بررسی بهره وری مدیریت تجارت الکترونیک در صنعت بیمه

یکی از نگرانیها و دغدغه های مسئولین کشور پیوستن به WTO و امکانات و ابزارهای لازم برای حضور قوی و موثر در بازار جهانی است . بنا به گزارش واحد اطلاعات اکونومیست ، در رتبه بندی کشورهای مختلف از نظر آمادگی الکترونیکی در سال 2006 ایران به عنوان پنجاه و هفتمین کشور جهان معرفی شده است .(1) این در حالی است که نخستین کتاب مربوط به تجارت الکترونیکی در سطح خاورمیانه اولین بار توسط آقای دکتر علی صنایعی تآلیف شده است . همچنین نخستین روستای الکترونیکی خاورمیانه هم توسط آقای دکتر علی جلالی از چهره های شاخص تجارت الکترونیکی در دنیا ساخته شده است . فعلآ کشور ما برای موضوع تجارت الکترونیک تمهیداتی از قبیل ترویج تجارت الکترونیک و تصویب قانون تجارت الکترونیک در 81 ماده در سال 82 توسط مجلس  و ... انجام داده است . (2) اما اگر این تمهیدات به همین مقدار باقی بماند و آن را حمایت و توسعه ندهیم کماکان موفق به پیشرفت تجارت الکترونیک در کشورمان نخواهیم  شد .

 یکی از راههای پیشنهادی برای توسعه و گسترش تجارت الکترونیک و فرهنگ آن استفاده از بیمه الکترونیک و گسترش فن آوری اطلاعات می باشد . در مورد بیمه الکترونیک گزارشات متفاوتی داریم . در بعضی از تحقیقات نشان داده اند که ارتقای بیمه الکترونیک موجب افزایش فروش بیمه نامه شده ، اما در بعضی دیگر تحقیقات گزارش شده که بیمه الکترونیکی تآثیری در توسعه تجارت الکترونیک نداشته است . با توجه به این تناقض در این تحقیقق در نظر است نقاط ضعف و قوت بیمه الکترونیک به عنوان جزئیاز تجارت الکترونیکی را بررسی نماییم .

 واژگان کلیدی : فن آوری اطلاعات ، تجارت الکترونیکی ، بیمه الکترونیکی .

ادامه نوشته

آوای ملل (5): کوبا

ترانه مورنیتا از  La Orquesta Magica De La Habana  از مجموعه Café Cubano

از اینجا   یا اینجا   دانلود کنید ؛ شنیدنی است...

      

پورتال هاي سازماني و اهميت آن در تجارت الكترونيك

چكيده

از هنگامي كه فناوري اطلاعات نقش محوري خود را در دنياي امروز ما نشان داد، روشها و ابزارهاي بي شماري در عرصة فعاليت‎هاي بازرگاني، اقتصادي، سياسي و اجتماعي ابداع و ارائه شده‎اند. هر يك از اين روشها و ابزارها، مبتني بر نيازي خاص و در جهت رفع مشكلات مبتلا به ابداع و به خدمت گرفته شده اند. پورتال هاي سازماني نيز با در نظر گرفتن نيازهاي اطلاعاتي حوزة تجارت الکترونيکي طراحي و بكارگيري شده‎اند. امروزه كمتر مؤسسة يا سازمان بازرگاني را مي‎توان يافت كه از فناوري پورتال بي بهره باشد و از آن در جهت پشتيباني از اهداف سازماني استفاده نكرده باشد. پورتال هاي سازماني جداي از خدماتي كه در عرصة باز سازمان با اعمال مديريت متمركز ارائه مي كنند، فرصت‎هاي بازرگاني نويني را متناسب با توان اقتصادي و اجرايي سازمانها فراهم مي‎نمايند. اين بدان مفهوم است كه پورتال هاي سازماني در راستاي دو هدف اصلي خود يعني مديريت متمركز اطلاعات و ارائة خدمات اطلاعاتي روزآمد به كاربران و مشتركين خود و نيز به دليل برخورداري از ويژگي تعامل ميان كاربران و سازمانهاي عضو، زمينة همكاري‎هاي متقابل و امكان بهره‎برداري از توانهاي حرفه‎اي و سرمايه‎گذاري طرفهاي درگير در فعاليت‎هاي بازرگاني را فراهم مي‎سازند. آنچه در پي مي آيد، تشريح نقش و كاركرد تسهيل کننه پورتال هاي سازماني در تجارت الکترونيکي است.

كليد واژه‎ها: فناوري اطلاعات، پورتال، پورتال هاي سازماني، تجارت الكترونيكي، اقتصاد ديجيتال، عمليات تجاري، سرمايه گذاري مشترک، بازگشت سرمايه، E 2 E, B 2 E, B 2 C, B 2 B.

مقدمه

در دهة پاياني قرن بيستم و در آستانة ورود به هزارة سوم، با گسترش فناوري اطلاعات، نگرش جديدي از اقتصاد به نام ” اقتصاد ديجيتال “ ظهور يافت كه كلية شؤونات زندگي و تعاملات اجتماعي را دستخوش تحول نمود. تا حدي كه تمامي جوامع ناگزير از رويكرد به آن شدند. اينترنت شرايط تازه‎اي را پديد آورد كه در آن توليدكنندگان، تأمين‎كنندگان، فروشندگان و مشتريان، و تقريباً همة عوامل دست‎اندركار يك چرخة اقتصادي قادر شدند در يك فضاي مجازي مشترك با يكديگر در ارتباط باشند و به تبادل اطلاعات، خدمات، محصولات و پول بپردازند. اينترنت تئوري‎ها و نظريات جديدي را به ميان آورده است كه يكي از مشخصه‎هاي اصلي آنها نگاه تازه‎اي به مقوله كسب و كار است. به جرأت مي‎توان گفت كه تجارت الكترونيكي يكي از نمودها و كاربردهاي ويژة فناوري اطلاعات است و هم اكنون حجم وسيعي از خريد و فروش‎ها در كشورهاي پيشرفته به شيوه الكترونيكي صورت مي‎پذيرد. بر اساس آمارهاي رسمي اعلام شده، تجارت الكترونيكي آمريكا طي سال 2006 بالغ بر 1/7 هزار ميليارد دلار بوده است كه پيش بيني مي‎شود در سال2010 به بيش از 1000 هزار ميليارد دلار برسد. تجارت الكترونيكي مالزي در سال 2006بيش از 150 ميليارد دلار بود كه پيش بيني مي شود در سال2010 به بيش از 400 ميليارد دلار خواهد رسيد. بديهي است كه رسيدن به چنين حجم‎هاي دلاري در تجارت الكترونيكي بر اساس برنامه‎ريزي‎هاي تجاري و استفاده از فرصتهاي تجاري امكانپذير خواهد بود.

مؤسسات و سازمانهاي گوناگوني تاكنون با هدف ارائه راه‎حل‎هاي نوين جهت بهره‎برداري از فرصتهاي تجاري تشكيل و تأسيس شده‎اند. پورتال هاي سازماني به عنوان يكي از اين راه‎حل‎ها تا حدودي توانسته‎اند انتظارات و اميدهاي كاربران را در عرصه‎هاي تجاري برآورده سازند. معمولاً اولين نگراني فعالان حوزه‎هاي تجاري يافتن اطلاعات جديد و منابع اطلاعاتي موثق است. پورتال هاي سازماني با بررسي نيازهاي اطلاعاتي كاربران خود، مجموعه‎اي از مسيرهاي مطمئن اطلاعاتي را در اختيار آنها مي‎گذارند. از آنجايي كه ارائه خدمات پورتال اساساً مبتني بر شبكه و به ويژه اينترنت مي‎باشد، پورتال هاي سازماني خدماتي فراتر از آدرس دهي اطلاعات را انجام مي‎دهند كه معمولاً شامل مواردي نظير كاوش، سرويس پست الكترونيك، نظر سنجي، گروههاي خبري و بحث و غيره است. امكان تعامل ميان كاربر با وب سايت اصلي پورتال و همچنين ديگر كاربران عضو يك پورتال سازماني، زمينه بهره‎برداري هر چه بيشتر از فرصتهايي را كه در عرصه‎هاي تجاري پديد مي‎آيند، فراهم ساخته است.

در ادامه اين مقاله، نقش و كاركرد تسهيل کننده پورتال هاي سازماني را در تجارت الکترونيکي مورد بررسي قرار مي دهيم.

پورتال چيست؟

ترجمه کلمه PORTAL به فارسي در فرهنگهاي لغت "دريچه"، "درگاه" و "مدخل" ذکر شده، اما کلمه پورتال در تکنولوژي اطلاعات معني متفاوتي دارد. اگر بخواهيم ساده بگوييم، پورتال صفحه وب واسطي است که امکان دسترسي آسان را به هر چيزي که کاربر ، براي انجام وظيفه يا خواسته اش نياز دارد - بدون توجه به اينکه محل فيزيکي آن کجاست-  فراهم مي نمايد. به بيان ديگر پورتال "درگاهي" است به دنيايي مجازي که کاربر مي تواند از طريق امکانات فراهم شده در آن، تمامي نيازهاي خود را برآورده کند. نيازهايي مانند جستجو و يا خريد(مثلا يک کتاب)، دسترسي به حساب بانکي، افزايش و کاهش اعتبار يک حساب اعتباري و يا به روز رساني اطلاعات سخت افزاري از محل کار، پورتال همه چيز را از طريق درگاهي واحد براي کاربر خود فراهم مي سازد.

