خاص مي‌شوند(فقيهي فرهمند، 1381، 196). مفهوم سازمان مجازي دائماً در حال تغيير و تحول استو نويسندگان معدودي كه در اين‌باره مطلب نوشته‌اند بگونه‌اي متناوت با مسئله برخورد كرده‌اند. برخي آنرا شكلي از ارتباطات دور دانسته‌اند(Cohen, 1997) و توسعة تكنولوژي اطلاعات و افزايش ظرفيت‌هاي ارتباطي همچون شبكه‌هاي جهاني و هوش مصنوعي را در تكامل آن ذي‌مدخل قلمداد كرده‌اند(Oleary et al, 1997).سازمانهاي مجازي بسياري از فعاليتهاي خود را از منابع خارجي تأمين مي‌كند و ساختاري به وجود مي‌آورند كه در آن بجاي انجام وظايف سنتي در هر واحد داخلي، واحدهاي خارجي عهده‌دار انجام آن وظايف مي‌شوند(Gummesson, 1996). سازمان مجازي از مجموعه‌اي از شركتها بوجود می‌آيد که برای بهره‌جستن از فرصتهای رقابتی دست به دست هم می‌گذارند و پس از تأمين هدف مورد نظر از يکديگر جدا می شوند(دفت، 1381، 283). سازمان مجازی بصورت موقت، برای ترکيب و به کارگيری تواناييهای خاص اعضای آن سازمانها به وجود آمد. و باعث افزايش بهره‌وری و استفاده سريع از فرصتهای خاص برای ارائه محصولات يا خدمات خاص می شود و معمولاً بعد مسافت بوسيله تکنولوژی اطلاعات جبران می‌شود(ميرفخرالدين، 1380). دكتر رضائيان معتقد است كه، سازمانهای مجازی در واقع نوعی از سازمانهای شبکه‌ای فاقد هسته مرکزی دائمی‌اند و صرفاً از طریق ائتلافهای موقتی شکل می‌گيرند(رضائيان، 1380، 326).

همانند سازمانهاي مجازي از ساختار سازماني نيز تعاريف متعدد و مختلفي شده است كه ذيلاً به برخي از آنها اشاره مي‌شود: مارچ و سایمون ساختار سازمانی را به عنوان ارتباط افقی در میان اعضای سازمان تعریف کرده اند(March et al, 1958, 170). چایلد نیز ساختار سازمان را روش تقسیم وظایف و مسئولیتها بین گروهها و اعضای سازمان برای تضمین انسجام و ارتباط موثر در تلاشها می داند(Child, 1972). ساختار سازمانی به عنوان مجموعه ارتباط متقابل بین اعضای سازمان است(Donaldson, 1996, 57) و بعنوان یکی از مهمترین جنبه های همیشگی و موجود در سازمانها بشمار می‌آید(Clegg et al, 1996). ساختار سازمان هر دو جنبه رسمی و غیررسمی ارتباطات بین اعضاء سازمان را دربر می گیرد(Ambros et al, 2003, 295). نتایج تحقیقات نشان داد که ساختار سازمانی با یک مجموعه متعدد و متنوع‌ای از عوامل موثر بر عملکرد سازمان در ارتباط است که این عوامل دربرگیرنده تغییر محیطی(Lawrence et al, 1967) و اندازههای سازمانی(Dugh et al, 1969)، تکنولوژی تولیدی سازمان(Peerriw, 1967)(Woodward, 1965) و نهایتاً استراتژي سازمانی است(Chandier, 1962)(Ambrose et al, 2003, 295). بنابراین ساختار یک انتخاب طبیعی را برای ملاحظه در کشف اثرات تعدیل کننده فراهم می کند.

 3- ضرورت و اهميت موضوع

سازمان مجازي تهيه و تدارك طيف وسيعي از منابع مولد نظير تحقيق، توليد و طراحي را تسهيل مي‌كند. علاوه بر اين، در اين نوع سازمان ايجاد و سريع تدارك سريع منابع و مواد به طور مستمر و متقارن نيز تسهيل مي‌گردد. بهترين تخصص‌ها و تجربه‌ها گرد هم مي‌آيند، مرزبندي‌هاي سنتي و محدوديتهاي متأثر از آنها از بين مي‌روند و بالاخره تبديل تهديدها به فرصتها و بهره‌گيري از فرصتهاي محيطي افزايش مي‌يابد(آقاجاني، 1383، 328).

امروزه تغييرات گسترده و پيشرفتهاي به دست آمده در عرصه تكنولوژي اطلاعاتي، ضرورت تجديد نظر در مسائل مختلف از جمله ساختارهاي سازماني را اجتناب‌ناپذير كرده است. به كار گيري تكنولوژي اطلاعاتي نظير اينترنت، پست الكترونيك و فراگير شدن كامپيوتر و شبكه‌هاي كامپيوتري باعث به عرصه ميدان گذاشتن نوع جديدی از سازمانهاست كه ماهيتي كاملاً متفاوت با سازمانهاي سنتي و بزرگ و ديوانسالاري است اين همان سازمان مجازي است. ضرورت گرايش به سمت سازمانهاي مجازي بسيار زياد است که عمده‌ترين اين ضرورتها استفاده رقبا و كاهش هزينه های سرمايه گذاري ثابت و افزايش قدرت رقابت، انعطاف‌پذيري و بهره‌وري همچنين هزينه‌های ارتباطی و كسب اطلاعات و بازاريابي، دلالي و مديريتي و پرسنلي به شدت كاهش پيدا کرده است(آقاجاني، 1384، 325).

شايان ذکر است که محققان به دلايل زير استقرار محيط‌های کاری مجازی را در سطح جهان اجتناب‌ناپذير می‌دانند. -کاهش هزينه های واقعی، - افزايش سرويس دهی به مشتريان، - افزايش سود دهی، - افزايش کارايی(مقدسی،2002).

با توجه به اینکه در دوران کنونی سازمانها نقش برجسته و تعیین‌کننده‌ای را در دستیابی به اهداف جوامع ایفاء می‌نمایند و همچنین بنا به گستردگی و تنوع آنها و نیز اثرات شگرفی که بر زندگی انسانها بطور مستقیم و غیرمستقیم می‌گذارند و از آنجایی که بسیاری از فعالیتهای اساسی و حیاتی انسانها بواسطه سازمانها انجام می‌پذیرد، این چنین بنظر می‌رسد که زندگی بدون وجود سازمانهای مجازي تقریباً مقدور نيست(حقیقی و دیگران، 1382؛Etzioni, 1961 ؛ Turdik, 2000, 2).

سازمانها، امروزه در محیط متغیر و پویا زندگی می‌کنند. تغییرات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، علمی و تکنولوژی در عملکرد سازمانها تأثیر شگرف دارد. در چنین شرایطی موفقیت سازمانها به توانایی سازگاری و انطباق شان با عوامل متغیر بستگی دارد(ایران‌نژادپاریزی و دیگران، 1380، 196؛ Schermerhorn, 1996). چنانچه وودوارد معتقد است که فن‌آوری الزاماتی را بر ساختار سازمانی تحمیل می‌کند(Woodward, 1996). ساختار سازمان، تعیین‌کنندۀ روابط و قوانین حاکم بر تعاملات افراد و گروههایی است که برای کسب اهداف مشترک تلاش می‌کنند و فرآیندهای علمی ساختن راهبرد ها و تحقق اهداف سازمان را تقویت می‌کند و وجود آن یکی از امتیازات بسیار حائز اهمیت برای هر سازمان محسوب می‌شود(رضاییان، 1380، 296). ساختار سازمانی مهمترین نقش را در کارکرد اثربخش سازمانهای امروزی از کارگاههای تعمیراتی کوچک گرفته تا دولتهای ملی جوامع مختلف ایفاء می‌کند(Robbins, 1984, 4). در نتیجه توان هر سازمان در پاسخ گویی به چالش‌های محیطی به ساختار آن بستگی دارد(رضاییان، 1380، 296).