ادامه نوشته

مدیریت الکترونیکی ارتباط با مشتری (ECRM)؛ ضرورتی در عصر مجازی

چکیده

به منظور رشد و بقا در  عرصه رقابت اقتصادی در جهان کنونی، شرکت باید به مشتری مداری اهمیت ویژه‌ای داده و ارتباط خود را با خریدران کالا و خدمات آنها بیش از پیش افزایش دهند. روشهای قدیمی برقراری ارتباط با مشتری، اکنون مطابق با روشهای جدید مدیریت روابط مشتری (CRM) هدایت مي‌شوند و این مفهومی است که شرکت‌ها ممکن است به هنگام افزایش نارضایتی مشتریان خود به آن نیاز پیدا کنند. از آنجا که ارتباط نزدیکتر با مشتری از طریق الکترونیکی انجام مي‌پذیرد تا از طریق تماس حضوری، مدیران ناگزیر هستند، روشهای خود را یک بازنگری کامل کنند. در دیدگاه بازاریابی رابطه مند، مشتری دارایی یا ارزشی است که باید روابطی را ایجاد کرد تا در آینده دفعات و مقدار خرید وی افزایش یابد: جلب مشتریان با استفاده از زنجیره ی تأمین و دادن آگاهی و بصیرت به مشتریان در زمینه ی عملیات آن و چگونگی ارتباط برقرار کردن با یکدیگر است. در این مقاله سعی شده است به تعریف و تبیین مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی در جامعه الکترونیکی و کاربردهای سیستم‌های الکترونیکی و فن آوری اطلاعات در افزایش درآمد شرکت‌ها پرداخته شود.

واژگان کلیدی: CRM مدیریت ارتباط با مشتری ـ  سیستمهای الکترونیکی فن آوری اطلاعات

 مقدمه

به منظور رشد و بقا در عرصه رقابت اقتصادی در کلاس جهانی، شرکت‌ها ملزم هستند بر اهمیت وجود و حضور دائم مشتری تأکید کرده و ارتباط خود را با خریداران افزایش دهند و ارتباط خود را با مشتری تقویت کنند. چنانچه از اشخاص مختلفی بخواهید که CRM (Customer Relationship management) را تعریف کنند، پاسخ‌های مختلف و متفاوتی را دریافت خواهید کرد. هر سازمانی که بازاریابی مي‌کند و محصول یا خدمات خود را به فروش مي‌رساند مي‌بایست از فرآیندها، سیاست‌ها و تکنولوژی CRM استفاده نماید. شرکت‌های جدید میلیاردها دلار در شبکه‌های مخابراتی جدید پر ظرفیت سرمایه گذاری مي‌کنند تا بتوانند توان رقابتی خود را در بازار حفظ کنند. در مطالعه‌ای که اخیراً توسط گروه مشاوران اندرسن انجام گرفته است مشخص شده است که بین بهبود عملکرد مدیریت ارتباط با مشتری و عملکرد مالی یک ارتباط مستقیم وجود دارد. تأثیر الکترونیک به مدیریت روابط مشتری چیزی کمتر از یک انقلاب نیست تجارت الکترونیک و اینترنت در حال متحوّل ساختن فرآیند مدیریت روابط مشتریان در اکثر شرکت‌ها هستند. تئوری سنتی بازاریابی تنها به انجام معاملات توجّه داشت و به حفظ مشتریان اهمیتی نمي‌داد. کاتب و هلسن مدیریت ارتباط با مشتری را بازاریابی بر اساس پایگاه داده‌ها مي‌نامند. در جهانی که به وسیله ی اینترنت به هم متصّل شده است، E-CRM دیگر یک مزیت رقابتی نیست بلکه بقای سازمانها مستلزم آن است که صاحب نظران سه سطح E-CRM را شناسایی کنند. مدیریت ارتباط با مشتری هم برای مشتریان و هم برای سازمانهایی که آن را به کار مي‌گیرند مزیت آفرین است. تجربه نشان داده است که CRM مانند هر پروژه دیگری ممکن است به شکست بینجامد. شرکت‌ها از CRM با آغوشی باز استقبال مي‌کنند چه را که تکنولوژی CRM این اجازه را مي‌دهد که مشتریان را به طور دقیق تقسیم بندی کرده و روی مشتریان مطابق نیازهایشان هدف گذاری کنند. امروزه تمرکز به نیازهای مشتری، عامل موفقیت و بقا در بازارهای جهانی برای شرکت‌ها شده است. جهانی شدن، باعث افزایش رقابت و پیشرفت در تکنولوژی اطلاعات و تمرکز مدیران به  ارتباطات با مشتری شده تا به این طریق درآمد خود را حداکثر سازند. اجرا و توسعه مدیریت ارتباط با مشتری نیازمند توسعه فرهنگ مشتری مداری در تمامی لایه‌های سازمانی است. مدیریت ارتباط با مشتری فرآیندی است که بین سرمایه گذاری یک شرکت و ارضای حفظ، نگهداری و ارتباط مؤثر با مشتریان است. از راههای اجرای موفقیت آمیز CRM در شرکت، تغییر رویکرد تولید گرایی و محصول گرایی به رویکرد مشتری مداری و مشتری محوری است. امروزه مشتریان به آسانی راضی نمي‌گردند. به صورت فرایند ه‌ای دانش و خواسته‌های آنها ارتقاء یافته و اگر یک شرکت خواسته‌های آنها را برآورده نسازد، شرکتی را پیدا مي‌کنند که این کار را برای آنها انجام دهد. در چنین محیطی، کلید موفقیت ایجاد ارتباط طولانی با مشتری است. شرکت‌ها باید مشتریان را در مرکز تصمیم گیری خود قرار دهند و مرکز محوری او را تقویت کنند. سازماندهی با دید مشتری محوری از اهداف CRM مي‌باشد. CRM به رابطه بین مشتری و سازمان مي‌پردازد و به فعالیت‌های شناسایی، جذب و نگهداری مشتریان تأکید مي‌ورزد.

ادامه نوشته

شايسته سالاري مديران در سيره امام علي (ع)

چكيده:

از اصول اساسي در امر مديريت اسلامي مسأله «شايسته سالاري» است.  شايسته سالاري در مديريت اسلامي بدين معناست كه برخورداري از خصال و فضايل برجسته فردي به تنهايي نمي‏تواند محور گزينش باشد، بايد در كنار آن توان كاري نيز باشد به ديگر عبارت مجموعه «تعهد» و «تخصص» معيار گزينش است. شيوة مديريتي اميرمؤمنان علي(ع) در انتخاب مديران و كارگزاران براي ادارة امور مملكتي، چراغ روشني براي تمامي مديران مي باشد. كه در اين مقاله موارد برجسته اي از شايسته گزيني از ديدگاه امام علي(ع) مطرح مي گردد.

كلمات كليدي: شايسته سالاري- مديران اسلامي- توان كشورداري

 مقدمه

 شايستگي عموماً بعنوان مجموعه رفتارها يا فعاليت‌هاي مرتبط، انواع دانش، مهارتها و انگيزه‌هاست كه پيش نيازهاي رفتاري، فني و انگيزشي براي عملكرد موفقيت‌آميز در يك نقش يا شغل مشخص است.

در زير نمونه‌هاي ديگري از اين تعاريف آمده است:

شايستگي عبارتست از هرگونه دانش، مهارت يا ويژگي شخصي كه يك فرد را قادر مي‌سازد تا عملكرد موفقيت‌آميز به نمايش بگذارد. (دولت ساسكاچوان، 1998).

شايستگي ويژگي‌ قابل اندازه‌گيري يك شخص است كه با عملكرد اثر‌بخش در شغل، سازمان و فرهنگ خاص مرتبط است. (هي‌گروپ، 2001)

اصطلاح شايستگي براي توصيف مجموعه‌اي از رفتارها كه تركيب واحدي از دانش، مهارت، تواناييها و انگيزه‌ها رامنعكس مي‌كند و با عملكرد در يك نقش سازماني مرتبط است، بكار مي‌رود. بعنوان مثال شايستگي گوش دادن كه معمولا در مدل‌هاي شايستگي وجود دارد. شامل رفتارهايي از قبيل تماس چشمي، تكان دادن سر، تصديق شفاهي، تعبير صحيح و... است. اينكه يك فرد چطور شايستگي گوش دادن را بطور مناسب بكار ببرد، به داشتن دانش دربارة گوش دادن، مهارت دربارة رفتارهاي گوش دادن و انگيزه براي گوش دادن وابسته است.

ادامه نوشته

آوای ملل (4) ‌: یونان

شنیدن ترانه پینو پینو Pino Pino  از  anastasia moutsatsou خالی از لطف نیست...

این ترانه از مجموعه مربوط به موسیقی یونان از سری کارهای Putumayo عرضه شده است.

دانلود کنید

نقش تكنولوژي اطلاعات در توليد كامپيوتري (تك)

چكيده :

يكي از عوامل مهم در افزايش بهره وري در كارخانه ها استفاده مؤثر از تكنولوژي اطلاعات مي باشد .هدف از تكنولوژي اطلاعات براي توليد كامپيوتري در شرايط آرماني ، توسعه جامعه به سمت توليد محصولاتي با عملكرد مطلوب ، قابليت اعتماد بالا ، كيفيت عالي ، مقرون به  صرفه زيبا و از نظر محيطي ايمن مي باشد.

گذشته براي توصيف محصولات از نقشه هايي باتوضيحات حاشيه اي استفاده مي شد.ولي در حال حاضر براي انجام اين كار ، سيستم هاي CAD نوين جايگزين اين نقشه ها شده است .مدل هاي CAD مي توانند همراه با توضيحات لازم در يك نرم افزار گرافيكي نمايش  داده  شوند. اين سيستم ها قادرند تصاوير سه بعدي از محصولات يا سطح مقطعي ازآنها را از يك زاويه دلخواه و تحت روشنايي مطلوب نشان دهند.

واژگان كليدي : توليد به كمك كامپيوتر ، طراحي توسط كامپيوتر ، توليد يكپارچه كامپيوتري ، توليد به روش منعطف.