 4- انواع سازمانهای مجازی

سازمانهای پارندی، سازمان شبکه‌ای و سازمان بدون مرز همگی گونه‌ها و شکلهای مختلفی از مقوله واحد سازمانی مجازی‌اند که همچون اداره مجازی می توان برای ايجاد آنها، قائل به نوعی مسير تحول و تکامل شد و در اين مسير به توصيف سازمان مجازی پرداخت(الوانی، 1377، 382).

سازمان پارندی(شبدری): سازمان پارندی فعاليتهای غير راهبردی را در زنجيره ارزش مشخص و آنها را به واحدهای خارجی محول می‌کند. با اين شيوه عمل هزينه‌های سازمان کاهش می‌يابد و نيروی مديريت صرف فعاليت‌های اصلی و اساسی می‌شود(فقيهي فرهمند، 1381، 200).

سازمان شبکه‌ای: سازمان شبکه‌ای مشتمل بر گروهی از واحدهای سازمانی مستقل است که به يکديگر پيوند خورده‌اند و برای نيل به هدفهای راهبردی مشترکی با هم فعاليت می‌کنند. سازمان شبکه‌ای به عبارتی بسيار ساده شبکه‌ای از سازمانهاست(Galbraith & Lawler, 1993).

سازمان بدون مرز يا بدون ساختار(Peters, 1982) و يا پراکنده(Guinn, 1992): به تازگی ساختارهای سازمانی بوجود آمده است که مرزهای سنتی ندارد. در اين ساختارها، جريان روان اطلاعات و ارتباطات با واحدهای خارجی، مشتريان،توليد کنندگان و ساير واحد ها برقرار است و سازمان در مورد درون و بيرون هيچ گونه موردی را نمی شناسد. در سازمان بدون مرز ميان فرهنگها، وظايف و اهداف مختلف پلی زده می شود و زمينه مشترکی برای همکاری و همراهی گروه های کاری و افراد مختلف زير لوای يک سازمان بوجود می آيند.

5- مدل مفهومی(عوامل ساختاري مؤثر بر استقرار سازمان مجازي)

هر مدل مفهومي بعنوان نقطه شروع و مبنايي جهت انجام مطالعات و تحقيقات است، بگونه‌اي كه متغيرهاي مورد نظر تحقيق و روابط ميان آنها را مشخص مي‌كند(Edwards et al, 2000). بعبارت ديگر مي‌توان گفت كه بصورتي ايده‌آل، مدل مفهومي يا همان نقشه ذهني^([1])(Maastricht school of management, 2001, 3) و ابزار تحليلي^([2])(ميرزايي، 1377، 10)، يك استراتژي جهت شروع و انجام تحقيق است بگونه‌اي كه انتظار مي‌رود در حين اجراي تحقيق، متغيرها، روابط و تعاملات بين آنها مورد بررسي و آزمون قرار گرفته، و حسب ضرورت تعديلاتي در آنها انجام شده و عواملي نيز از آنها كم و يا به آنها اضافه شود(Sautter & Leisen, 1999).

بدون توجه به بحثهاي گوناگوني كه معمولاً در مورد تئوري و تئوري‏پردازي مطرح مي‏شود در مجموع مي‌توان هر گونه نوآوري تئوريكي را در چهار گروه بدين شرح در نظر گرفت(Feldman, 2004): بسط يا بهبود تئوريهاي موجود، مقايسه ديدگاههاي تئوريكي مختلف، بررسي پديده‏اي خاص با استفاده از ديدگاههاي تئوريكي مختلف، و بالاخره اينكه بررسي پديده‏اي مستند و تكراري(تحقيقي كه قبلاً انجام شده است) در محيط و شرايطي جديد. مبتني بر اين ديدگاه، مقاله حاضر در گروه سوم يعني بررسي پديده‏اي خاص با استفاده از ديدگاههاي تئوريكي مختلف قرار مي‏گيرد. بر اين اساس، هدف عملياتي مقاله حاضر، ارائه الگويي يكپارچه از راهكارهاي ساختاري پياده‌سازي سازمان مجازي در كشور در پاسخ به اين مسئله مي‌باشد كه مستند به مرور ادبيات موضوعي مربوط، چگونه مي‌توان بصورتي علمي، عملي و پايدار، توسعه روند سازمانهاي مجازي را در كشور نهادينه كرد؟

در مقاله حاضر ما سازمان مجازي را از ديدگاه ساختار سازماني بر مبناي همكار‌هاي دو جانبه بمنظور تسهيم توانايي‌ها، مهارت‌ها، دانش و منابع يكديگر در جهت توليد كالا يا خدماتي خاص با بهره‌برداري از فرصت مورد بحث و بررسي قرار داده‌ايم. و نيز عناصر تأثيرگذار در طراحي ساختار سازماني را از ديدگاه محتوايي آن كه شامل فرهنگ، محيط، تكنولوژي و استراتژي است، را بررسي نموده‌ايم.

6- تشريح اجزاء مدل

6-1- فرهنگ

هر سازمان یک فرهنگ دارد و فرهنگ هر سازمان با توجه به میزان قدرتش می‌تواند در امر شکل دادن به نگرش و رفتار اعضاء سازمان اثرات به سزایی داشته باشد(مرادی، 1384، 4). هر سازمان شخصيتي به نام فرهنگ دارد، فرهنگ سازمان قسمتي از محيط داخلي سازمان را توصيف مي‌كند كه در حقيقت تركيبي از مجموعه تعهدات، اعتقادات و ارزشهاي مشترك بين اعضاء سازمان مي‌باشد و براي راهنمايي كاركنان در انجام وظايفشان استفاده مي‌شود(Gordon, 1999, 342). در شرايط فعلي كه بهبود نظام‌هاي سازماني كانون توجه گرديده است‌ فرهنگ سازماني نيز به عنوان سرچشمه همه توانایيهاي سازمان جلوه‌گر شده و به عبارت ديگر كاميابي و شكست سازمانها تا اندازه زيادي منوط به فرهنگ آنهاست(طوسي، 1372، 12).

در اثر تغييرات ناگهاني فناورانه و تحول اجتماعي دنياي كار در دهه‌هاي اخير، پيچيدگي و عدم قطعيت فزاينده در فرهنگ سازمانها را آشكار مي‌سازد. ابداعات فناورانه تبديل هر كارمند را به يك مهاجر بالقوه، در پايگاههاي كاري هرچه متنوع‌تر، امكانپذيرتر شاخته است. اين وضعيت بيانگر چالشي جذاب در جهت تغيير ساختار سازماني، سازماندهي كار، افزايش بهره‌وري و انعطاف‌پذيري و بهبود سرمايه انساني مي‌ياشد.

يكي از مهم‌ترين راهكار ايجاد فرهنگ عمل‌كردن در بين مديران ارشد مي‌باشد. مديران ارشد مي‌بايست حتي در جزئي‌ترين امور، كارها را بطور مجازي اداره كنند، نشستن مديران در اداره مركزي بدون اينكه داراي يك فرهنگ مجازي باشند، مطمئناً هشداري براي شكست خواهد بود و اين امر خود عاملي مي‌شود كه كارمندانتان نيز مسأله مجازي‌ كردن فعاليت را جدي نگيرند.

به هر حال دير يا زود مشكلات و چالشهايي بخاطر مجازي عمل كردن پديدار خواهند گشت، مديران ارشد بايد خود داراي يك فرهنگ مجازي باشند تا اينكه بتوانند بهتر و راحت‌تر مشكلات را از نزديك مشاهده كنند و اقدامات ضروري را در موقع نياز بكار بندند.

تصور ديگر بر ايجاد روابط و فرهنگ جديد مبتني بر اعتماد متمركز است كه به مديران امكان مي‌دهد مشكلات سنتي كنترل را كاهش دهند يا كنار بگذارند. اكثر پژوهش‌ها در باب فرهنگ‌ سازمانهاي مجازي فرض را بر اين مي‌گذارند كه محيط كار پراكنده استفادة موثر از اعتماد را محدود مي‌سازد. يكي از مشكلات شناخته شده مرتبط با سازمانهاي مجازي، مشكل مديران در جايگزين كردن فرهنگ سنتي(كنترل از نزديك) و با فرهنگ نوين(اعتماد به كاركنان) است.