 مقدمه

انفجار و توسعه اطلاعات در جامعه جهاني ، با سرعت ما فوق تصور ، باعث دگرگونيهاي شگفت آوري شده است . تكنولوژي اطلاعات ابزاري قدرتمند براي كسب مزيت رقابتي در صنعت است كه اين مزيت هم در محصول و هم  د رفرايند توليد متجلي مي شود.

قابليت درك تغييرات رخ دهنده در توليد امروزه درتمامي سطوح مديريت لازم است .مديريت بايد ورود تكنولوژي جديد را كنترل كند و تعيين نمايد كه از تكنولوژي قديم چه چيزي را نگه دارد. در نظر گرفتن نيازهاي توليد بدون توجه به مسايل فعلي سيستم ها و وظايف پشتيباني ، يا شرايط آينده تجاري يا عملياتي ، مي تواند منجر به خريد تجهيزات جديد غير ضروري گردد. در واقع افزايش قابل ملاحظه بهره وري را مي توان بدون اصلاحات پرهزينه سرمايه اي تحقق بخشيد.

سيستمها ي مبتني بركامپيوتر به خاطر قابليت هايشان در ايجاد مبناي تكنولوژي براي بهبود و پايداري كيفيت و افزايش بهره وري ، كاربرد گسترده اي در صنايع توليدي يافته اند . از پيشرفت هاي مداوم سخت افزاري و نرم افزاري نظير طراحي كامپيوتري ، توليد كامپيوتري ، كنترل عددي كامپيوتري  و مديريت توليد كامپيوتري در جهت اجرا و مديريت زنجيره كاملي از فعاليت ها از عمليات توليد گرفته تا توليد محصول نهايي ، استفاده مي شود. علاوه بر بكارگيري كامپيوتر در هر يك از اين زمينه هاي انفرادي ، سيستم هاي توليد كامپيوتري همچنين به منظور دستيابي به مزاياي حاصل ا زمشاركت متقابل داده هاي طراحي و توليد، توسعه يافته اند.

ادامه نوشته

ارائه الگويي يكپارچه از راهكارهاي ساختاري اثربخش در پياده‌سازي سازمان مجازي

چکيده: سازمانهای مجازی مصداق عينی پيشرفت در فناوری اطلاعاتند و بدين وسيله از آنها پشتيبانی می‌کنند اين سازمانها با واگذاری فعاليتها به سازمانهای مستقل ديگر و تأمين خدمات و کالاها با همکاری واحد های خارجی از رهگذر اتحاد آنها بوجود آمده‌اند. در اين قرن پيشرفتهای فناوری اطلاعات و حرکت بسوی مجازی سازی سازمانها آنچنان جدی است که لحظه ای غفلت از آن خسارت جبران ناپذيری را به جامعه سازمانی وارد خواهد کرد.

ساختار سازماني، يكي از اجزاء مهم و تعيين‌كننده عملكرد هر سازمان محسوب مي‌شود. استفاده از ساختار سازماني مناسب ميتواند باعث بهبود عملكرد سازمانها شود. مطالعات و تحقيقات نشان داده‏اند كه ساختار سازمان مهمترين نقش را در كاركرد اثربخش سازمانهاي امروزي، از كارگاههاي تعميراتي كوچك گرفته تا دولتهاي ملي جوامع مختلف ايفاء مي‏كند.

ضرورت وجود و گرايش به سمت مجازی سازی، استفاده رقبا کاهش سرمايه‌گذاری ثابت، افزايش قدرت و قابليت انعطاف‌پذيری و بهره‌وری می‌باشد. همچنين در سازمانهای مجازی هزينه‌های حمل‌ونقل، ارتباطات، کسب اطلاعات، بازاريابی، دلالی، مديريتی و پرسنلی بشدت کاهش می‌يابد.

مقاله حاضر با هدف توسعه و ترويج فرهنگ سازمانهاي مجازي در كشورمان ايران، ضمن مرور مستند ادبيات موضوعي مربوط به سازمانهاي و موضوعات مرتبط با آن، به طراحي، تبيين و ارائه الگويي يكپارچه از راهكارهاي مديريتي اثربخش پياده‌سازي سازمان مجازي در كشور پرداخته شده است. بر اين اساس عوامل مؤثر بر روند مجازي سازي را در چهار گروه عوامل ساختاري فرهنگ، محيط، فناوري اطلاعات و دانش مورد بحث و بررسي قرار داده‌ايم. در پايان مقاله، موارد مذكور جمع‌بندي شده، بحث و نتيجه‌گيري، كاربردهاي مديريتي، و پيشنهادات مرتبط با آن جهت پيگيري تحقيقات در آينده ارائه شده است.

 

واژگان کليدی: الگوي يكپارچه، راهكارهاي مديريتي، سازمانهای مجازی.

  1- مقدمه

پيدايش و ظهور سازمانهاي مجازي را معلول شيوه‌هاي جديد رقابت مي‌دانند. شيوه‌اي كه در آن رقباي پيشين ائتلافهايي را براي تسخير، بهره‌برداري و هدايت بازار تشكيل مي‌دهند. در سازمانهاي مجازي مديريت از حيطه كنترل گسترده‌اي برخوردار است، به اين معني كه هدايت، هدف‌گذاري و جمع‌آوري اطلاعات به صورت الكترونيكي انجام مي‌گيرد. در سازمان مجازي شيوه‌هاي كاري كاملاً نويني براي افراد فراهم مي‌گردد تا فارغ از محدوديتهاي مكاني و زماني كار كنند. اين كاركنان شايد مدير خود را چندين سال هم ملاقات نكنند. در اين نوع سازمانها اعتقادي به مالكيت منابع وجود ندارد. بلكه رمز موفقيت در دسترسي آني به بهترين منابع در هر زمان و مكان است(آقاجانی، 1382، 328).

سازمانهاي مجازي نمونه‌اي از سازمانهاي آينده‌اي هستند كه در آنها پيچيدگي، وسعت و حجم عمليات بگونه‌اي است كه ديگر نمي‌توان آنها را بصورت سازماني متمركز و واحد اداره كرد، بلكه براي ادامه كار آنها نياز به سازماني ديگر است. در مجموع سازمانهايي كه با هم سازمان مجازي را تشكيل مي‌دهند، هر سازمان اثربخشي خود را در ارتباط با سازمان ديگر بدست مي‌آورد و آنچه به آن معني مي‌بخشد، نوعي اتفاق و اتحاد موقت است(الواني، 1377، 1).

در طول دو دهه گذشته تغييرات بسيار شگرفی در ساختار سازمانها پديد آمده است(Hedbery, 1997) و نوع جديدی از ساختار سازمانی در حال ظهور است که آن را سازمان مجازي ناميده‌اند. در اين سازمانها، واحدهای کوچک و خودکفاء به ياری نظام ارتباطی و اطلاعاتی به هم پيوند می‌خورند و از اتحاد سازمانهای کوچک، شبکه‌ای عظيم از سازمانها به وجود می‌آيد که قادر به ايفای مأموريت‌های بزرگ است(الوانی، 1377، 1). از اين رو در سازمانهای مجازی مرزهای سنتی موجود از بين خواهند رفت، فرهنگ‌های مختلف درهم خواهند آميخت و مشاغل دوباره طراحی شده بسياری پديد خواهند آمد(Frank, 2001).

زيربنای اصلی تمام اين تغييرات در ساختارهای سازمانی، گرايش به ايجاد توسعه و ايجاد نظامهای يکپارچه رايانه‌ای بوده که با پيشرفتهای به وجود آمده در فناوری اطلاعات همراه است، چراکه فناوری اطلاعات‌ساز و کار اصلی در سازمان مجازی است(Goldmanetal, 1995). فرآيند پردازش اطلاعات با ريز پردازنده های رايانه‌ای صورت می‌گيرد که می‌توان آنرا به مثابه مرکز عملياتی دانست که توانايی گردآوری، تجزيه‌وتحليل، بازاريابی و انتقال اطلاعات دريافتی از هر مقام را دارد(Turbanetal, 2002).

در سازمان مجازی عامل مهمی که مجازی بودن را تعيين می‌کند، واگذاری فعاليت‌ها به سازمانهای ديگر و تأمين خدمات و کالا با همکاری واحدهای خارجی و اتحاد با آنها است هر قدر اين واگذاری گسترده‌تر باشد سازمان به سوی مجازی شدن بيشتری حرکت می کند(آقاجانی، 1382، 326).

مقاله حاضر با هدف توسعه و ترويج فرهنگ سازمانهاي مجازي در كشورمان ايران، ضمن مرور مستند ادبيات موضوعي مربوط به سازمانهاي و موضوعات مرتبط با آن، به طراحي، تبيين و ارائه الگويي يكپارچه از راهكارهاي مديريتي اثربخش پياده‌سازي سازمان مجازي در كشور خواهيم پرداخت. بر اين اساس عوامل مؤثر بر روند مجازي سازي را در چهار گروه عوامل ساختاري فرهنگ، محيط، فناوري اطلاعات و دانش مورد بحث و بررسي قرار خواهيم داد. در پايان مقاله، موارد مذكور جمع‌بندي شده، بحث و نتيجه‌گيري، كاربردهاي مديريتي، و پيشنهادات مرتبط با آن جهت پيگيري تحقيقات در آينده ارائه خواهد شد.

ادامه نوشته

شبهاي قدر را قدر بدانيم...

آوای ملل (3) ‌: ایرلند

انیا، با نام اصلی Eithne Ní Bhraonáin (که گاهی در رسانه‌ها با نام انگلیسی Enya Brennan معرفی می‌شود) یکی از سولیست (تک‌خوان‌)های ایرلندی است. انیا تلفظ تقریبی کلمهٔ Eithne در زبان ایرلندی است.

انیا در سالهای ۲۰۰۱ و ۲۰۰۲ به عنوان پرفروش‌ترین خوانندهٔ زن سال شناخته شده‌است.