6-2- محيط

محیط سازمان عبارت از تمام عواملی که در خارج از مرز سازمان وجود دارند و بر تمام یا بخشی از سازمان اثرات بالقوه می گذارند. در مورد بسیاری از شرکت‌ها می‌توان این بخشها را به اجزایی کوچکتر محیط کاری و محیط عمومی تقسیم کرد(دفت، 1380، 146-143).

تا دهه پنجاه، تئوريسينها و دانشمندان، سازمان را سيستمي بسته مي‌دانستند(Scott, 1981). افرادي نظير تيلور، فايول، وبر، بارنارد و غيره⁽[3]⁾، معتقد بودند كه سازمانها ارتباطي با محيط ندارند. اما با پيدايش تئوري سيستمها بعنوان انقلابي بزرگ در تئوريهاي سازمان، منبعد تمامي تئوريهاي سازماني از اهميت و نقش محيط بر سازمان سخن رانده‌اند و بمرور از بحثهاي صرف درون‌سازماني، به مباحث بين‌سازماني هم روي آوردند. در مجموع مي‌توان گفت كه بعلت فشارهاي روزافزون محيطي نظير پيدايش مسائل و چالشهاي بزرگ و چند بعدي، تجزيه و تحليلهاي بين‌سازماني رايج شد(Aldrich, 1979).

سازمانها براي حفظ بقاي خود در محيط متلاطم و پيچيده امروزي، شكل‌هاي متفاوتي بخود مي‌گيرند كه يكي از جديدترين اشكال آن، فرم سازمانهاي مجازي است. سازمانهاي مجازي به چيزي فراتر از انطباق با تغييرات مي‌انديشند و متمايل به استفاده از فرصت‌هاي بالقوه در يك محيط متلاطم و كسب يك موقعيت ثابت بخاطر نوآوري‌ها و شايستگي‌هاي خود مي‌باشند. يكي از ويژگيهاي محيطي براي شركت‌هاي مجازي، عدم قطعيت است. بازارهاي كار مجازي كه در ابتداي راه توسعه هستند، شباهتي به بازارهاي مجتمع و متمركز ندارند، بلكه شبكه‌ پيچيده‌اي از روابط بين كاركناني هستند كه از طريق كانالهاي شبكه‌هاي تماس شخصي و سازماني به بازيابي خدمات خود مي‌پردازند. نكته ديگري كه در ارتباط با محيط بايستي مورد بررسي قرار گيرد، مسأله تأمين منابع مي‌باشد. وقتيكه يك سازمان كجازي با چندين تأمين‌كننده شكل مي‌گيرد، نمي‌تواند به دست‌اندركاران خود به عنوان تأمين‌كننده نگاه كند.

6-3- تكنولوژي

چمپیون فناوری اطلاات را مجموعه‌ای از سخت افزار، نرم افزار و فکر افزار که گردش و بهره‌وری در اطلاعات را امکانپذیر می‌سازد، تعریف نموده است(champion, 1998). اسکارموزی فناوری اطلاعات را همه اشکال فناوری ساخت، ذخیره‌سازی، تبادل و بکارگیری اطلاعات در شکلهای گوناگون اطلاعات تجاری، مکالمات صوتی، تصاویر ساکن و متحرک، ارائه چند رسانه‌ای‌ها و سایر اشکالی که هنوز بوجود نیامده‌اند معرفی می‌کند(Scaramuzzi, 2002).

توسعه مفهوم سازمانهاي مجازي عمدتاً از پيشرفت فناوري و تجددنظر در نحوة عملكرد سازمانها بصورتي چرخشي و دايره‌وار در طي زمان بوده است. فناوري اطلاعات و ارتباطات اغلب به عنوان عامل اصلي ايجاد تغييرات اجتماعي در يك محيط دانش‌مدار بشمار مي آيد. رشد سريع فناوري اطلاعات و ارتباطات پايه‌هاي فني جهاني‌سازي را بوجود آورد و بموجب تمركززدايي در انجام امور از نقطه‌نظر مكاني و زماني مي‌گردد. لذا بصورت روزافزون شاهد طراحي مجدد سازمانهاي سنتي در قالب سازمانهاي پويا و منعطف بر مبناي شاكله سازمانهاي مجازي در جهان اطراف خود هستيم.

ابزار كليدي در سازمانهاي مجازي، ارتباطات و ميزان اثربخشي فناوري اطلاعات است و از ديد جسيكا براي هر ارتباطي يك زمينه رواني وجود دارد و با توجه به اينكه سازمانهاي مجازي توسط فناوري اطلاعات هم حمايت مي‌شوند، مي توان گفت: چالشهاي رواني 90/. و فناوري اطلاعات 10/. مشكلات سازمانهاي مجازي را تشكيل مي‌دهند(ميرفخرالديني، 1380).

6-4- استراتژي

استراتژي‌هاي گوناگون براي حركت به سمت سازمانهاي مجازي وجود دارد، اغلب حركت بسمت مجازي بودن به عنوان راهي براي كاستن پيچيدگي و در نتيجه انعطاف‌پذيري بيشتر در پاسخگويي مورد استفاده قرار مي‌گيرد. شرايط قانوني و يا سيستم تشويق كه در اين سازمانها مانعي در برابر عمودي شدن سازمانها مي‌باشد، از جمله استراتژي‌هاي ديگر مجازي شدن بشمار مي‌آيد. به عنوان مثال براي توسعه بازار در مناطق جديد، مجازي بودن مي‌تواند در استفاده از دانش فرهنگ محلي كمك كند. كاهش عدم اطمينان در سازمان مهمترين استراتژي يك سازمان مجازي بشمار مي‌آيد. سازمان مجازي در يك بازار پايدار در زماني كه تغييرات در تكنولوژي و محيط وجود ندارد، مناسب مي‌باشد.

يك سازمان مجازي، درست برخلاف يك سازمان با ساختار سلسله مراتبي، زماني كه نياز به تخصص‌هاي گوناگون از يك طرف و مهارت بالا در هر يك از اين تخصص‌ها از طرف ديگر داريم، مورد استفاده قرار مي‌گيرد. سازمان مجازي اين مهارتها را از خارج از سازمان و يا به عبارتي از همان سازمانهايي كه اين سازمان مجازي را ايجاد كرده‌اند، كسب مي‌كند.

7- جمع بندی

7-1- نتيجه‌گيري

هدف كلي از نگارش مقاله حاضر، همانگونه كه متن مقاله نيز آمده است ارائه الگويي يكپارچه از راهكارهاي ساختاري پياده‌سازي سازمان مجازي در كشور بوده است. بدين منظور، پس از ارائه مختصر ادبيات موضوعي مربوط به دو مبحث سازمانهاي مجازي و ساختار سازماني، بيان ضرورت و اهميت موضوع و معرفي انواع سازمانهاي مجازي، به عنوان نوآوري در مقاله حاضر يك مدل چهار بعدي متشكل از عوامل فرهنگي مورد نياز به استقرار سازمان مجازي، عوامل محيطي اثرگذار، تكنولوژي به عنوان اساس و بنيان اين سازمانها و در نهايت استراتژي‌هاي مورد استفاده براي استقرار اين سازمانها را در قالب الگويي چهار بعدي كه همه آنها به يكديگر وابسته‌اند و يك رابطه تعاملي بين آنها برقرار است، ارائه نموده‌ايم.