او با ادغام ملودی‌های فولکلوری، پس‌زمینه‌های سینتی‌سایزری و موتیف‌های کلاسیک، سبک کاملاً متمایزی را به وجود آورده‌است که در ظاهر بیشتر از موسیقی سلتی به موسیقی عصر جدید شباهت دارد ولی خودش از طبقه‌بندی آهنگ‌هایش در سبکی خاص اجتناب می‌کند.

انیا در ۱۷ می‌ ۱۹۶۱ میلادی به دنیا آمد و کودکی خودش را در جیودر در استان دانگال واقع در شمال غربی ایرلند گذراند. او چهار برادر به نام‌های Pól، Ciarán، Leon و Bartly و همچنین چهار خواهر به نام‌های Máire (Moya)، Deidre، Olive و Bridin دارد.

پدربزرگ و مادربزرگ انیا رهبری یک گروه موسیقی سیار را بر عهده داشتند. مادربزرگ انیا نوازندهٔ درام و پدربزرگش نوازندهٔ پیانو بود. مادر انیا Máire نیز در یک گروه رقص می‌نواخت که بعد از فروپاشی این گروه به آموزش موسیقی روی آورد. پدر انیا نیز عضو یک گروه نمایش بود. تمام اعضای خانواده در مسابقات بسیاری برنده شده و در موسیقی سنتی ایرلند مشهور هستند.

انیا در خلال مدرسه پیانو و موسیقی کلاسیک را آموخت. سه نفر از خواهر و برادرهای بزرگ‌ترش Máire، Ciarán و Pól به همراه دایی‌هایشان Pádraig Ó Dugáin و Noel Ó Dugáin یک گروه موسیقی محلی به نام Clannad تشکیل دادند. در سال ۱۹۸۰ به پیشنهاد Fachtna Ó Kelly، مدیر گروه، انیا نیز عضو گروه شد و در ضبط دو آلبوم به نام‌های درخت سیب و صدا شرکت کرد. او در این گروه علاوه بر وکال، پیانو الکتریکی نیز می‌نواخت. انیا دو سال در اکثر اجراها همراه گروه بود و پس از اتمام تور اروپا از گروه جدا شد.

                        

 

ترانه An Gabhar Ban را از گروه Clannad بشنوید.

آشنايي با نقش حسابداري مديريت در محيط در حال تغيير

نقش حسابداري مديريت در محيط در حال تغيير

 حسابداري مديريت شامل طراحي و استفاده از حسابداري در داخل سازمان است و به منظور دستيابي به هدفهاي سازمان از طريق بهبود تصميم گيري توسط مديران و كاركنان است.

دو نيروي اصلي موثر به سازمانهاي امروزين عبارتند از تغييرات تكنولوژي و رقابتهاي جهاني. سازمان هايي كه نتوانند خود را با اين دو نيرو تطبيق دهند در بلند مدت قادر به ادامه حيات نخواهند بود سازمانهايي كه در چنين محيطهاي پويا فعاليت مي كنند براي تهيه اطلاعات مورد نياز  ناگزير به سيستم حسابداري مديريت خود اتكا مي كنند چنانچه تكامل تدريجي سيستم حسابداري مديريت از سير تكاملي سازمان عقب بيافتد خود ترمزي براي سازمان در حال تغيير محسوب خواهد شد.

دو نيروي اصلي يعني تغيير تكنولوژي و رقابت جهاني كه آثار با اهميتي را به سازمانها به جا گذاشتند، سازمانها براي مواجهه با اين نيروها راههاي مختلفي را برگزيده اند برخي از اين راهها عبارتند از مديريت جامع كيفيت، مديريت به موقع موجوديها، هزينه يابي بر مبناي فعاليت

 هدف هاي سازماني:

سودآوري- رشد- تنوع بازار- كيفيت محصولات- خودكفايي مالي- مسئوليتهاي محيط زيست- خدمات اجتماعي صرفنظر از اينكه هدفهاي سازماني كداميك از موارد بالا را در بر مي گيرد وظيفه مديريت حصول اطمينان از دستيابي به هدفهاي تعيين شده مي باشد معمولاً مديران در چهار نوع فعاليت اصلي درگير مي شوند :

1-    تصميم گيري                                 3- رهبري فعاليهاي عملياتي

2-    برنامه ريزي                                   4- كنترل

ادامه نوشته

مقدمه ای بر فرهنگ سازمانی (2)

چگونگی شكل‌گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی

معمولاً، هر سازمان ابتدا به‌صورت یك واحد كوچك تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شكل می‌گیرد. شكل‌گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل كارایی، مرغوبیت كالا، كیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف كاركنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. درحقیقت فرهنگ نشانگر درجۀ تلاش و تصویر كاركنان از كار خود و آینده سازمان است. به‌تدریج كه سیستمهای پاداش سیاستها، خط مشیها و قوانین حاكم بر كار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شكل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌كنندۀ نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند كه برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.

 بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شكل‌گیری ایفا می‌كنند. اصول اعتقادی، ارزشها، اهداف و رفتار بنیانگذار سازمان مشخص‌كنندۀ نوع انتظارات حال و آیندۀ سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می‌شود.

كارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعۀ مهمی كه نتیجۀ عمل مدیریت است را به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تكبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شكل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد. افراد آنها را به خاطر می‌سپارند. این رفتار نشانگر این است كه سازمان واقعاً از آنها چه می‌خواهد. چه چیزهایی در ارتقای كاركنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل كرد. همۀ اینها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در كار را تشكیل می‌دهند. گروههای كار این قوانین را به‌عنوان هنجارهای كار پذیرفته و آنها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند و به این ترتیب یك فرهنگ تداوم می‌یابد.

 استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یك فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:

ادامه نوشته

موسیقی محلی مازندران (12)

مشدی پروری (به گویش محلی مشدی پِلوِری ) با نام اصلی محسن احمدی فرزند قاسم، از سرکشان سال‌های پایانی عهد قاجار و دوره‌ی پهلوی اول می‌باشد. برخی او را عیار و برخی یاغی و گروهی نیز او را مبارز علیه رضاشاه می‌دانند و حتی برخی او را میرزا کوچک کوچک می‌نامند. او حدود صد سال پیش در یکی از روستاهای بنام منطقه‌ی هزارجریب مازندران یعنی پرور زاده شد. این روستا بعدها جزء بخش دودانگه‌ی شهرستان  ساری و چند سال پس از انقلاب اسلامی از توابع شهرستان مهدیشهر شد. مشدی از طایفه‌ی قرقچی و تیره‌ی احمدیان در پرور بوده ‌است و تاریخ مرگش را برخی پائیز ۱۳۱۶ و برخی دیگر پائیز ۱۳۱۸ می‌دانند.

مشدی در باور بسیاری از کهنسالان البرز یک قهرمان است. حتی برخی از مکان‌های جغرافیائی مازندران به نام مشدی ثبت شده‌است. برای نمونه در سرخ‌گریوه (از روستاهای هزارجریب بهشهر) مکانی به نام «مشدی خاسه» (خوابگاه و جایگاه مشدی) وجود دارد که اشاره‌ای است به کمین‌گاه و اطراق‌گاه مشدی و یارانش.

در فرهنگ واژگان تبری زیر عنوان مشدی آمده : «از منظومه‌های موسیقیائی و حماسی مازندران» منظومه‌ی سوت‌خوانی مشدی پروری ترانه‌ایست فولکلوریک که هنوز بین خوانندگان مازندرانی رواج دارد.

در سمنان و مازندران جنگ‌آوران و یاغیان زیادی از جمله حسین خان، گل آقا، محمدجوه، ممزمون (محمد زمان)، پدید آمدند اما هیچ‌یک از آنها همانند مشدی مشهور و محبوب نشده‌اند.

 «مشتي بيه پلوري
فاميلي بيه احمدي
و سي سال بيه ياغي
مازرون هاكرده پلي»
امان از دست مشتي، امان از دست مشتي...»

مشدی پلوری را با صدای استاد ابوالحسن خوشرو از اینجا یا اینجا بشنوید.

مشدی پلوری را با صدای ارسلان طیبی از اینجا بشنوید.

عکس: روستای پاریجان از توابع بخش بندپی شهرستان بابل

توانمند سازي منابع انساني

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد‌. گرو( 1971 ) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویض اختیار کردن ، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال 1990 گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن (‌1990 ) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند "درماندگی " ، " بی قدرتی " و " بیگانگی " بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است .
ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی ( 2001 ) توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها ، تفکر انتقادی ، فعالیت درگروههای کوچک می‌داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم و پالایش تجربیات ، تفکر‌، دیدن و گفتگوها ، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند .

فرایند توانمندسازی
از نظر فوکس ( 1998 ) "توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمانها ، اهداف ، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود . در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت می‌شود. بلانچارد فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است :
1 - تسهیم اطلاعات : که به کارکنان اجازه می دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان ، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود.
2- خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد ( چرا کار می کنید ) ، ارزشها ( چه چیز راهنمای عمل شماست ) ، تصورات ( تصور شما از آینده چیست ) ، اهداف ( چه چیز‌، چه وقت ، کجا ، چطور و چرا انجام می‌دهید‌)‌،نقشها (شما که هستید ) و سیستم و ساختار سازمانی ( کاری که شما انجام می‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد‌) مشخص می‌شود.
3- جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها : هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند . مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییر نگرش ، تعهد کاری ، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری ، بهبود و پیشرفت عملیات‌، کاهش هزینه‌ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود.

استراتژی های توانمند سازی
وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازی است . این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگیهای سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می‌توان به پیاده‌سازی انواع استراتژی ها پرداخت‌.
چادیهاو همکاران ( 2004 ) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کند...

ادامه نوشته

معرفي كتاب: راهنماي تهيه طرح كسب و كار

يك طرح كسب و كار نوشته اي توصيفي و جامع در مورد كسب و كار يك سازمان است. اين طرح حاوي گزارشي دقيق درخصوص توليدات يا خدمات شركت، روشهاي توليد، بازار و مشتريان، استراتژي بازاريابي، منابع انساني، تشكيلات، نياز به زيرساختها و تأمين نيازهاي مالي، منابع تأمين مالي و نحوه استفاده از آنها مي‌باشد.

طرح كسب و كار گرچه وضعيت گذشته و حال يك كسب و كار را توصيف مي‌كند، اما هدف اصلي آن ترسيم آينده سازمان مي‌باشد. اين طرح معمولاً بصورت سالانه بروز شده و يك دوره زماني سه تا پنج ساله آينده را متناسب با نوع كسب و كار و ماهيت سازمان مورد توجه قرار مي‌دهد.

طرح كسب و كار عاملي ضروري براي هرگونه درخواست بمنظور تأمين منابع مالي از سازمانهاي مشاركت كننده در سرمايه‌ گذاري ريسك‌پذير، ساير منابع مالي سرمايه‌گذاري و يا تسهيلات دهنده مي‌باشد. بنابراين بايد كامل،‌ جامع، صادقانه و منطبق بر واقعيت و قابل فهم براي خواننده باشد.

                                           

كتاب راهنماي طرح كسب و كار (طرح جامع تدوين چشم انداز پروژه قبل از اجرا) كه توسط جناب آقاي مسعود شفيعي ترجمه و تدوين شده است كوششي است قابل تقدير براي ترسيم مراحل مختلف تهيه يك طرح توجيهي كسب و كار. اين كتاب كه در سال 1383 توسط مؤسسه خدمات فرهنگي رسا به چاپ رسيده است و در سال 1390 چاپ دهم خود را تجربه كرده در بخشهاي مختلف خود شامل موضوعات ذيل مي باشد:

ادامه نوشته

اصلاح و پوزش

با سلام خدمت همه دوستداران موسيقي اصيل محلي مازندراني؛

در يكي از نوشته هاي اين وبلاگ (موسيقي محلي مازندران - ۱۱) به اشتباه نام همخوان اثر (ام ليلا)، سركار خانم حوران يوسفي ذكر شده بود درحاليكه ايشان اظهار داشته اند سركار خانم زهرا شكراني در آن ترانه همخوان بوده اند. ضمن تشكر از ايشان و پوزش از هر دو اين بزرگواران آن نوشته بدينوسيله اصلاح مي شود.

سلامتي و شادكامي همه هنرمندان اين سرزمين را آرزومندم

(عكس: منطقه زيباي عباس آباد ورسك - سوادكوه - مازندران؛ خرداد ۱۳۹۱)

موفقيت در مصاحبه هاي استخدامي

بیکاری همواره یکی از چالش هایی است که در سطح فردی، خانوادگی و اجتماعی می تواند پیامدهایی را به همراه داشته باشد و کسانی قادر به گذر این چالش هستند که بتوانند مراحل پیدا کردن شغل را به سلامت پشت سر گذارند.

از جمله مهمترین مراحلی که تقریبا همه کارجویان موظف به گذر از آن هستند، مرحله مصاحبه استخدامی است که اتفاقا نقشی تعیین کننده و اساسی در استخدام فرد می تواند داشته باشد.

تا به حال در باب اینکه انجام چه کارهایی برای مصاحبه استخدامی ضروری است، سخن های زیادی گفته شده، اما بعضی کارها هم هستند که انجام شان به سادگی می تواند موقعیت به دست آمده برای شغل مورد نظر را بپراند.

به پيوست فايلي جهت دانلود ارائه خواهد شد كه از منظر مصاحبه گران به اين موضوع نگريسته مي‌شود 

          

غار اسپهبد خورشید

اين غار، در ارتفاعات و تنگة تلاقي دو رود «دوآب» واقع شده و به وسيلة غارشناسان ايراني در سال 1335 کشف گرديده است. غار به شکل تالاري ساده و دايره‌اي شکل است که 75/19 متر درازا، 35/14 متر پهنا و 15 متر بلندي دارد. اين غار طاقي با 80 متر پهنا و 80 متر بلندي دارد که از جمله طاق‌هاي معروف جهان به شمار مي‌رود. این غار بر سینه خطیرکوه قرار داشته و در متون تاریخی به نام طاق عایشه گرگیلی دژ نیز خوانده شده‌است. در زبان مردم منطقه سوادکوه این غار به نام لاپ کمر معروف است. همچنین مردم روستای خطیرکوه و روستاهای اطراف این غار را به نام «دیوکالی» به معنای «غار دیو» می شناسند.
در کنار غار، قلعه و برج مخروبه‌اي وجود دارد که به سبکي بسيار زيبا و با سنگ و ساروج ساخته شده و روي آن نيز با گچ ظريف کاري شده است. نام ديگر اين غار «دژ افسانه‌اي» است و ظاهراً از مراکز دفاعي اسپهبدان مازندران در دوران گذشته بوده است.

قوس دهانه غار، یکی از عظیم‌ترین دهانه‌های غار طبیعی دنیا است. طول قوس طاق طبیعی و عظیم غار چهل متر بوده و درون غار بصورت تالاری بیضی شکل به درازای ۷۵، عرض ۲۵ و ارتفاع ۱۵ متر است. در برابر غار دیواری با سنگ و ساروج چیده شده و تا مدخل آن ادامه دارد. بنای این دیوار به دوره ساسانیان باز می‌گردد. در مقابل غار پرتگاه مهیبی قرار دارد که ورود به آن را بسیار مشکل می‌سازد. به دلیل وجود آب آشامیدنی در غار، در گذشته امکان مقاومت به مدت طولانی در آن وجود داشته‌است.

                       

داخل غار دارای اتاق‌هایی است که قدمت ساخت آن‌ها به دوره ساسانیان باز می‌گردد. این غار در فهرست آثار ملی ایران قرار دارد و برای ثبت جهانی آن نیز پرونده‌ای تشکیل گردیده‌است. با این وجود تمرینات نظامی و معدن ماسه فعال در مجاورت آن، در حال لطمه زدن به آن می‌باشد. این غار به عنوان دژی طبیعی، همواره مورد استفاده اسپهبدان طبرستان بوده‌است. در صدر اسلام و همزمان با شورش مردم طبرستان، این غار مامن ونداد هرمز بود.

در سال ۷۶۱ میلادی، اسپهبد خورشید، نوهٔ اسپهبد فرخان بزرگ از خاندان گاوبارگان، بر منطقه مازندران حکومت می‌کرد. همزمان، مهدی پسر منصور عباسی حاکم ری شد و تصمیم گرفت پس از سالها مازندران را به تسخیر اعراب درآورد. مهدی با نیرنگ از در دوستی با اسپهبد خورشید درآمد و ضمن ارسال هدایایی، از او خواست تا اجازه دهد قسمتی از لشکریانش از تنگه رود طالار گذشته و از راه دریا به خراسان بروند. اسپهبد خورشید فریب این نیرنگ را خورد و اجازه عبور را صادر نمود. مهدی، دو سپاه را از گرگان و شاه‌کوه روانه نمود و آمل را تصرف نمود. اسپهبد خورشید که غافلگیر شده بود، همسر و ثروتش را در این غار گذاشت و برای تهیه سپاه به دیلمستان رفت.

سپاه اعراب به مدت سه ماه در پایین غار بودند و به فکر چاره برای نفوذ به این غار بودند. سرانجام با مسموم کردن سرچشمه‌های آب غار موفق شدند «بانو نی‌کلا» همسر اسپهبد خورشید را به همراه دخترانش به قتل برسانند. اسپهبد خورشید در بازگشت با پنجاه هزار سپاهی، هنگامی که شایعه اسارت همسر و فرزندانش را شنید، خودکشی کرد.

در باره وجه تسمیه «طاق عایشه گرگیلی دژ» چنین نقل شده‌است که در دوره اسلامی زنی به نام عایشه در این دژ متحصن شده بود و جمعی از دزدان و راهزنان را به دور خود جمع کرده بود و کرکیل (غارت) می‌کردند از این جهت آن را عایشه کرکیل دژ گفته‌اند. همچنین در نزدیکی این غار بقایای قلعه‌ای قرار دارد که به قلعه باجیگران معروف است.

رضايت شغلي و انواع نظريات آن

به اعتقاد بسياري از صاحبنظران از ميان همه مفاهيمي كه متخصصان رفتار سازماني ، مديريت و روانشناسان سازماني و صنعتي در موقعيتهاي سازماني مختلف مورد مطالعه قرار داده اند ، رضايت شغلي از مهمترين زمينه هاي پژوهشي بوده است. اكثر ايشان به گونه كلي اين مفهوم را از دو ديدگاه نگرشي و انگيزشي مورد بررسي قرار داده اند براي مثال هلريگل، اسلوكام و وودمن رضايت شغلي را بازخورد عمومي فرد نسبت به شغل يا حرفه خويش تعريف مي كنند، در حاليكه برخي ديگر مانند لوكه رضايت شغلي را به عنوان حالت هيجاني لذت بخش يا مثبتي تعريف مي كند كه ناشي از ارزيابي شغلي يا تجربه هاي شغلي فرد است.

نظريه هاي رضايت شغلي توسط بعضي از صاحبنظران به شكل هاي مختلفي دسته بندي شده اند منجمله ازكمپ نظريه هاي رضايت شغلي را به سه دسته عمده 1) رويكرد نيازها ، 2) رويكرد اميد و انتظار ،و 3) رويكرد ارزشي تقسيم بندي نموده است. يكي از تازه ترين طبقه بندي هائي كه در باره نظريه هاي رضايت شغلي ارائه شد متعلق به لاوسون و شن مي باشد آنها نظريه ها را به دو طبقه ريزمدل  و درشت مدل  تقسيم مي كنند. نظريه هاي ريز مدل اساسا بيش از هر چيز تاكيد بر عوامل دروني و نيروهائي دارد كه برآورده ساختن آنها منجر به رضايت افراد مي شوند در حالي كه تاكيد اصلي نظريه هايي كه در درشت مدل ها قرار مي گيرد بر سازمان، به ويژه بر فرايندهاي سازماني كه براي توليد و ارائه خدمات ضروري است ، قرار دارد.

ادامه نوشته

مقدمه اي بر فرهنگ سازماني

تا دو دهه قبل به سازمانها به عنوان ابزارهاي عقلايي براي ايجاد هماهنگي و كنترل افراد براي اهداف نگريسته مي‌شد. نگاهي ژرفتر بر تعاريف سازماني اين واقعيت را روشن مي‌كند كه فرهنگ سازماني سيستمي از معاني مشترك مي‌باشد يا مجموعه‌اي است از اجزاي كليدي كه ارزشهاي سازماني را تشكيل مي‌دهد. بنابراين فرهنگ سازماني شيوه انجام گرفتن امور را در سازمان براي كاركنان روشن مي‌سازد (عاصمي‌پور 1375).

اغلب فرهنگ سازماني به عنوان عامل مهم در اندازه‌گيري عملكرد سازماني كه اشاره به ارزشهاي تعيين شده، مفروضات زيربنايي، انتظارات، محفوظات جمعي و معاني موجود در يك سازمان دارد، ناديده گرفته مي‌شود، فرهنگ سازماني بيان مي‌كند كه چه چيزهايي در حيطه ماست (كوئين 1999).

پژوهشگران زيادي مانند هافستد  (1980) و ترومپنارز (1992)، تحقيق‌ها و گزارشات متعددي از قاره‌ها و كشورهاي مختلف بر مبناي ابعاد گوناگون ارائه داده‌اند. براي نمونه، وجود اختلافات ملي در كشورها بر اساس كلي گرايي (جهاني شمولي) در مقابل جزء‌گرايي (جزئي)،  فردگرايي در مقابل جمع‌گرايي، بي‌تفاوتي در مقابل احساس‌گرايي و تمركز برگذشته در مقابل حال و حال در مقابل آينده و تمركز داخلي در مقابل تمركز خارجي. در يك سطح كوچكتر مي‌توان فرهنگهايي كه بر مبناي جنسيت تعيين شده‌اند مثال زد مانند ديدگاه زنانه مردانه يا اختلافات موجود در ميان فرهنگهاي سياه و سفيد (پژوهش cox، 1991)، فرهنگهاي شغلي (مطالعات فرهنگي پليس توسط ون‌مانان(1975)، فرهنگهاي منطقه‌اي (پژوهش بلونر،1975) در مورد فرهنگهاي روستايي ـ شهري و منطقه‌اي در ايالات‌متحده، و فرهنگهاي صنعتي (مطالعات گوردن(1991)) در زمينه رقابت، بخش‌هاي تاريخي، تكنولوژي مركزي و نيازهاي مشتري كه موثر به فرهنگهاي صنعتي هستند.

به عبارت ديگر فرهنگ يك سازمان، از ارزش، سبك رهبري غالب، زبان و نمادها رويه‌هاي كاري و تعريفي از موفقيت در يك سازمان مي‌شود گرفته شده است. سازمان در درون خود از زير مجموعه‌هايي مانند بخشهاي وظيفه‌اي، گروههاي توليدي، سطوح سلسله مراتب يا هر تيمي كه نشات گرفته از فرهنگ سازماني باشد تشكيل شده است (كويين، 1999).

فرهنگ سازمانی موضوعی است كه به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یكی از مباحث اصلی و كانونی مدیریت را تشكیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشكلات مدیریت به كار گرفته‌اند. با بررسی كه توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یكی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه كشورها شناخته شده است. به‌طوری‌كه بسیاری از پژوهشگران معتقدند كه موفقیت كشور ژاپن در صنعت و مدیریت یكی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.

ادامه نوشته

چكيده مقاله ارائه شده در هفدهمين كنفرانس توزيع نيروي برق

ارائه مدلی برای توسعه شبكه پیشنهادها براساس سرمایه اجتماعی

نظام پیشنهادها یکی از روشهای مؤثر در تغییر شرایط کار و ایجاد زمینه مناسب برای مشارکت کارکنان می‌باشد. از سوی دیگر، امروزه مفاهیمی مانند همفکری، مشارکت، فرهنگ سازمانی، ارج‌نهادن به کارهای گروهی و شبکه‌های سازمانی را بعنوان نتایج مفهومی کلی به نام سرمایه اجتماعی تعریف می‌کنند. این مفهوم تعریف جامع فراگیری ندارد، ولی معمولاً بصورت یکی از انواع سرمایه شناخته می‌شود که از روابط اجتماعی، هنجارها، ارزشها و تعاملات افراد یک جامعه شکل می‌گیرد. البته تفسیرها و نظرات مختلفی در مورد چگونگی شناسایی و کاربرد آن وجود دارد.

این مقاله تلاشی است برای روشن‌کردن چارچوب مفهومی مرتبط با سرمایه اجتماعی در زمینه توسعه نظام پیشنهادها. در ضمن می‌کوشیم نقش ویژه سرمایه اجتماعی (در مقایسه با سایر مفاهیم مرتبط) را در افزایش قابلیت نوآوری سازمان (بعنوان بستر پرورش و ارائه پیشنهادها) در قالب ارائه مدلی شناسایی نماییم. 

بنابراین اهداف اصلی این مقاله عبارتند از : تحلیل مفهوم سرمایه اجتماعی و ارتباط آن با سایر مفاهیم مرتبط با مدیریت مشارکتی و تشریح و تبیین نقش سرمایه اجتماعی در توسعه نظام پیشنهادها

درنهايت، براي تقويت رابطه متقابل سرمايه اجتماعي و نظام پيشنهادها در شركتهاي توزيع نيروي برق، مي‌توان از ديدگاه كميته‌اي و گروهي، گامي فراتر نهاد و با ديدگاه شبكه‌اي راه را براي جاري‌سازي پيشنهادهاي اجرايي بدون درنظرگرفتن مرزهاي محدود سازماني هموارتر كرد. در بخش پاياني اين مقاله، ضمن برشمردن مزاياي چنين شبكه‌اي، عوامل مؤثر بر آن توضيح داده شده است. 

 كليد واژه - سرمایه اجتماعی، اعتماد متقابل، نوآوری و خلاقیت، پیشنهاد، نظام پیشنهادها، شبكه پيشنهادها

هفدهمین کنفرانس سراسری شبکه های توزیع نیروی برق

هفدهمین کنفرانس شبکه های توزیع نیروی برق ایران به همت انجمن مهندسین برق و الکترونیک ایران، انجمن صنفی شرکت های توزیع، متخصصین صنایع کشور و با همکاری علمی اساتید دانشگاه های ایران در ۱۲ و ۱۳ اردیبهشت ماه 1391 در تهران برگزار می شود.

به منظور بررسی ریشه ای مشکلات صنعت برق، هر ساله کنفراس توجه عمده متخصصان را به موضوعات ویژه ای معطوف می سازد که  موضوع این کنفرانس هدفمند سازی یارانه ها، الگوی مصرف و کاهش تلفات الکتریکی در شبکه های برق می باشد.

 

نتایج داوری مقالات

محور های اصلی کنفرانس

·         تلفات شبکه های توزیع

·         طراحی شبکه های توزیع

·         بهره بردای شبکه های توزیع

·         فناوری اطلاعات و اتوماسیون شبکه های توزیع

·         کیفیت توان

·         اتوماسیون شبکه های توزیع

·         مدیریت مصرف و بار

·         هدفمند سازی یارانه ها و صنعت برق

·         اندازه گیری در شبکه های توزیع

·         تولید پراکنده و انرژی های نو

·         فناوری اطلاعات در سیستم های توزیع

·         فناوری اطلاعات و اتوماسیون شبکه های توزیع

·         مطالعات اقتصادی و اجتماعی و محیط زیست در شبکه های توزیع

·         حفاظت و ایمنی در شبکه های توزیع

ادامه نوشته

آشنایی با شبکه های توزیع انرژی الکتریکی

 لزوم توجه وآشنایی با توزیع انرژی الکتریکی

با هر قدمی که در زندگی برداشته می شود ، وابستگی  جوامع بشری به منابع انرژی الکتریکی بیشتراحساس می شود ؛ در این میان ارتباط بین منبع تغذیه و مصرف کنندگان ،به نام سیستم توزیع انرژی نقش حیاتی را ایفا می کند. این سیستم نه تنها از نظر کمیت توزیع انرژی الکتریکی اهمیت دارد ، بلکه از نظر ارائه و تامین برق نیز با استاندارد های معتبر در کیفیت مطلوب مورد توجه قرار گرفته است.

انرژی الکتریکی  در نیروگاه ها ی حرارتی توسط سوخت های فسیلی , یا پس از صرف هزینه های سنگین با استفاده از پتانسیل آب سد ها در توربین های آبی تولید شده از طریق خطوط انتقال انرژی به مراکز مصرف انتقال می یابند در این مراکز ایستگاه های تبدیل سطح ولتاژ را کاهش می دهند این ولتاژ متوسط به وسیله شبکه های توزیع به محل مصرف کننده خواهد رسید در محل مصرفی نیز به کمک ایستگاه های ترانسفورماتوری توزیع ولتاژ به حد قابل استفاده برای مصارف خانگی،صنعتی، تجاری،عمومی،کشاورزی و.... تبدیل شده و به مصرف می رسد. سیستمهای قدرت ، وظیفه تامین انرژی الکتریکی را از مرحله تولید تا مصرف به عهده دارند این سیستم ها به چهار بخش عمده تولید ، انتقال ، توزیع و سرویس به مشترکین تقسیم می شود .امروزه ، با توجه به گستردگی فعالیتهای چرخه تامین برق در انواع مراحل « تولید، انتقال ، توزیع » و خدمات بعد از فروش به مشترکین لزوم توجه بیشتر و اختصاصی تر به هر کدام از این شاخه های صنعت برق را جدی تر کرده است.

ضرورت آموزش و استفاده از تخصص نیروی انسانی در هر یک از این بخش ها ، باعث شد تا براساس نوع فعالیت آنها وزارت نیرو به شرکتها و سازمانهای وابسته تقسیم گردد . که البته به دلیل تفاوت زیاد این فعالیتها معمولا هر یک توسط تشکیلات جدا گانه ای اداره می شوند . در اوایل توسعه استفاده از انرژی برق،سیستم های توزیع اغلب جزو نیروگاه ها بودند ، که با گسترش بهره گیری از انرژی الکتریکی ، تقاضا از سیستم های توزیع نیرو بیشتر و بسیار پیچیده تر شد . این سیستم ها نه تنها مجبور بودند که تعداد زیادی از مصرف کنندگان را سرویس بدهند بلکه باید بارهای انفرادی بزرگ را نیز تغذیه می کردند که امروزه ، نیاز به نظارت دقیق تر و طراحی جامعی تر را از لحاظ رعایت افت ولتاژ و کیفیت می کردند که امروزه ، نیاز به نظارت دقیق تر و طراحی جامعی تر را از لحاظ رعایت افت ولتاژ و کیفیت برق با قابلیت اطمینان بالا در سرویس دهی می طلبد بنابراین مهندسی توزیع نیرو به طور پیوسته ، با پهنه گسترده ای از مسایل مواجه است که خود از نظر اقتصادی ، طراحی ، مباحث علمی برای ساخت ، تامین و بهره برداری بهینه ، به صورت یک شاخه علمی در زمینه مهندسی برق تبدیل شده است .

ادامه نوشته

اصول مدیریت کیفیت

اين سند هشت اصل مديريت كيفيت كه در استانداردهاي سيستم مديريت كيفيت بر مبناي سري ايزو 9000-2000 كاربرد دارد را معرفي مي نمايد. مديريت ارشد هر سازمان مي تواند از اين اصول بعنوان چارچوبي براي راهنمايي سازمان خويش به منظور بهبود عملكرد ها استفاده نمايد. اين اصول برگرفته از تجارب و دانش متخصصين بين المللي كه در كميته فني تضمين كيفيت و مديريت كيفيت – ISO/TC 176 مشاركت دارند مي باشد. اين كميته مسوول توسعه و نگهداري استانداردهاي ايزو 9000 هستند.
هشت اصل مديريت كيفيت در استاندارد ايزو 9000-2000 با عنوان واژگان و مباني سيستم هاي مديريت كيفيت و استاندارد ايزو9004-2000 با عنوان خطوط راهنما براي بهبود عملكرد سيستم هاي مديريت كيفيت، تعريف شده اند .

                                
اين سند شرح سامان يافته اي از اصول مطرح شده را كه در ايزو9000-2000 و ايزو9004-2000 را ارايه مي دهد. همچنين نمونه هايي از منافع ناشي از بكارگيري اقدامات مديران بر مبناي اين اصول، به منظور بهبود عملكرد سازمان ها را به نمايش مي گذارد.

اصل اول – تمركز بر مشتري
اصل دوم – رهبري
اصل سوم – مشاركت كاركنان
اصل چهارم – رويكرد فرايندي
اصل پنجم – رويكرد سيستمي به مديريت
اصل ششم – بهبود مستمر
اصل هفتم – تصميم گيري بر مبناي واقعيت ها
اصل هشتم – ارتباط سودمند و دوطرفه با تامين كنندگان

ادامه نوشته

گفت بهارتان چگونه است؟

گفتم ما زاده سرزمین خشکیم

راضی به بنفشه ای

اگر برآید...

قطعه ای زیبا از موسیقی مازندرانی به نام سما حال از البوم سور و سماع اثر کیوان پهلوان پیشکش بهاری من است به دوستداران هنر مازندران. سال نو مبارک.

 دانلود کنید

آشنايي با طبقه بندي و ارزشيابي مشاغل (3)

ب) مقررات اجرایی نظام طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل:

کمیته اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل

در اجرای مفاد ماده 12 آیین نامه اجرایی طرح و به منظور اجرای مفاد آیین نامه طرح طبقه بندی در کلیه دستگاههای مشمول ، کمیته ای تحت عنوان «کمیته اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل» با ترکیب پیش بینی شده در ماده 21 آیین نامه اجرایی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت تشکیل گردید. وظایف محوله به این کمیته علاوه بر وظایفی که در ماده 21 پیش بینی گردیده ، همان وظایفی است که در بخشنامه شماره 1815/ق مورخ 13/6/1369 سازمان امور اداری و استخدامی کشور پیشبینی شده است. سازمان مذکور در صورت ضرورت نسبت به معرفی نمایندگان خود در کمیته های مذکور اقدام می نماید. کمیته های دستگاههای مشمول این      آیین نامه که دارای واحدهای استانی می باشند در صورت لزوم می توانند وظایف مربوط به اجرای آن را به کمیته های فرعی تفویض نمایند. در هر حال مسئولیت صحت و سقم تصمیمات متخذه به عهده کمیته اصلی خواهد بود.

 اعضاء کمیته

مرکب از معاون اداری و مالی یا عناوین مشابه ، مدیرکل امور اداری یا کارگزینی یا عناوین   مشابه ، مدیرکل بودجه و تشکیلات یا عناوین مشابه و یک نفر کارشناس طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل ، مدیر واحد مربوط حسب مورد می باشد.

 ویژگیهای کمیته ها

1- مراقبت و نظارت در اجرای قوانین و مقررات اداری و استخدامی.

2- هماهنگی و وحدت رویه در خصوص اجرای وظایف محوله.

3- سیاست عدم تمرکز و جلوگیری از تراکم امور.

 4- تسریع در انجام امور کارهای محوله ( به خصوص امور پرسنلی).

5- تطبیق موارد ارجاعی با قوانین و مقررات مربوط.

 وظایف مهم کمیته

- بررسی و اتخاذ تصمیم در مورد کلیه پیشنهادات واصله از واحدهای تابعه در خصوص اجرای طرحهای طبقه بندی مشاغل بر اساس مصوبات مورد عمل.

- تخصیص پستها یا مشاغل سازمانی به طبقات رشته های شغلی بر اساس ماده 10 آیین نامه اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل وتبصره های آن و تعیین گروه مستخدمین در چهارچوب ضوابط و مقررات طرحهای مربوط به استناد جدول شرایط احراز تحصیلی و تجربی و رعایت کامل مفاد ماده 14 آیین نامه اجرایی طرح طبقه بندی.

- نظارت و کنترل مدارک ارایه شده به کمیته و ارسالی از سایر واحدهای تابعه.

- تشخیص تجربه (مربوط ، مشابه ، غیرمربوط) بر اساس مفاد ماده 14 آیین نامه اجرایی طرح   طبقه بندی مشاغل و همچنین احتساب سابقه تجربی افرادی که مدرک تحصیلی بالاتر ارائه       می نمایند.

- بررسی مدارک تحصیلی ارسالی و تأیید یا رد آن.

- سایر موارد که حسب مقررات به عهده این کمیته گذاشته شده است.

 تخصیص مستخدمین در طبقات رشته های شغلی

به استناد ماده 5 فصل اول ، تخصیص قرار دادن یک شغل در طبقه شغلی و طبقه شغلی در یکی از گروههای جدول حقوقی موضوع ماده یک قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت است. پس از تسجیل شرح رشته های شغلی که مرحله نهایی تهیه طرح طبقه بندی مشاغل است ، می بایست وضعیت کلیه پستها وارزش آنان تعیین گردد بدین منظور پستهای مصوب یا توجه به شرایط شاغل تا سطح گروه 11 عموماً بر اساس شغل مورد تصدی و تجربه و مدرک تحصیلی و رعایت سایر شرایط احراز ، و از گروه 12 به بالا علاوه بر رعایت ضوابط فوق با کسب امتیاز لازم بر اساس طرحهای مربوط انجام می شود. این امر در اجرای ماده 10آیین نامه اجرایی به کمیته اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل محول گردیده است.

آشنايي با طبقه بندي و ارزشيابي مشاغل (2)

آیین نامه اجرایی طرح جاری طبقه بندی مشاغل

آیین نامه اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل در 19 ماده در سال 1370 به تصویب شورای امور اداری رسید و پیوست آن ضوابط تغییر گروه کارکنان نیز به دستگاههای مشمول قانون فوق ابلاغ گردید.

این آیین نامه در دو فصل تنظیم گردیده است . فصل اول شامل کلیاتی از عوامل طرح و تعاریف برخی از اصطلاحات مربوط به طرح طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل و فصل دوم در زمینه مقررات اجرایی واحکام مربوط به طرح است.

الف- تعاریف و کلیات

طرح طبقه بندی مشاغل:  اصطلاحاتی است که به نظام طبقه بندی پستهای سازمانی یا شغل مستمر در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری و شرکتهای دولتی مشمول مقررات استخدامی شرکتهای دولتی مصوب 5/3/1352 اطلاق می گردد و شامل شرح رشته های شغلی ، فهرست تخصیص ، مقررات و دستورالعملها و آیین نامه اجرایی مربوط به آن می باشد.

پست یا شغل مستمر: پست ثابت سازمانی در قانون استخدام کشوری و شغل مستمر در مقررات استخدامی شرکتهای دولتی از لحاظ این آیین نامه مترادف و یکسان به کار برده شده است.

رشته شغلی: عبارت است از چند طبقه شغلی که از لحاظ نوع کار مشابه بوده ولی از نظر اهمیت دشواری وظایف و مسئولیتها دارای درجات مختلف هستند. مانند رشته شغلهای کارگزین ، رشته شغلی تکنسین تأسیسات ، رشته شغلی کتابدار.

طبقه شغلی : عبارت است از یک یا چند پست که از نظر وظایف و مسئولیتها و دشواری انجام کار با یکدیگر مشابه و یکسان باشند به نحوی که بتوان آنها را تحت عناوین واحدی قرار داد و شرایط احراز یکسان برای آنها نوشت و حقوق مساوی به متصدیان آنان پرداخت نمود.

ادامه نوشته

طبقه بندي و ارزشيابي مشاغل (1)

تاريخچه :

اولين قانون استخدام كشوري در 22 آذرماه سال 1301 هجري شمسي ( مشتمل بر 5 فصل و 74 ماده) به تصويب رسيد.

در ماده 15 فصل دوم قانون مذكور ، موضوع خدمت و ارتقاء رتبه كاركنان دولت ، مراتب به 9 مرتبه و هر مرتبه به سه رتبه ( حداقل ، حد وسط ، حداكثر) تقسيم گرديده است. با توجه به ماده 20 همين فصل كليه كاركنان دولت در يكي از مراتب فوق تخصيص مي يافتند. به استناد تبصره ذيل ماده 15 اين فصل ، مقامات از شمول مراتب مذكور مستثني گرديدند.

چنانچه بتوان به تقسيم بندي فوق نوعي طبقه بندي مشاغل اطلاق نمود ، اين طبقه بندي با تغييراتي تا سال 1345 ادامه داشت.

در دومين قانون استام كشوري كه در تاريخ 31/3/45 به تصويب كميسيون اداري و استخدامي مجلس وقت رسيد، مواد 24،25،30،36،133و 137 در ارتباط با طبقه بندي مشاغل دستگاه‌هاي دولتي بود و تهيه و اجراي طرح طبقه بندي مشاغل با عنايت به مواد فوق بر عهده سازمان امور اداري و استخدامي كشور گذاشته شد . طبقه بندي مشاغل در دستگاههاي دولتي در دو مرحله به شرح زير تهيه و اجرا گرديد.

مرحله اول :

اجراي طرح طبقه بندي مشاغل در 1/1/1347: دراين مرحله بر اساس مدرك تحصيلي براي كارمندان دولت گروه موقت تعيين گرديد.

مرحله دوم:

اجراي طرح طبقه بندي مشاغل در تاريخ 1/7/1352: در اين مرحله پس از شناسايي و طبقه بندي مشاغل دستگاه‌هاي دولتي و تخصيص آنها در يكي از گروه‌هاي حقوقي ، مستخدمين دولت با توجه به پست مورد تصدي و شرايط احراز مشاغل ، در گروه قطعي مربوط تخصيص يافتند.

با تصويب قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت در سال 1370 مباني قانوني فوق دچار تغييراتي گرديد.

مباني قانوني طرح طبقه بندي مشاغل جاري

مواد 24،25،30،36، 133و 137 قانون استخدام كشوري مواد 11 و 17 قانون مقررات استخدامي شركتهاي دولتي مصوب 5/3/1352 و مواد 1 و 3 قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مصوب سال 1370.

ادامه نوشته

مأموريت كاركنان دولت (3)

مأموريت آموزشي در داخل كشور

1) استفاده از مأموريت آموزشي ، بنا به تشخيص و نياز دستگاه محل خدمت مستخدم به دو صورت تمام وقت يا پاره ( كار و آموزش) امكان پذير است. در اين نوع مذموريت ، موارد ذيل قابل توجه است.

2) مدت مأموريت آموزشي ملاك محاسبه مدت مأموريت آموزشي پاره وقت ، حداكثر زمان پيش بيني شده (36 ماه) عبارت خواهد بود از مجموع تعداد ساعات آموزشي در هفته تقسيم بر44 (ساعات كار هفتگي)طول دوره آموزشي ( زمان تقويمي شروع و پايان دوره) بر حسب ماه اعزام مسخدم براي طي دوره هاي آموزشي يا كارآموزي ( به دوره هايي كه گذران آنها الزامي است) به ويژه براي تحصيل و دستگاهها و مؤسسات آموزش عالي از اختيارات دستگاههاي دولتي است و دستگاهها هيچگونه الزامي در اين مورد ندارند.

حداكثر مدت مأموريت آموزشي اعم از تمام وقت يا پاره وقت مستخدمين ، 21 ماه است. در صورتي كه ادامه دوره منجر به اخذ هر يك از درجات تحصيلي ليسانس ، و بالاتر گردد و همچنين در مورد ساير دوره هاي آموزشي بلندمدت كه ارزش تحصيلي آن توأم با ارزش استخدامي باشند و ادامه دوره به تشخيص دستگاه دولتي مربوط ضروري باشد ، با درخواست وزير يا بالاترين مقام دولتي اعزام كننده و تأييد شوراي امور اداري و استخدامي كشور با حداكثر تا 15 ماه ديگر (جمعاً 36 ماه ) قابل تمديد است.

3) در مواردي كه مستخدم در اجراي ماده 6 آيين نامه مأموريت مصوب 24/6/1352 هيأت وزيران و اصلاحات بعدي آن ، به مأموريت آموزشي اخل كشور ، در خارج از محل خدمت خود اعزام مي شود ، مشروط بر آنكه در محل مذموريت از هزينه زيست و خوراك استفاده ننمايد ، پرداخت فوق العاده روزانه به وي بلامانع است.

4) آن دسته از مستخدمين رسمي كه در اجراي ماده 6 آيين نامه ، به مأموريت آموزشي اعم از تمام و يا پاره وقت ، اعزام مي گردند ، در طول مدت مأموريت (حداكثر36 ماه ) تمام وقت حقوق و فوق العاده شغل ماهانه ، كمك هزينه عائله مندي و اولاد به آنان قابل پرداخت است و چنانچه اين قبيل مستخدمين بر اساس احكام مربوط از فوق العاده محروميت تسهيلات زندگي و بدي آب و هوا برخوردار مي شده اند. فوق العاده هاي مزبور در طول مدت مأموريت نيز به اعتبار حفظ پست ثابت سازماني به آنان قابل پرداخت مي باشد.

ليكن پرداخت فوق العاده سختي شرايط محيط كار و نوبت كاري به مستخدمين كه در مذموريت آموزشي به سر مي برند ، موردي ندارد ولي پرداخت فوق العاده جذب به مستخدميني كه در مأموريت آموزشي پاره وقت مي باشند به نسبت ساعات اشتغال به كار در ايام مأموريت بلامانع است.

5) نحوه احتساب مدت مأموريت آموزشي از لحاظ افزايش سنواتي گروه و بازنشستگي به شرح زير است:

الف- تعيين ضريب افزايش سنواتي كاركنان كه در هر دوره ارزشيابي ، بيش از 6 ماه در مأموريت آموزشي به سر مي برند ، با كسب نظر از مؤسسه آموزشي در مورد پيشرفت آموزش يا تحصيل آنان ، توسط واحد ارزشيابي دستگاه انجام مي شود.

ب- كسب تجربه در مدت مأموريت آموزشي تمام وقت كه منجر به اخذ مدرك تحصيلي جديد گردد ، در ارتقاء گروه محاسبه نمي شود. ليكن در طول مدت مأموريت آموزشي پاره وقت ، چنانچه مستخدم بيش از  ساعات كار مقرر (50% ساعات مقرر هفتگي) را به خدمت اشتغال داشته باشد و طي اين دوره منجر به اخذ مدرك تحصيلي با ارزش استخدامي گردد تمام طول مدت دوره ملاك محاسبه تجربه قرار مي گيرد و در غير اينصورت تجربه قابل احتساب به منظور ارتقاء گروه به نسبت ساعات اشتغال به كار وي مي باشد.

ج- طول مدت مأموريت آموزشي با پرداخت كسور بازنشستگي مربوط جزو سنوات خدمت مستخدم محسوب مي شود.

د- مستخدم مكلف است سه برابر مدت دوره آموزشي ، تعهد خدمت به دستگاه متبوع خود بسپارد تا پس از فراغت از دوره ، تعهد خود را انجام دهد . قبل از پايان مدت مزبور نمي توان آنها را به مأموريت آموزشي ديگر اعزام نمود.

ادامه نوشته

برگزاری اولین دوره جشنواره تئاتر سارویه

چند روزی است نخستین جشنواره تئاتر سارویه با هدف حمایت از گروهها و کانون های نمایشی در شهر ساری برگزار می‌شود.
در مرحله اول این جشنواره تئاتر که مختص گروه های تئاتر شهرستان ساری است پس از اعلام فراخوان، 20 نمایشنامه از سوی هنرمندان تئاتر ساری به دبیرخانه جشنواره ارسال که پس از بازخوانی توسط شورای بازخوان، 14 نمایش نامه مورد تایید قرار گرفت.
همچنین در مرحله دوم 14 نمایش پذیرفته شده توسط هیئت داوران در تاریخ 25 لغایت 26 دی مورد بازبینی قرار گرفتند.
امیدوار باید بود، پس من هم امیدوارم با برپایی جشنواره های تئاتر، شاهد ایجاد آثاری در سطح کیفی بالا، خلاقیت و نوآوری در تولیدات آثار نمایشی، ارتقا سطح استقبال مخاطبان هنر تئاتر و کشف استعدادهای هنری و حمایت و آموزش این استعدادها باشیم...