7-2- کاربردهای مدیریتی

مستند به مطالب فوق، سازمانهاي مجازي يك از اشكال اصلي سازمانها در هزاره سوم هستند كه با توجه به رقابتي شدن دنيا و به تبع آن كشورمان ايران، نياز بر اين است كه سازمانها را به آن سمت سوق دهيم. چرا كه در هزاره سوم سازمانهايي مي‌توانند موجوديت خود را حفظ كنند و در اين عرصه رقايتي دوام بيارند كه از انعطاف‌پذيري بالايي رخوردار باشند، كه سازمانهاي مجازي يكي از مهمترين آنهاست. يكي از بزرگترين ويژگي سازمانهاي مجازي، در وفق‌پذيری بيشتر، کوتاه شدن زمان پاسخگويی و تخصصی‌تر شدن وظايف می‌باشد. از ديگر ويژگيهاي اين سازمان: به حداقل رساندن آثار بلايای فيزيکی، تأکيد روزافزون به جنبه انسانی کار، بهبود بهره وری، کاهش هزينه فضاهای اداری- مزايای محيطی، استقلال بيشتر در انجام دادن کارها در مدت زمان کمتر و ... مي‌دانند.

براي ايجاد يك سازمان مجازي بايست به چند نكته دقت نمود: منبع‌يابي بيروني بايد با نگاه درازمدت درنظر گرفته شود كه به اشتراك گذاشتن منابع و استعداد مديريتي در اين مسير راه‌گشاست. يك شركت مجازي بايد در عرصه رقابت با ديگر شركتها، از جذابيت كافي براي همكاران بالقوه خود برخوردار باشد. يكي از راهبردهاي روشن شركت بايستي اين باشد كه به عنوان بهترين خدمت‌گير شناخته شود.

مديران محترم سازمانها مي‌توانند با بهره‌گيري از مدل مقاله حاضر و با بهره‌گيري و شناخت اجزاء هر يك از آنها موجب تسريع در فرآيند مجازي‌سازي سازمانها و نهادها در كشور گردند. مديران محترم در اين ميان می بايست يكسري از عواملي كه مي‌توانند به عنوان مانع منجر به كندي اين روند شوند، مورد توجه قرار دهند. برخي از مهمترين آنها عبارتند از: کاهش قدرت نظارت مديريت، مخدوش شدن هماهنگی، کاهش ميزان وفاداری و تعهدکاری در کارکنان، افزايش کارهای روز‌مره، افزايش ساعت‌کار، نقصان در اجرای وظايف روشن به موازات کاهش اطلاعات در فرآيند اطلاع رسانی با کاهش تحرک به ويژه فعاليت فيزيکی کار را دارند، كه مديران محترم با انجام برخي اقدامات اساسي مي‌توانند مانع از بروز اين موانع گردند. برخي از اين راهكارها عبارتند از: ايجاد زير ساختهای مناسب سخت افزاری و نرم افزاری از قبيل: توانايی بکارگيری دانش رايانه‌ای نسل جديد، سرمايه‌گذاری کافی در بکارگيری تکنولوژی ارتباطی مدرن مثل فيبرنوری-ماهواره و مسايل مربوط به اينترنت. تغيير نگرش برخي از مديران نسبت به نگرش کنترل و فرمان کارکنان و تکنولوژی مي‌باشد.

8- فهرست منابع و مآخذ

♦-آقاجاني، حسنعلي و طبري، مجتبي و نوري، مهري.،(1384)، بررسي ساختار سازماني گمركات استان مازندران و تبيين الگوي مناسب، پ‍ژوهشنامه علوم انساني و اجتماعي دانشگاه مازندران، سال چهارم، شماره شانزدهم.

♦-آقاجانی، علی اکبر.، (1382)، سازمان مجازی، مجموعه مقالات همايش های علمی و پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد نوشهر و چالوس.

♦- الواني، سيدمهدي.، (1377)، سازمان مجازي، ماهنامه مديريت دولتي، شماره 42، انتشارات سازمان مديريت و برنامه ريزی، تهران.

♦-دفت، ريچارد ال(نویسنده).، (1371)، مبانی تئوری و طراحی سازمان، علی پارساييان و سيد محمد اعرابی(مترجمان)، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ دوم، تهران.

♦- دفت، ريچارد ال(نويسنده).، (1379)، علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي(مترجمان)، تئوري وطراحي سازمان، چاپ دوم، تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي.

♦-رضاييان، علي.، (1380)، مبانی سازمان مديريت، انتشارات سمت، تهران.

♦-فقيهي فرهمند، ناصر.، (1381)، مديريت پوياي سازمان(با پيشگفتار مديريت سازمان در ايران)، انتشارات فروزش، تبريز

♦-مرادی، کیومرث.، (1383)، بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی پرسنل شرکت نفت منطقه غرب مازندران، رساله کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم شهر.

♦-مقدسی، عليرضا.، (1383)، سازمان مجازی الگوی سازمانی برای عصر اطلاعات، ماهنامه تحول اداری دوره هفتم، شماره 44-43 ، انتشارات مديريت و برنامه ريزی.

♦-مير فخرالديني، سيد حيدر.، )1380)، ويژگی سازمان مجازي، ماهنامه تدبير، شماره 177، انتشارات سازمان مديريت صنعتی.

♦- Aldrich, H. E., (1979), Organizations and environments, Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall Inc., p. 369.

♦- Ambrose, M. L. & Schminke, M. (2001), Are flexible organizations the death knell for the future of procedural justice? In R. Cropanzano (Ed.), Justice in the workplace II: From theory to practice (pp. 229–244).

♦- Child, J. & Mansfield, R., (1972), Technology, size and organization structure, Sociology, pp. 1-22.

♦- Chandler, A. D., (1962), Sterategy and structure: Chapters in the history of the industrial enterprise, Cambridge Mass: MIT Press.

♦- Clegg, S. R. & Hardy, C., (1996), Organizations, organization, and organizing.

♦- Cohen, S., (1997), On Becoming Virtual, Training & Development, Vol.51.

♦- Donaldson, L., (1996), The normal science of structural contingency theory.

♦- Edwards, M. et al, NGOs in a global future: Marrying local delivery to world wide leverage, NGOs Conference, 2000.

♦- Etzioni, A., (1961), The modern organizations, New York: The Free Press.

♦- Frank,J. U., (2001), The concept of virtual web organization and its Implicational on changing Market conditions.

♦- Galbraith, J. R. et al., (1993), Organizing for the future, CA: Jossey Bass.

♦- Goldman, s. et al. (1995), Competitors and Virtual organization, New York: Van no strand Reinhold.

♦- Gummesson, E., (1996), Mega and Nano relationship in relationship marketing, Irish marketing Review, vol. 9.

♦- Hedbery, B., (1997), Virtual organization and Beyond: Discover Imaginary Systems, New York, John Wiley sons.

♦- Maastricht School of Management., (2001), Preliminary research proposal outline form, MSM.

♦- March, J. G. & Simon, H. A., (1958), Organizations, New York, John Wiley.

♦- Oleary, D. et al., (1997), Artificial intelligence and virtual organization, communication of ACM, vol.40.

♦- Perrow, C., (1967), A framework for the comparative analysis of organizations, American sociological review, pp. 194-208.

♦- Peters, T., (1982), Liberation Management, N. Y: Alfred A. Knopf.

♦- Robbins, S. P., (1987), Organization theory, 2th. Ed, Englewood Cliffs N. J: Prentice-Hall.

♦- Sautter, E. T. & Leisen, B., (1999), Managing stakeholders: A tourism planning model, Annals of Tourism Research, (26)(2), pp. 312-328

♦- Schermerhorn, J. R., (1993), Management for productivity, New York: John wiley & sons Inc.

♦- Scott, W., (1981), Organizations: Rational, natural, and open systems, Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall Inc.

♦- Turban, E, & Wetherbe., (2002), Information Technology for Managements ed, New York: John Wiley sons.

♦- Turdik, A., (2000), Analysis of success factors of public/private partnership, Netherlands: Twente University.

♦- Woodward, J., (1965), Industrial organization: Theory and practice, London: Oxford University Press.

ارائه شده در همایش سراسری مدیریت در باشگاه پژوهشگران جوان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه