موسیقی محلی مازندران (14)

« رج خوانی Raj khaani » و « گلی به گلی Gali Be Gali » خوانی از سنتهای شایان ذكر در مجالس عروسی است.
▪ رج خوانی :
سنتی است كه معمولاً در عروسی اجرا می شود و جوانان به ترتیب آواز می خوانند.
▪ گلی به گلی خوانی :
در این سنت داوطلبان خوش صدا در محافل عروسی به ترتیب آواز می خوانند به این ترتیب كه یكی مي خواند و دیگری در جواب نفر اول آواز سر میدهد. در مجالس پیران، طبری خوانها یا كتولی خوانهای با سابقه و خوش صدا به همراه « لله چی Lale chi» ( نوازنده نی مازندرانی ) ساعتها به خواندن می پردازند.

رج خواني گروه شواش را از اينجـــا يا اينجـــــا يا اينجــــــا دانلود كنيد و بشنويد.

(درياچه الندان كياسر - ساري - مازندران)

طرح طبقه بندي و ارزشيابي مشاغل وزارت نيرو (3)

امتيازات شغلي:

1- گروه: براي اينكه بتوانيم تجربه، تحصيلات و سوابق ارزنده افراد را در شركت ملاك رشد و بهبود وضعيت كاري و فردي آنها قرار دهيم از يك سيستم قراردادي20 رتبه اي استفاده مي‌كنيم كه در دستورالعمل شماره 2 مجموعه ضوابط طرح به تفصيل آمده است:

ü     دستورالعمل شماره 2:

تخصيص مشاغل بخش شغلي 10000:

-  مشاغلي كه در بخش  10000با عنوان متصدي، حسابدار، كمك كارشناس، كارپرداز، جمعدار اموال، انباردار و ساير شغلهاي همطراز انجام وظيفه مي نمايند به طريق زير به گروه هاي بالاتر ارتقا مي‌يابند:

حداكثر به گروه 10به صورت عادي ارتقا و بالاتر از آن به ترتيب با 2-4-5-5-5 سال مازاد (دستورالعمل شماره 4) ارتقا مي‌يابند.

- متصدياني كه با عنوان مسئول در شغل هاي بالا انجام وظيفه مي نمايند حداكثر به گروه 11 به صورت عادي ارتقا و بالاتر از آن به ترتيب با 2-4-5-5- 5 ارتقا مي‌يابند.

- سقف گروه دارندگان مدارك تحصيلي ديپلم و فوق ديپلم در بخش10000به ترتيب 14 و 15 مي‌باشد.

 تخصيص مشاغل بخش شغلي 20000:

تمام شرايط اشاره شده جهت ارتقا گروه در بخش شغلي 10000 براي براي ارتقا گروه در بخش شغلي 20000صادق است كه با شغل هاي همچون تكنسين برق- مكانيك- نرم افزار- ساختمان وديگر شغل هاي مرتبط (با يك گروه بالاتر ازگروه بخش 10000)

 تخصيص مشاغل بخش شغلي 30000:

متصدياني كه در بخش هاي شغلي 30000 با عناوين كارشناسان اداري، حقوقي، روابط عمومي، مشتركين، تداركات و ساير شغلهاي مرتبط مشغول انجام وظيفه مي‌باشند بصورت عادي تا گروه 14 ارتقا و بالاتراز گروه 14 به ترتيب با دو سال- چهار سال-پنج سال-  پنج سال- پنج سال مازاد با اجراي دستورالعمل مربوطه ارتقا مي يابند.

تخصيص مشاغل شغلي بخش  40000

شرايط ارتقا گروه دراين بخش همانند شرايط ارتقا گروه در بخش  30000 با عناويني همچون كارشناسان برق، ساختمان، مكانيك، نرم افزار و ساير مشاغل مرتبط يعني گروه عادي تا 15 و بالاتر از آن با شرط مازاد (دستورالعمل شماره 3) و با اجراي دستورالعمل وكسب امتياز مربوطه ميسر مي‌باشند ضمناً حداقل گروه دربخش 30000 و40000 بترتيب11 و 12 و حداقل گروه آنان 20 مي‌باشد.

 

دستورالعمل شماره 3

-   ارزشيابي شاغلين بخش هاي شغلي 30000 و 40000:

كليه مشاغل تحت عناوين كارشناس، مهندس، كارشناس مسئول، كارشناس ارشد، سرپرست گروه، بازرس، مشاور و مشاغلي از اين قبيل جهت ارتقا گروه هايي كه نياز به مازاد داشته باشد مشمول دستورالعمل فوق مي باشند.

ضمناً مديران جهت دريافت گروه بالاتر از تخصيص هم  مشمول اين دستورالعمل ميشوند.

امتياز دهي دستورالعمل شماره 3:

گروه     15    16       17      18      19      20   

امتياز    70    82      100    115    130    140

عوامل امتياز لازم  در اين دستورالعمل در جدول مربوط لحاظ گرديد گرديده

 

دستورالعمل شماره 4

ارزشيابي مشاغل بخشهاي شغلي 1000و20000:

- كليه مشاغل پست هاي  سازماني تحت عناوين متصدي، مسئول، تكنسين، كمك كارشناس و كليه مشاغل كه جز مشاغل بخشهاي شغلي 30000و 40000 نمي باشند جهت ارتقا به گروه هاي بالاتر مشمول دستورالعمل مربوطه (شماره 4) مي‌باشند.

- كليه كاركنان مشاغل در بخشهاي 10000و20000 كه جهت دريافت گروه علاوه برتجربه و توقف نياز به تجربه مازاد 4سال به بالا را دارند مشمول اين دستورالعمل ميباشد.

 گروه      11      12       13      14      15       16

امتياز     58      66       75      85     95        105

عوامل امتياز لازم در اين دستورالعمل در جدول مربوط لحاظ گرديد.

 

دستورالعمل  شماره 5:

سنوات تجربي: سنوات تجربي كاركنان كه بطور ساليانه حكم سال جديد (افزايش دستمزد) اعمال ميگردد و بر اساس سه آيتم حداقل، متوسط و حداكثر سنوات در گروه هاي 1تا20 با امتيازات در نظر گرفته شده تعيين و در حكم كارگزيني لحاظ مي‌گردد.

نحوه احتساب تجربه:

-  تجربه آن بخش از سابقه فرد است كه موجب افزايش مهارت شغلي وي شود .

انواع تجربه جهت  شاغلين:

- تجربه مرتبط

- تجربه مشابه

- تجربه غير مرتبط

تجربه مرتبط:  آن قسمت از سوابق مرتبط با شغل مورد تصدي فعلي فرد

تجربه مشابه:آن قسمت از سوابق مشابه با شغل مورد تصدي فعلي فرد

تجربه غير مرتبط: آن قسمت از سوابق كه مرتبط و مشابه با شغل فعلي فرد  نباشد.

تبصره: مدت خدمت سربازي بر حسب نوع وظيفه و كار جزء يكي از تجربيات مرتبط- مشابه ياغير مرتبط مي باشد.

- تجربه هاي مورد نياز در ارتقا گروه كاركنان به شرح ذيل مي باشد:

-  تجربه مرتبط:  تجربه مرتبط با شغل فعلي فرد تحت عنوان تجربه در روند گروه محاسبه ميگردد.

-  تجربه مشابه : كليه سابقه مشابه فرد تحت عنوان توقف در روند گروه محاسبه ميگردد. مي آيد.

-  تجربه غير مرتبط: 3/1كليه سوابق غير مرتبط بعنوان توقف درروند گروه محاسبه ميگردد.

ادامه نوشته

طرح طبقه بندي و ارزشيابي مشاغل وزارت نيرو (2)

 امتيازات شخص:

1-مدرك تحصيلي: براساس مدرك تحصيلي امتيازي به شخص تعلق مي‌گيرد كه معمولاً هرساله هنگام صدور احكام افزايش ساليانه اين امتياز توسط وزارت نيرو و شركت توانير افزايش مي‌يابد.

مدرك تحصيلي به چهار درجه نياز  تقسيم بندي ميشوند (از 1 تا 4) كه امتيازات آن طبق دستورالعمل شماره 1 تعيين و امتياز مدارك تحصيلي محاسبه مي‌گردد.

 دستورالعمل شماره 1:  درجه نياز مدارك تحصيلي

الف-  درجه نياز يك:

-  كليه مدارك تحصيلي كمتر از ديپلم

-  ديپلم در رشته هاي علوم انساني، خدمات و ديگر رشته‌ها به استثناي رشته‌هاي قيد شده در مدارك ديپلم با درجه نياز 2          -  فوق ديپلم در رشته هاي علوم انساني، خدمات و ديگر رشته ها به استثناي رشته هاي قيد شده درمدارك فوق ديپلم با درجه نياز تحصيلي 2

-  ليسانس در رشته‌هاي كتابداري، الهيات، روزنامه نگاري، روانشناسي، ساير رشته‌هاي علوم انساني- تربيتي- اجتماعي و رشته‌هاي مشابه ديگر

تبصره: چنانچه رشته هاي فوق  با محتواي تخصصي شغل محوله ارتباط داشته باشد شاغل از امتياز درجه نياز 2 تحصيلي برخوردار مي باشد.

ب:  درجه نياز دو

- ديپلم در رشته هاي برق، تاسيسات، ساختمان، مكانيك، شيمي، نقشه‌كشي، رياضي و فيزيك، كاردانش و ساير رشته هاي فني مرتبط با شغل (فني)

- فوق ديپلم در رشته هاي برق، مكانيك، حسابداري، بازرگاني، مديريت و رشته هاي فني حرفه اي

-  ليسانس در رشته‌هاي بيمه، آمار، شيمي، زمين شناسي، حسابداري، اقتصاد، حقوق، كشاورزي و ساير رشته‌هاي مرتبط با شغل

پ: درجه نياز 3:  ليسانس در رشته برق، مكانيك، عمران، ساختمان، آب، آب وفاضلاب، كامپيوتر، تأسيسات و ساير رشته هاي مرتبط با شغل هاي فني ومهندسي

ت: درجه نياز 4 (سه خيلي خوب):  كاركنان با مدرك  ليسانس در رشته هاي برق- ساختمان كه در مشاغل مرتبط با مدرك تحصيلي مشغول انجام وظيفه مي باشند  با تصويب كميته طبقه بندي مشاغل  از درجه نياز سه خيلي خوب بهره مند مي‌گردند.

نكته: افرادي كه موفق به كسب مدارك تحصيلي بالاتر مي‌شوند، بايد اصل و كپي گواهينامه موقت پايان تحصيلات و يا دانشنامه تحصيلات خود را به امور كاركنان و رفاه تحويل دهند تا از محل تحصيل آنها استعلام به عمل آيد.

 

۲- موارد مرتبط با ايثارگران: در مجموعه ضوابط طرح طبقه بندي و ارزشيابي مشاغل دو مجموعه مختلف به ايثارگران محترم اختصاص داده شده است كه يكي با عنوان ايثارگري در حكم كارگزيني درج مي‌گردد و براساس گواهي‌هاي ضريب افزايش سنوات، ارائه شده توسط بسيج شهرستان‌ها، نوع و مدت فعاليت افراد در بسيج مشخص مي‌شود و امتياز مربوطه در اين قسمت تعيين مي‌شود.

مجموعه ديگر كه بطور غيرمستقيم در حكم كارگزيني مشخص مي‌گردد، مربوط به دستورالعمل داده 8 (احتساب امتياز ايثارگران) بوده و موارد ذيل را شامل مي‌شود:

1-كليه آزادگان و جانبازان از يك مقطع تحصيلي بالاتر برخوردار خواهند بود.

به كليه آزادگان، مفقودين تا سه سال سابقه اسارت يا مفقوديت ،جانبازان تا حداكثر 40%  جانبازي ، رزمندگان با حداقل 6ماه  سابقه خدمت  متوالي ويا 9 ماه متناوب در جبهه همواره از يك گروه تشويقي  بالاتر از گروه استحقاقي خود برخوردار مي گردند.

كليه آزادگان، مفقودين با بيش از سه سال اسارت جانبازان با بيش از 40% جانبازي و رزمندگان با بيش از سه سال خدمت در جبهه همواره از دو گروه تشويقي بالاتر از گروه استحقاقي  خود  بهره مند خواهند بود.

تبصره: چنانچه فرد نتواند از يك مقطع تحصيلي بالاتر استفاده نمايد يك گروه علاوه بر گروه استحقاقي به وي اعطا مي‌شود، مثلاً مشاغل بخش 10000 و20000 كه مدرك ليسانس در روند ارتقاء گروه آنان پيش بيني نگرديده است و يا براي بخش شغلي 70000 و80000 كه مدرك تحصيلي فوق ديپلم در روند ارتقاء گروه پيش بيني نگرديده است .

۳- زبان خارجه: براساس دوره‌هاي گذرانده شده مورد تأييد شركت و نيز موفقيت در آزمون جامع كه توسط شركت توانير و يا نمايندگان آنها انجام مي‌شود، امتياز زبان خارجه منظور مي‌گردد.

۴- رايانه: دوره هاي آموزشي رايانه (ICDL) در دو سطح يك و دو توسط شركت برگزار مي‌شود و كساني كه موفق به گذراندن اين دوره ها شده اند و مدرك مربوطه را دريافت داشته اند از امتياز آن برخوردار ميشوند. (مجموع 50 امتياز)

سطح دو شامل دوره هاي اطلاعات و ارتباطات، مفاهيم پايه IT، استفاده و مديريت فايلها : (20 امتياز)

سطح يك : شامل دوره هاي واژه‌پرداز (word)، صفحه گسترده (excel)، بانك اطلاعاتي (access)، پاورپوينت (power point) (30 امتياز)

۵- آموزش: بر اساس دوره هايي كه افراد در طول مدت خدمت خود طي مي‌كنند و موفق به كسب گواهي نامه‌هاي مربوط مي‌شوند، با توجه به نوع دوره‌ها (عمومي يا اختصاصي )و نوع بخش شغل افراد (كارگري، تكنسيني، كارشناسي يا مديريتي) از امتياز آموزش بشرح ذيل برخوردار مي‌شوند.

 

دوره / مدت / ساعت	60 - 30	120 - 61	200 - 121	بالاتر از 200 ساعت
	گروه اول	گروه دوم	گروه سوم	گروه چهارم
عمومي	7	13	20	26
نيمه تخصصي	13	20	26	33
كارشناسي و مديريتي	20	26	33	39

 

۶- امتياز سنوات: با توجه به جدول افزايش سنوات كه هرساله توسط وزارت نيرو و شركت توزيع ابلاغ مي‌شود ونيز بر اساس نمره ارزشيابي ساليانه افراد، امتياز سنوات ساليانه محاسبه و به امتيازات سالهاي قبل افزوده مي‌شود.

۷- كمك هزينه عائله‌مندي: براي كمك به رشد و پرورش فرزندان همكاران، مبلغي بعنوان كمك هزينه عائله‌مندي گرفته شده است كه حداكثر به دو فرزند تعلق مي‌گيرد و بصورت ذيل محاسبه مي‌شود:

سه برابر حداقل حقوق روزانه براي يك فرزند و شش برابر حداقل حقوق روزنه براي دو فرزند. (براي مثال در سال 1391 كه حداقل حقوق روزانه 129900 ريال تعيين شده است،‌ عائله‌مندي براي يك فرزند 389700 ريال و براي دو فرزند 779400 ريال مي‌باشد.)

طرح طبقه بندي و ارزشيابي مشاغل وزارت نيرو (1)

مجموعه ضوابط طرح طبقه‌بندي و ارزشيابي مشاغل شركتهاي توزيع برق كه در سال 1376 تصويب و ابلاغ شد، سندي مصوب وزارت محترم نيرو است كه شامل كليات، نظام پرداخت و روش تعيين امتيازات شخص و شغل، دستورالعملهاي اجرايي نظام پرداخت، طرح ارزشيابي مشاغل و نيز شرح مشاغل بوده و در تمام شركتهاي توزيع نيروي برق در سراسر كشور لازم‌الاجرا مي‌باشد. بنا به گفته مؤلفين، هدف از تدوين اين طرح هماهنگي در ارزشيابي شخص و شغل صرفنظر از نوع وظايف و مسؤليتها و سطوح مختلف تخصص و مهارت، درنظر گرفتن چارچوبي مشخص با معيارهايي ثابت براي نظام پرداخت و در عين حال ملحوظ نگهداشتن دقيق مصوبات قانون كار بوده است.

از آنجاكه يكي از مهمترين اهداف اين وبلاگ، اطلاع‌رساني در حوزه هاي مختلف مربوط به منابع انساني و افزايش سطح آگاهي‌ علاقمندان در اين زمينه ها مي‌باشد، بر آن شديم تا چكيده‌اي از طرح طبقه‌بندي و ارزشيابي مشاغل كه در سايت شركت توزيع نيروي برق مازندران نيز آمده است، فراهم آوريم تا بتواند برخي از سؤالات و ابهامات در اين زمينه را برطرف نمايد.

بخش اول: تعاريف و اصطلاحات[1]  

- پست سازماني:  مجموعه وظايفي است كه از طرف مقام مجاز هر سازمان به هر يك از كاركنان واگذار مي‌شود كه ممكن است مستمر و يا غير مستمر (موقت) و همچنين داراي متصدي و يا بدون متصدي باشد.

-  طبقه شغلي: يك يا چند پست سازماني كه از لحاظ نوع وظايف و شرايط احراز مشابه باشند.

- رشته شغلي: عبارتست از چند طبقه شغلي كه از لحاظ نوع وظايف و طبقه، مرتبط و از لحاظ تجربه متفاوت و از لحاظ درجه و رشته تحصيلي مشابه مي‌باشند.

-  بخش: عبارتست از يك يا چند رشته شغلي كه از لحاظ نوع وظايف مشابه باشند.

- گروه: عبارتست از عددي كه ارزشي نسبي مشاغل هم وزن را با ساير مشاغل تعيين مي‌كند.

-  انتصاب: بكار گماردن فرد به پست سازماني در هر سازمان

- حكم كارگزيني: حكم كارگزيني برگه‌اي است كه كليه اقداماتي كه در وضع استخدامي و پرسنلي فرد اثر دارد (ازجمله حقوق ومزايا) در آن منعكس گرديده و از طرف اشخاص مجاز امضا مي‌شود

- مشخصات فردي: براساس اطلاعات مندرج در سيستم جامع مالي و اداري و نيز اطلاعات ارائه شده توسط افراد، مشخصات فردي ثبت مي‌شود. لذا ارائه دقيق و بموقع اطلاعات فردي و تغييرات آن بويژه شماره ملي، شماره بيمه، تعداد فرزندان و نظاير آن از اهميت بسيار زيادي برخوردار است.

- مشخصات شغلي: براساس مصوبات كميته طرح طبقه‌بندي و ارزشيابي مشاغل شركت، پستي به فرد واگذار مي‌شود كه در چارچوب مسؤليتها و اختيارات آن انجام وظيفه مي‌كند.

بطور كلي مشاغل به دو دسته تقسيم ميشوند. دسته اول: مشاغلي هستند كه نياز به تحصيلات بالاتر از ديپلم نداشته و بيشتر با كار و تلاش و فيزيكي امكان پذير مي‌باشند مانند بخش شغلي 70000 (كارگري فني) و 80000 (كارگري غيرفني)

دسته دوم: مشاغلي هستند كه نياز بيشتري به تحصيلات و كوشش فكري داشته و مستلزم داشتن حداقل مدرك تحصيلي ديپلم و بالاتر مي‌باشند. مانند بخش هاي شغلي 10000 (كمك كارشناسي)، 20000 (تكنسيني)، 30000 (كارشناسي غيرفني)، 40000 (كارشناسي فني)

- ضريب ريالي (ضريب جدول حقوق ): عددي ثابت است كه امتيازات مندرج در بخشهاي قبل بر اساس آن محاسبه  و مبلغ ريالي پرداختي به فرد تعيين مي‌شود. اين عدد معمولا هر ساله بر اساس بخشنامه وزارت نيرو و شركت توانير افزايش مي‌يابد.

- نوع حكم: رويدادهايي كه منجر به صدور حكم كارگزيني مي‌گردد در اين قسمت شرح داده مي‌شود. بر اساس مجموعه ضوابط طرح طبقه بندي و ارزشيابي مشاغل بيش از 55 مورد عنوان حكم كارگزيني موجود دارد كه از مهمترين و پركاربردترين آنها مي‌توان به صدور احكام افزايش ساليانه، ارتقاي گروه، انتصاب، تعيين محل خدمت، برقراري، افزايش، كاهش و قطع عائله‌مندي، امتياز دوره‌ آموزشي و.... اشاره كرد.

- حقوق مبنا: از مجموع بندهاي « الف تا و » در حكم كارگزيني حاصل مي‌شود كه برخي از مهمترين آنها عبارتند از حقوق شخص، حقوق سنوات، حقوق شغل، فوق العاده تخصص و فوق‌العاده سرپرستي

- مزاياي رفاهي وانگيزشي: از مجموع بندهاي « الف تا ي » حكم كارگزيني حاصل مي‌شود كه برخي از مهمترين آنها عبارتند از: فوق العاده شرايط نامساعد كار، فوق العاده منطقه، فوق العاده جذب، كمك هزينه مسكن، كمك هزينه عائله‌مندي و ...

- جمع حقوق و مزايا: مجموع مبالغ حقوق مبنا و مزاياي رفاهي و انگيزشي، جمع حقوق و مزايا را در پي خواهد داشت كه به عدد و حروف در انتهاي حكم كارگزيني درج مي‌شود.

نكته 1 : پرداخت مبالغ مندرج در حكم كارگزيني از تاريخ اجراي حكم لازم الاجرا بوده و ربطي به تاريخ صدور آن ندارد.

نكته 2 : احكام كارگزيني پس از تأييد و امضاء توسط مقام مشخص شده در طرح نظام طبقه‌بندي و ارزشيابي مشاغل در سه نسخه بين مستخدم، امور مالي و بايگاني پرسنلي جهت نگهداري در پرونده پرسنلي توزيع مي‌شود.

---

[1]  تعاريف و اصطلاحات براساس طرح طبقه‌بندي و ارزشيابي مشاغل شركتهاي توزيع برق مصوب تير ماه 1376 بوده است.

آشنایی با شبکه های توزیع انرژی الکتریکی (2)

مدارها و پست های فوق توزیع

قدرت توسط خطوط فوق توزیع (انتقال) از منابع تولید به پست های فوق توزیع منتقل می شود . مدار های فوق توزیع ، ممکن است به صورت مدار های ساده شعاعی ،حلقوی یا یک شبکه به هم پیوسته (رینگ) باشند که در نهایت ، به پست فوق توزیع ختم می شود . به طور معمول ، هر پست فوق توزیع (HV/MV ) ناحیه بار خود را که بخشی از ناحیه سرویس دهی سیستم توزیع است تغذیه می کند  و در آن ، ولتاژ فوق توزیع به منظور توزیع در سراسر ناحیه به ولتاژ فشار متوسط کاهش می یابد . نقاط ورودی در سیستم های توزیع انرژی ، به صورت شاخه های تغذیه می باشد ، که در شبکه های توزیع به اصلاح « فیدر» نامیده می شوند. این فیدرها بر اساس توپولوژی شبکه تعریف می شوند و مورد نظر هر شبکه طراحی بوده، ساختار سیستم توزیع را تشکیل می دهند . فیدرها می توانند به صورت خطوط هوايی یا شبکه کابل زمینی بوده به شکل ولتاژ فشار متوسط یا در سطح ولتاژ شبکه فشار ضعیف به کار بروند.

در طراحی سیستم های توزیع ، باید سه گزینه زیر از قبل تعیین و مورد توجه قرار گیرند:

1-ساختار سیستم توزیع : شعاعی، حلقوی(رینگی) ، تغذیه از دو سو (تبدیلی) و شبکه های غربالی

2- سطح ولتاژ توزیع برق: به صورت فشار متوسط (طرف اولیه) و یا فشار ضعیف  (طرف ثانویه) .

3- نوع ساختمان شبکه : شبکه های هوایی، سیستم زیر زمینی.

 

ساختار فیدرهای سیستم توزیع

انواع سيستمهاي توزيع

1. شبكة باز ( شعاعي ) :

در اين شبكه مصرف کننده ها از يك سمت تغذيه مي شوند ، در چنين شبكه اي يك يا چند هادي از منبع جريان به تابلوي اصلي تقسيم كشيده مي شوند . در شبكة شعاعي ممكن است هر مصرف كننده اي مستقيما از تابلوي اصلي تغذيه نمايد . در چنين حالتي ضريب اطمينان كار شبكه خوب است . زيرا در صورت وقوع اتصالي در يكي از انشعابات فقط يك مصرف كننده بدون جريان مي ماند . اين شبكه كه جهت تغذية مصرف كننده هاي بزرگ نصب مي شود ، در كارخانجات و تاسيسات صنعتي مورد استفاده قرار مي گيرد . در وضعيت ديگري از اين شبكه چندين مصرف كننده بوسيلة يك خط انشعاب از تابلوي اصلي تقسيم تغذيه مي شوند . بديهي است در اين حالت به محض پديد آمدن اتصالي و يا نقصي در خط انشعاب ، كلية مصرف كننده هائي كه از اين خط تغذيه مي شوند بدون جريان خواهند شد . اين چنين شبكه اي در مصارف خانگي ( مخصوصاً روشنائي ) مورد استفاده قرار مي گيرد . يكي ديگر از موارد كاربرد شبكه هاي باز ، توزيع انرژي الكتريكي نواحي مختلف شهرها و روستاها مي باشد . در چنين حالتي اگر خط توزيع فشار ضعيف هوائي باشد، بايستي در سر هر تيري كه انشعاب از آن گرفته مي شود، فيوزها را نصب نمود.

 2. شبكة حلقوي (رينگ) :

در محلهايي كه قطع اتفاقي جريان برق مجاز نمي باشد ، جهت بالا بردن ضريب اطمينان كار شبكه هاي الكتريكي بهتر است كه شبكه ها از دو پست مختلف تغذيه شوند . در اين صورت با از كار افتادن يكي از دو خط تغذيه كننده ، قدرت مورد نياز خط تقسيم انرژي مصرف كننده ها مي تواند از سمت ديگر تامين گردد . عملكرد شبكه هاي حلقه اي ، مانند عملكرد شبكه هاي از دو سو تغذيه شونده مي باشد با اين تفاوت كه در يك شبكه ، حلقة ابتدا و انتهاي خط هادي به يك نقطه ( منبع ) تغذيه كننده متصل مي باشد . چنين شبكه اي بيشتر براي تغذيه نقاط با تراكم مصرف زياد بكار مي رود . حفاظت شبكه هاي از دو سو تغذيه شونده و شبكه هاي حلقه اي احتياج به وسائل حفاظتي حساس و دقيقي مانند رله هاي جريان زياد جهت دار دارد . با اجراي صحيح سيستم حفاظت شبكه هاي از دو سو تغذيه و شبكه هاي حلقه اي هنگام پديد آمدن اتصال كوتاه در يكي از خطوط ، كلية پستهاي ترانسفورماتور بدون هيچگونه اشكالي بكار خود ادامه می دهند.

به طور اساسی فیدرهای شعاعی یک سیستم توزیع ، به دلیل عدم تداوم سرویس دهی سوال بر انگیز بوده و بروز یک خطا روی هر یک از این فیدر ها ، به خاموشی تعدادی از مصرف گنندگان می انجامد . هنگام استفاده از این آرایش ، توقف در سرویس دهی به صورت اجتناب ناپذیری وجود دارد  بنابراین استفاده از شبکه های حلقوی و یا رینگی مورد توجه قرار می گیرد . به عنوان تعریف : شبکه رینگی به مداری گفته می شود که از یک شینه آغاز شده پس از متصل کردن چند شینه به یکدیگر ، به همان نقطه شروع باز گردد. به عبارت دیگر ، رینگ ، حلقه ای است که می تواند بیش از یک پست را تغذیه کرده و بیشتر از یک نقطه ، قابل تغذیه باشد . مزیت اصلی شبکه رینگ قابلیت اطمینان مناسب و امکان گسترش آسان آن است ، اما تعداد دیژنگتور ها و کلیدهای مورد نیاز و رله گذاری مشکل و پر هزینه می شود. پس در شبکه های فعلی توزیع برق ، برای استفاده از قسمتی از قابلیت های شبکه های حلقوی و به دلیل مشکلات جایگزینی و تجهیزات ذکر شده از سیستم حلقه باز یا شبکه با قابلیت تغذیه از دو سو در بین دو شینه یا پست توزیع استفاده می نمایند .  

در طراحی فیدر های اولیه ، عوامل مهم بسیاری اثر می گذارند که مهمترین آن ها عبارتند از : چگالی و رشد بار ، نیاز به ایجاد ظرفیت خالی برای بهره برداری در حالت اضطراری ، ساختار مدار مورد استفاده طرح ، ظرفیت پست فوق توزیع مربوط به آن ، تلفات ، سطح ولتاژ و نیز سایر استاندارد های سرویس دهی در برخی از موارد و افت ولتاژ، که نقش مهمی در طراحی فیدر های اولیه به عهده دارند . افت ولتاژ کل باید در طول فیدر اولیه ، پست های توزیع ، مدار های ثانویه و اتصالات سرویس مصرف کننده  به گونه ای باشد که مناسب تقسیم شود ؛ البته این تقسیم بندی  به نوع ساختار مدار اولیه و ثانویه و ترانسفورماتور به کار رفته نیز بستگی دارد.

  سطوح ولتاژ شبکه های توزیع

شبکه های فشار متوسط عمومی در ایران , با ولتاژهای 33، 11،20 کیلو ولتی کار می کنند که در این میان ، ولتاژ 20 کیلو ولت رایجترین آن ها است و امروزه نیز ، ایجاد و توسعه شبکه های فشار متوسط به طور اساسی با ولتاژ 20 کیلو ولت صورت میگیرد . در برخی از شهر ها نیز که از قدیم ولتاژ 11 کیلو ولتی معمول بوده است ، رفته رفته جای خود را به 20 کیلو ولت داده اند . ولتاز33 کیلو ولتی فقط در خوزستان رایج است و در ابتدا به عنوان ولتاژ فوق توزیع به کار می رفت . بدین معنی که از طریق خطوط 33 کیلو ولتی و ایستگاه های تبدیل 11/33 کیلو ولتی ولتاژ توزیع 11 کیلو ولتی تامین و برق به مراکز مصرف رسانده میشود و سپس با تبدیل 11 کیلو به 400 ولت به مصرف می رسید . اما امروزه گرایش به تبدیل مستقیم ولتاژ از 33 کیلو ولت به 400 ولت بیشتر است و ایستگاه های مبدل 400/33000ولتی به یکباره کار توزیع انرژی در سطح فشار متوسط را انجام می دهند . در حال حاضر ، هر دو حالت یاد شده در شبکه خوزستان وجود دارد . از طرفی در آینده در شهر های بزرگی همچون تهران ، ولتاژ فوق توزیع 63 کیلو ولتی نیز جز سطوح ولتاژ فشار متوسط در اطراف ولتاژ اولیه شبکه های توزیع قرار خواهد گرفت.

لازم به توضیح است که بر اساس تعریف جدید استاندارد بین المللی ، سطح ولتاژ فشار متوسط   ( M-V )، طیف ولتاژ در بازده 3 الی 75 کیلو ولت را شامل می شود . به عنوان مثال ، در بیشتر پالایشگاه ها  صنایع پتروشیمی ،و همچنین صنایع سیمان و خودرو سازی ، پست هایی با سطح ولتاژ 3/3 و6 کیلو ولت ، به عنوان شبکه اولیه وجود دارد که مقدار این ولتاژها در شبکه های توزیع مجاز نمی باشد.

ادامه نوشته

آشنایی با شبکه های توزیع انرژی الکتریکی

۱- لزوم توجه و آشنایی با توزیع انرژی الکتریکی

با هر قدمی که در زندگی برداشته می شود ، وابستگی  جوامع بشری به منابع انرژی الکتریکی بیشتراحساس می شود ؛ در این میان ارتباط بین منبع تغذیه و مصرف کنندگان ،به نام سیستم توزیع انرژی نقش حیاتی را ایفا می کند. این سیستم نه تنها از نظر کمیت توزیع انرژی الکتریکی اهمیت دارد ، بلکه از نظر ارائه و تامین برق نیز با استاندارد های معتبر در کیفیت مطلوب مورد توجه قرار گرفته است.

انرژی الکتریکی  در نیروگاه های حرارتی توسط سوخت های فسیلی , یا پس از صرف هزینه های سنگین با استفاده از پتانسیل آب سد ها در توربین های آبی تولید شده از طریق خطوط انتقال انرژی به مراکز مصرف انتقال می یابند در این مراکز ایستگاه های تبدیل سطح ولتاژ را کاهش می دهند این ولتاژ متوسط به وسیله شبکه های توزیع به محل مصرف کننده خواهد رسید در محل مصرفی نیز به کمک ایستگاه های ترانسفورماتوری توزیع ولتاژ به حد قابل استفاده برای مصارف خانگی،صنعتی، تجاری،عمومی،کشاورزی و.... تبدیل شده و به مصرف می رسد. سیستمهای قدرت ، وظیفه تامین انرژی الکتریکی را از مرحله تولید تا مصرف به عهده دارند این سیستم ها به چهار بخش عمده تولید ، انتقال ، توزیع و سرویس به مشترکین تقسیم می شود .امروزه ، با توجه به گستردگی فعالیتهای چرخه تامین برق در انواع مراحل « تولید، انتقال ، توزیع » و خدمات بعد از فروش به مشترکین لزوم توجه بیشتر و اختصاصی تر به هر کدام از این شاخه های صنعت برق را جدی تر کرده است.

ضرورت آموزش و استفاده از تخصص نیروی انسانی در هر یک از این بخش ها ، باعث شد تا براساس نوع فعالیت آنها وزارت نیرو به شرکتها و سازمانهای وابسته تقسیم گردد . که البته به دلیل تفاوت زیاد این فعالیتها معمولا هر یک توسط تشکیلات جدا گانه ای اداره می شوند . در اوایل توسعه استفاده از انرژی برق،سیستم های توزیع اغلب جزو نیروگاه ها بودند ، که با گسترش بهره گیری از انرژی الکتریکی ، تقاضا از سیستم های توزیع نیرو بیشتر و بسیار پیچیده تر شد . این سیستم ها نه تنها مجبور بودند که تعداد زیادی از مصرف کنندگان را سرویس بدهند بلکه باید بارهای انفرادی بزرگ را نیز تغذیه می کردند که امروزه ، نیاز به نظارت دقیق تر و طراحی جامعی تر را از لحاظ رعایت افت ولتاژ و کیفیت می کردند که امروزه ، نیاز به نظارت دقیق تر و طراحی جامعی تر را از لحاظ رعایت افت ولتاژ و کیفیت برق با قابلیت اطمینان بالا در سرویس دهی می طلبد بنابراین مهندسی توزیع نیرو به طور پیوسته ، با پهنه گسترده ای از مسایل مواجه است که خود از نظر اقتصادی ، طراحی ، مباحث علمی برای ساخت ، تامین و بهره برداری بهینه، به صورت یک شاخه علمی در زمینه مهندسی برق تبدیل شده است .

با گسترش بهره برداری از برق ، تقاضاهای مصرف کنندگان از سیستم های توزیع نیرو بیشتر و بسیار متناوب تر شده است. این سیستم ها نه تنها مجبورند که تعداد زیادی از مصرف کنندگان شهری را سرویس بدهند بلکه باید بار های انفرادی از جمله صنایع و کارگاه های تولیدی,چاه های آب کشاورزی، مناطق دور دست روستایی را نیز تحت پوشش نیرو رسانی قرار دهند که در این حالت ، نیاز به نظارت و رسیدگی دقیق تر به سطح تغییرات ولتاژ در انشعابات مشترکین وجود خواهد داشت از سوی دیگر امروزه مصرف کنندگان،چنان قابلیت اطمینانی از سرویس دهی خواستارند که در آن دفعات قطع برق کمتر و مدت خاموشی در زمان های کوتاه تر باشد. بنابراین ، توجه به امر طراحی ، احداث ، تعمیر ، و نگهداری سیستم های توزیع ، خود یک مبحث علمی روز شده و برای رعایت اصول فنی و اقتصادی در این شاخه از صنعت برق نیاز روز افزونی به چشم می خورد .

ادامه نوشته

تعيين عوامل مؤثر بر آمادگي سازمانها در پذيرش ERP

رشد غير قابل پيش بيني فناوري اطلاعات و ارتباطات در دهه هاي گذشته که با تکيه بر توسعه صنايع مختلفي ازجمله الکترونيک، کامپيوتر، مخابرات و ... صورت گرفته بر جنبه هاي مختلف عملکرد سازمانها تاثيرات شگرفي داشته است. همزمان با اين تغييرات، محيط فعاليت سازمانهاي مختلف پيچيده تر شده و به همين جهت نياز به سيستمهاي مختلفي که بتواند ارتباط بهتري بين اجزاي مختلف سازماني برقرار کرده و جريان اطلاعات را در بين آنها تسهيل کند، افزايش چشمگيري يافته است. یکی از مهمترین سیستم‌های نرم افزاری یکپارچه، سيستمهاي برنامه ريزي منابع سازماني است. فلسفه اصلي ERP را فرآيندگرايي تشكيل مي دهد و توسعه آن در سازمان، بخشهاي عمده اي را درگير مي كند و مستلزم اعمال تغييراتيدر ابعاد فرهنگي، انساني، تكنيكي، ساختاري و فرآيندي در سراسر سازمان است. در اين مقاله با بررسي تحقيقات انجام شده، اقدام به شناسايي و سنجش فاكتورهاي مرتبط با آمادگي شركت توزيع نيروي برق مازندران جهت پياده سازي ERP گرديد. براي اين منظور با توجه به نظرات نخبگان و استفاده از روش دلفي، 14 عامل شناسايي شد. سپس اين عوامل با بهره گيري از روش مناسبي از برنامه ريزي چند شاخصه به نام تكنيك آنتروپي، مورد ارزيابي قرار گرفت و مهمترين عوامل مرتبط، با توجه به شرايط خاص صنعت و شركت مشخص شد. در نهايت نيز پيشنهادهايي كاربردي جهت پياده سازي ERP ارائه گرديد.

اين عوامل به ترتيب اهميت از نظر گروه متخصصان و خبرگان شركت توزيع نيروي برق مازندران عبارتند از:

عوامل به ترتيب میزان تأثیر بر آمادگی سازمان در پیاده‌سازی سیستم ERP عبارتند از: 

1.    ایجاد شناخت کلی از سیستم ERP

2.    بازنگری و مهندسی مجدد فرآیندهای سازمان برای پیاده‌سازی ERP

3.    برگزاری برنامه های آموزشی کافی و مناسب

4.    استفاده از مشاورین آگاه به فرآیندهای سازمان برای پیاده‌سازی ERP

5.    ایجاد فرهنگ کارگروهی در ستاد و امورهای توزیع برق مازندران

6.     وجود زیرساختهای سخت افزاری و نرم افزاری در مورد سیستمهای فعلی

7.    وجود دانش صحیح و کافی در مورد سیستم‌های فعلی

8.    حمایت مدیریت ارشد در پیاده سازی ERP

9.    ایجاد انگیزه لازم در حوزه پرسنل درگیر با پروژه ERP

10.   سفارشی نمودن سیستمهای یکپارچه در ERP

11.   وجود ظرفیت تغییرپذیری در شرکت

12.   توانایی پیش بینی و برنامه ریزی به منظور برطرف کردن خطاهای احتمالی

13.   ایجاد مشارکت پرسنل در پروژه ERP در سطح مناسب

14.    قدرت تصمیم گیری نیروهای پروژه ERP در سطح شرکت

واژگان كليدي-برنامه ريزي منابع سازماني،تکنیک آنتروپی، روش دلفی، زنجيره تأمين، مهندسي مجدد

پيوند برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني با اهداف استراتژيك سازمان

چكيده

يكــــي از عناصر عمده در مديريت، برنامه ريزي است. برنامه ريزي شالوده عناصر مديريتي و فرايندي است كه سازمانها در قالب آن همه فعاليتها و كوششهاي خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسيدن به آن و چگونگي طي مسير را در يكديگر تركيب وادغام كرده و هدف از اجراي آن دستيابي به نتايج سازماني است. پس مديريت براي كليه منابع تحت اختيار خود بايستي برنامه ريزي مناسبي داشته باشد. يكي از اين منابع كه منبع راهبردي براي سازمانهــــا محسوب مي شود، منابع انساني است كه جزء مهم و قرين به مباحث برنامه ريزي راهبردي است، عواملي موجب نگرش جديد در برنامه ريزي راهبردي منابع انساني شده اند ولي هنوز به علت برخي مسائل ومحدوديتها اين نوع برنامه ريزي در سازمانها به صورت جامع وكامل و مناسب به كار گرفته نشده است.

 مقدمه

از آنجا كه امروزه منابع انساني با ارزشترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادكننده قابليتهاي اساسي هر سازمان است،  يكي از عمده ترين برنامه‌ريزيهاي سازماني، برنامه‌ريزي منابع انساني است. عامل مهم براي وجود برنامه‌ريزي منابع انساني، برنامه‌ريزي جهت نيل به نيازهاي مهارتي، آموزشي و درنهايت بهسازي منابع انساني است. موثرترين راه دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي كارآمدتر كردن كاركنان سازمانها از طريق بهبود و بهسازي آنان است و آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود بلكه بايد ازطرق متعدد به توسعه كاركنان پرداخت و اين مهم جزء با اعمال مديريت استراتژيك درقلمرو مديريت منابع انساني امكان پذير نخواهدبود.

باتوجه به اينكه منابع انساني، منبع استراتژيك براي سازمانها محسوب مي شود، جزء مهم و لاينفك مباحث برنامه‌ريزي استراتژيك است و اكثر برنامه‌ريزيهاي سازماني و منابع انساني ماهيت راهبردي دارند. از عمده ترين عواملي كه موجب نگرش جديد در برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني شده است روند تغييرات و دگرگونيهاي تكنولوژيك، اجتماعي و اقتصادي در محيط داخلي و خارجي سازمانهاست كه همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها مي خواهند همسو با اين تغييرات باشند بايستي نگرش جامع و راهبردي داشته و الزامات گوناگوني را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسي‌ترين منبع رقابتي سازمانها، منابع انساني كارآمد يا كاركنان دانشي هستند. درعين حال، بسياري از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند كه بتوانند به طور موثر برنامه هاي استراتژيك منابع انساني را تهيه كنند. نكته حائز اهميت آنكه لازمه شكل گيري استراتژيهاي منابع انساني مشاركت و همكاري مديران منابع انساني با مديريت ارشد سازمان است. همسو سازي و پيوند استراتژيها و مشاركت و همكاري مديران حوزه هاي مختلف منابع انساني با مديريت ارشد سازمان، توسعه منابع انساني را بهمراه دارد كه نيازمند برنامه ريزي توسعه منابع انساني است كه شامل دو بخش مي گردد: ...

ادامه نوشته

نقش مدیریت دانش در توسعه مدیریت لجستیک

مقاله حاضر كه در ادامه چكيده آن تقديم مي‌گردد در سومين كنفرانس بين المللي مديريت لجستيك پذيرفته و ارائه شده است

چكيده: هدف مديريت لجستيك، برنامه‌ريزي و هماهنگي همه فعاليتهاي ضروري براي رسيدن به سطوح مطلوب‌كيفيت و خدمات‌رساني به مشتريان با كمترين هزينه ممكن است. بنابراين لجستيك پيوندي است بين بازار و فعاليتهاي عملياتي. حوزه كاري لجستيك كل سازمان، از تهيه و مديريت مواد اوليه تا تحويل محصول نهايي به بازار و مشتري را شامل مي‌شود که با وجود دانش و اطلاعات بهنگام و صحیح می‌توان در این گستره با هماهنگي بيشتر، افزايش خدمات و ارائه اطلاعات بهتر به مشتريان، زمینه رضایت بیشتر آنان را فراهم نمود. در این مقاله سیستمی تحت عنوان سيستم لجستيك دانش‌بنیان معرفی خواهد شد که جریان برنامه‌ریزی و هماهنگی و جریان عملیاتی مدیریت لجستیک را براساس ابزارهای نوین فن آوری اطلاعات مجدداً ساختاربندی کرده و از فن‌آوري اطلاعات در توسعه مدیریت لجستیک بهره می‌گیرد.

 واژگان کلیدی: مدیریت لجستیک، دانش، سيستم لجستيك دانش‌بنیان  

ارزيابي عملكرد سازمان و كاركنان

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

• تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان
• پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
• شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.
• نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.
• امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

تاریخچه ارزیابی عملكرد
تاریخچه ارزیابی عملكرد به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در كشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مركز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشكیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه كشور، وظیفه ارزیابی عملكرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشكیل شد.
در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/۵۳ قانون استخدام كشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذكور وظیفه ارزشیابی و كارایی در دستگاه‌های اجرایی كشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی كشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشكیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی كشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی كارایی و عملكرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی كشور و تشكیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملكرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور گذاشته شد.
● اهمیت ارزیابی
در عصر كنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر كرده است؛ به گونه‌ای كه فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امكانات، كاركنان، اهداف و استراتژی‌ها، یكی از علائم بیماری سازمان قلمداد می‌شود. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و كیفیت فعالیت‌های خود به ویژه در محیط‌های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر نبود نظام ارزیابی و كنترل در یك سیستم به مبنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‌شود كه پیامد آن كهولت و در نهایت مرگ سازمان است. ممكن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یكباره آن از سوی مدیران عالی سازمان‌ها احساس نشود اما مطالعات نشان می‌دهد نبود نظام كسب بازخورد امكان انجام اطلاعات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت‌های سازمان را غیرممكن می‌كند، سرانجام این پدیده، مرگ سازمانی است.
از نگاه دیگر با ملاحظه نظام آفرینش می‌توان دریافت كه ارزیابی در بطن آن قرار دارد. وجود نظم بسیار موزون در جهان خلقت حكایت از حلقه بازخورد كاملاً حساب شده‌ای دارد و نظام ارزیابی به عنوان یكی از عناصر این حلقه مطرح است. هر چند ممكن است بشر به علت نقص دانش و اطلاعات قادر به تبیین آن نباشد ولی قوام و دوام یك سیستم منوط به وجود نظام ارزیابی و كنترل است.
صاحبنظران و محققان معتقدند عملكرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشكل بتوان سازمانی را تصور كرد كه مشمول ارزیابی و اندازه‌گیری عملكرد نباشد. آنان توجه به «عملكرد سازمان» را باعث توسعه تئوری سازمانی ذكر می‌كنند و عملكرد را موضوع اصلی در فضای عملی می‌دانند. در نتیجه این بحث توجه محققان، اقتصاددانان و مدیران اجرایی را به خود جلب كرده است.
ارزیابی و اندازه‌گیری عملكرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.
ارزیابی و اندازه‌گیری عملكرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می‌كند:
▪ با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص می‌شود سیاست‌های تدوین شده به صورت موفقیت‌آمیزی اجرا شده‌اند یا خیر.
▪ با اندازه‌گیری نتایج مورد نظر سازمانی و همچنین اندازه‌گیری رضایت كاركنان و مشتریان می‌توان دریافت سیاست‌ها به طور صحیح تدوین شده‌اند یا خیر.

ادامه نوشته

هجدهمين كنفرانس سراسري شبكه هاي توزيع برق

           

هجدهمین کنفرانس شبکه های توزیع نیروی برق در کرمانشاه برگزار شد. هدف از برگزاری کنفرانس، دستیابی به روشهای نوین وتبادل تجربیات و ارتقاء سطح علمی و تخصصی کارشناسان و مدیران عرصه توزیع برق است و محققان در محورهاي ذيل به ارائه تجربيات تئوري و عملي خود پرداختند.

·         تلفات در شبکه های توزیع

·         طراحی شبکه های توزیع

·         بهره برداری شبکه های توزیع

·         کیفیت توان

·         اتوماسیون شبکه های توزیع

·         مدیریت مصرف باروهدفمند سازی یارانه هادرصنعت برق

·         اثرات ریزگرد ها برتجهیزات شبکه های توزیع

·         تولید پراکنده وانرژی های نو

·         فناوری اطلاعات و GIS درسیستم های توزیع

·         افزایش قابلیت اطمینان در شبکه های توزیع

·         مطالعات اقتصادی واجتماعی ومحیط زیست

·         چشم انداز خصوصی سازی در شبکه های توزیع

·         حفاظت وایمنی در شبکه های توزیع

·         توانمند سازی نیروی انسانی

·         تجزیه و تحلیل علمی حوادث در شبکه های توزیع

براي كسب اطلاعات بيشتر مي‌توانيد به سايت كنفرانس شبكه‌هاي توزيع برق مراجعه فرماييد.

پایش عملکرد فرآيندها

حفظ عملکرد درست فرآيندها و دستاوردهای ارتقا بدون سنجش منظم آنها امکان پذیر نبوده و پایش عملکرد فرآيند در زمانهای منظم به پایدار نمودن فرآيند و مطاقبت دادن آن با استانداردها کمکی نماید و به پیشگیری از خطاها و نواقصات احتمالی منجر می شود. پایش محدود به دروندادها و پروسه و بروندادها بوده و درست انجام یافتن کارها را نشان می دهد. باید توجه نمود که در سطح مختلف سنجشهای انتخاب شده و فواصل زمانی تعیین شده در برنامه پایش متفاوت خواهد بود. با توجه به نادرست بودن تصمیم گیریها براساس برآوردهای نقطه ای در طراحی برنامه پایش زمان کافی برای جمع آوری داده ها در طول زمان در نظر بگیرید تا بتوانید نوسانات و منشا آنها را بشناسید. در تعیین وضعیت موجود عملکرد فرآيند به جای استفاده از بر آورد نقطه ای از براورد فاصله ای اسفاده نمایید و در واقع یک فاصله مناسب را برای عملکرد پایه در نظر بگیرید نه یک نقطه خاص را. برای اجتناب از مشکلات احتمالی درتفسیر نتایج حاصل از پایش توصیه می گردد از نمودارهای کنترل پایه برای سنجش کلیدی و یا شاخصهای تعیین شده رسم گردیده و در فواصل زمانی مشخص شده با سنجش کلیدی و یا شاخصهای تعیین شده رسم گردیده و  در فواصل زمانی مشخص شده با سنجش کلیدی و یا شاخصهای تعیین شده  رسم گردیده و در فواصل زمانی مشخص شده با جمع آوری داده های طولی و انتقال داده ها در روی نمودار آنها را با وضعیت پایه مقایسه نمایید.

پایش عملکرد فرآيندها طبق برنامه تنظیم شده در طول سال انجام می گیرد.

نتایج به دست آمده از سنجش ممکن است یکی از شرایط زیر را داشته باشد:

1- عملکرد فرآيند در محدوده پیش بینی شده قرار دارد. در این صورت باید در زمان مناسب دیگری فرآيند را پایش نمود.

2- فرآيند پایدار بوره ولی عملکرد فرآيند خوب نبوده و یا نوسانات افزایش یافته است. در این صورت اطلاعات را برای استفاده در برنامه ریزی دوره بعد آماده نمایید.

3- فرآيند پایدار شده است. در این صورت با شناسایی نوسان خاص و برطرف نمودن آن فرآيند را پایدار نمایید.

سنجش عملکرد فرآيندها

 کار براساس واقعیات و شواهد یکی از ارکان اساسی مدیریت جامع کیفیت بوده و با برنامه ریزی مناسب بایستی سنجش جزو کارهای روزانه کارکنان قرارگیرد. سنجش باید درست بودن کار و انجام درست کار را نشان دهد. سنجش در سطوح مختلف می تواند انجام گیرد. در سطح سازمان برای اطمینان از تحقیق اهداف استراتژیک سازمانی و در سطح فرآيند برای اطمینان از پاسخدهی به نیاز و خواسته مشتری (برای مثال نسبت کودکان زیر یکسال تحت مراقبت) و در سطح فرد برای خودارزیابی (برای مثال نسبت فعالیتهای انجام یافته بر اساس استانداردها) انجام می گیرد.

برای اثر بخش نمودن سنجشها موارد زیر در طراحی آن در نظر گرفته می شود:

1- سنجش ساده باشد.

2- تعداد موارد سنجش کم باشد.

3- توسط استفاده کننده گان ایجاد شود.

4- در رابطه با مشتری باشد.

5- برای ارتقا باشد.

6- قابل رویت باشد.

7- بموقع باشد.

8- به نتایج کلیدی مربوط باشد.

9- در سطوح مختلف همسو و هماهنگ باشد.

10 جزو کارهای روزانه باشد.

انواع سنجش فرآیندها:

سنجش عملکرد فرآيندها می تواند به دو صورت مقطعی و طولی انجام گیرد.

روش مقطعی:

در روش مقطعی تعدادی داد در یک زمان خاص جمع اوری می شود. در بررسی ها برای تحلیل عملکرد فرآيند می توان از نمودارهای هیستوگرام و جعبه ای استفاده نمود که علاوه بر مقدار مرکزی پراکندگی داده ها را نیز نشان می دهند. بهتر است از نمودارهای ستونی و  دایره ای استفاده نگردد که فقط نسبت را نشان نمی دهد.

روش طولی:

در روش طولی داده ها در طول زمان و در فواصل زمانی مشخص (هر ساعت و هر شیفت و هر روز و ...) جمع آوری می شوند. در این بررسی ها برای تحلیل داده ها می توان از نمودارهای کنترل استفاده نمود که یکی از ابزارهای اثر بخش در ارتقای مستمر کیفیت محسوب می گردند.

با توجه به نقش نوسانات و عملکرد فرآيندها در کیفیت خدمت رائه شده و رضایت مشتریها و تعیین انواع نوسانات و مقدار آنها در ارتقای فرآيندها بسیار کمک کننده بوده و این اهمیت مطالعات طولی را در سنجش فرآيندها می رساند که با امکان استفاده از نمودارهای کنترل نوسانات خاص شناسایی و برطرف می شوند و مقدار نوسانات عام با ارتقا و تثبیت عملکرد فرآيند کاهش داده می شوند. اغلب اوقات در سنجش فرآيندها می توان با انتخاب مورد سنجش مناسب از مطالعات طولی و در نتیجه از نمودارهای کنترل استفاده نمود.

سنجش مبتنی بر مشتری و فرآيند: سنجش فرآيندها باید هم در رابطه به مشتری و هم در مورد عملکرد فرآيندها صورت پذیرد.

سنجش مبتنی بر مشتری:

سنجش مشتری درست بودن کارها و پاسخ به نیازها و انتظارات مشتریها را نشان میدهد. سنجشهای (knowledge, attitude, practice, LAP) به تنهایی در فرهنگ مشتری محوری کافی نبوده و در رابطه با هر فرآيند در مشتری سنجشهای زیر انجام می گیرد:

 1- سنجش آگاهی مشتری در رابطه با خود مراقبتی

2- سنجش باورها و نگرش خاص مشتری

3- سنجش عملکرد مشتری در موقع نیاز به مراقبت خاص

4-  سنجش رضایت مشتری

5- سنجش نیازها و خواسته های  مشتری که در واقع ابعاد کیفیت یک خدمت را از دیدگاه مشتری ارزیابی می نماید.

سنجش مبتنی بر فرآيند:

سنجشهای متمرکز بر روی خود فرآيند چگونگی رعایت استاندارها و منابع را نشان می دهد و تأثیر آن در مشتریها را نشان نمی دهد.

در سنجش فرآيندها سنجش باید به سئوالات زیر پاسخ دهد:

1- آیا دروندادها دست هستند؟

2- آیا گامهای فرآيند درست انجام می شوند؟

3- آیا محصول مورد نظر تولید می گردد؟

با توجه به موارد بالا روی نشانگرهای کلیدی کیفیت که برای مشتریها حایز اهمیت می باشند متمرکز گردد. سنجش فرآيند را می توان در دروندادها و پروسه ها و بروندادها و نتایج حاصله از یک محصول مناسب انجام داد.

ادامه نوشته

 

آنهمه ناز و تنعم كه خزان مي‌فرمود

عاقبت در قدم باد بهار آخر شد...

مقدمه اي بر مديريت فرآيندها (2)

مدل گذار از مديريت وظيفه اي به مديريت فرايندي
اين مدل توسط تيم راهبري مديريت فرايند شركت GTE TELOPS طراحي شده است. اگرچه مدل گذار برپايه چرخه معروف دمينگ تدوين نشده ولي نتايج آن بسيار شبيه نتايج چرخه دمينگ است. از آنجا كه توضيح كامل مدل گذار، خود مقاله اي جداگانه را مي طلبد، تنها به ذكر اجزاي هريك از مراحل مدل اكتفا مي كنيم.

مرحله اول: ارزيابي:

الف) ايجاد زيرساختهاي مديريت فرايند:
تعيين مديران فرايند، تشكيل پانل هاي فرايند و تيم هاي ثابت فرايند؛
تدوين طرح پيشنهادي براي استقرار مديريت فرايندي؛
تعيين اعضاي تيم فرايند؛
ارزيابي سطح كنوني عملكرد فرايند؛
تعيين چشم انداز بلندمدت فرايند؛
ارزيابي تاثير جهت گيري راهبردي؛
اولويت بندي مهمترين نارساييهاي فرايند؛
آموزش اعضاي تيم فرايند.
ب) ارزيابي فرايند كنوني:
مستندسازي فرايند در موارد لازم؛
گردآوري شاخصهاي ارزيابي كنوني؛
شناسايي / اولويت بندي روندهاي عملكرد.

مرحله دوم: توسعه:

الف) شناسايي فرصتهاي بهبود:
تعيين رويكرد بهبود؛
حل و فصل مسايل مربوط به يكپارچه سازي؛
تعريف شاخصهاي ارزيابي عملكرد پيشنهادشده؛
تعيين استانداردهاي عملكرد فرايند؛
تعيين روشهاي بهبود مختلف.
ب) تدوين برنامه بهبود:
ارزيابي و اولويت بندي روشهاي بهبود؛
تدوين يك برنامه بهبود فرايند رسمي؛
هماهنگ بودن برنامه بهبود فرايند با برنامه عملياتي سازمان؛
تخصيص مجدد منابع به برنامه هاي تصويب شده؛
تعريف مسئوليتهاي مجري فرايند؛
تشكيل تيم استقرار فرايند.

مرحله سوم: اجرا:

 الف) اعمال بهبودها: آغازفعاليتهاي توسعه (آماده سازي سيستم، آموزش، به كارگيري شاخصهاي اندازه گيري، اعمال رويه ها و...)؛
آزمايش تغييرات فرايند _(به منظور حصول اطمينان از قابل دستيابي بودن اهداف موردنظر)؛
اجراي وظايف مجري فرايند؛
اجراي تغييرات فرايند.
ب) ارزيابي عملكرد فرايند: گرفتن تاييديه تطابق اجراي فرايند با آنچه طراحي شده بود؛
شناسايي ناهمگوني هاي بين عملكرد فرايند و مشخصات آن؛
ارزيابي بازخورهاي ارائه شده توسط مشتريان.

مرحله چهارم: تثبيت: بهبود پيوسته فرايند.

مقدمه اي بر مديريت فرآيندها (1)

مقدمه
يكي از ويژگيهاي دنياي كسب و كار كنوني تغيير مداوم و نسبتاً سريع در نيازهاي مشتريان است. در تجارت پررقابت امروز، سازماني شانس بقا دارد كه سازوكارهاي لازم براي آگاهي سريع از اين تغييرات را داشته و توانايي پاسخگويي سريع به آنها را نيز دارا باشد، درغير اين صورت شانس چنداني براي باقي ماندن در عرصه رقابت نخواهد داشت. سازمانها به مرور زمان و در اثر تجربه دريافته اند كه رويكرد وظيفه اي در كسب و كار، انعطاف و پويايي را از بين مي برد. سازمانهاي وظيفه مدار به سختي مي توانند در برابر تغييرات محيطي از خود انعطاف نشان داده و با محيط سازگار شوند. رويكردي كه در مقابل رويكرد وظيفه اي به سازمانها پيشنهاد مي شود رويكرد فرايندي است.
فرايند عبارتست از يك سري فعاليتهاي مرتبط به هم كه براي رسيدن به هدفي خاص انجام مي شوند. فرايند را مي توان يك زنجيره ارزش دانست كه هر مرحله (هر دانه زنجير) ارزشي به مرحله قبل مي افزايد. بنابراين، فرايندهاي كسب و كار عبارتند از فعاليتهاي اساسي در ســازمان كه محدود به مرزهاي وظيفه اي نيستند و منابع انساني، مهارتهاي مديريتي و فناوري را به منظور تمركز سازمان بر استراتژي ايجاد ارزش براي ذينفعان و بخصوص مشتريان به هم مرتبط مي كنند. فرايندهاي كسب و كار با فرايندهاي كاري فرق دارند. فرايندهاي كاري فعاليتهايي هستند كه كاملاً در كنترل يك بخش خاص هستند و درواقع در مرزهاي وظيفه اي محدود شده اند.
مديريت فرايند محور (PROCESS-BASED MANAGEMENT) عبارتست از شناخت مديريت فرايندهاي كسب و كاري كه هدفشان، برآورده ساختن نيازهاي مشتريان است. سيستم مديريت فرايند محور بر جريان كار در طول سازمان تمركز مي كند. اين جريان كار با خواسته هاي مشتريان شروع و با تامين رضايت مشتري كه كالاها يا خدمات با كيفيتي را با قيمت مناسب و به موقع دريافت كرده است به پايان مي رسد. درواقع فرايند نشان مي دهد كه چگونه كار در طول نواحي وظيفه اي داخلي سازمان انجام مي شود. مديريت فرايند محور، روابط تامين كنندگان و مشتريان را با فرايندهاي كسب و كار نشان مي دهد. در سيستم مديريت فرايند محور، همواره اشتياق براي بهبود مستمر در سازمان وجود دارد. در سازمانهاي فرايند محور چون كاركنان يك فرايند كامل را انجام مي دهند و نه يك جزء كوچك كار را، رضايت مشتري دارند؛ چرا كه احساس مي كنند كاري را به پايان رسانده اند كه در سازمانهايي كه زيرساختهاي فرايندي لازم را دارند عامل وحدت بخش بوده است.

عوامل موفقيت
عوامل حياتي موفقيت براي گذار از مديريت وظيفه اي به مديريت فرايند محور عبارتند از:
1 - تغيير فضاي ذهني: يكي از مشكلات فراگير در سازمانها بخشي نگري است. به اين معنا كه مديران و كاركنان هر بخش به جاي توجه به منافع كل سازمان، تنها منافع واحد خود را درنظر مي گيرند. مثلاً بخش توليد براي پايين آوردن هزينه توليد هر واحد اقدام به توليد حـــداكثر مي كند، بدون درنظر گرفتن اين مسئله كه اين اقــدام ممكن است موجب انباشت موجودي كالا شود و سازمان در فروش آن مشكل پيدا كند. ســازمان بايد اين طرزفكر را ترويج كند كه تمامي مديران و كاركنان اثر كار و تصميم خود را بر كل سازمان درنظر بگيرند.
2 - طراحي نقشه فرايند: فهم فرايند ازطريق طراحي نقشه فرايند تسهيل مي شود. طراحي دقيق نقشه فرايند، فرايندها را به فعاليتهاي قابل اندازه گيري تبديل مي كند و براساس آنها مسئوليتها تعيين و عملكرد طبق آنها سنجيده مي شود.
3 - اندازه گيري فرايند: اندازه گيري فرايند، زباني مشترك ايجاد مي كند كه سازمان را قادر مي سازد اهداف استراتژيك را به كارهايي موثر در سطح عملياتي ترجمه كند. به بيان ديگر، اهداف واستراتژي ها را به سنجه هايي (METRICS) ملموس تنزل مي دهد كه طبق آنها افراد و تيم ها مي توانند عملكردشان را ارزيابي كنند.
4 - به كارگيري روشهاي مديريت فرايند محور: مهمترين اين روشها عبارتند از:
الف) تخصيص مجدد حق تصميم گيري. اجراي سيستم مديريت فرايند محور، مستلزم گذار از ساختار سلسله مراتبي فرمان دهي و كنترل گذشته به رويكرد غيرمتمركز تقويت كاركنان است. در اين رويكرد، اختيارات كاركنان بيشتر و كنترل بر آنان كمتر مي شود.
ب) ساختار سازماني متناسب. سازمانها بايد نوعي ساختار ايجاد كنند كه درعين اينكه مديريت فرايندي را تسهيل مي كند مزاياي تخصصهاي وظيفه اي را نيز حفظ كند. تشكيل تيم هاي ميـــــان وظيفه اي با دادن حق تصميم گيري كافي به آنان يكي از بهترين راههاي جمع بين اين دو رويكرد است.
ج) سيستم اندازه گيري عملكرد. هر سازمان بايد يك سيستم اندازه گيري عملكرد طراحي كند كه كاركنان را براي فعاليت درجهت نيل به اهداف سازمان برانگيزاند. براي ارزيابي كاركنان در شغلهاي فعلي شان رويكردي سيستماتيك به اندازه گيري عملكرد موردنياز است. هدف سيستم اندازه گيري عملكرد ايجاد ارتباط بين مشاركت هريك از كاركنان و موفقيت كلي سازمان است.
درواقع اين سيستم بايد بتواند سهم هريك ازكاركنان را در موفقيت سازمان محاسبه كند.

ادامه نوشته

خلاصه مفاهيم اساسي سيستم برنامه ريزي و كنترل پروژه

تعريف پروژه

مجموعه اي از فعاليتها كه در يك زمان خاصي شروع شده و در طي مدت زماني معين اجراي آنها به اتمام ميرسند را پروژه گويند. اين مجموعه فعاليتها مي توانند داراي خواص زير باشند:

* اجراي هر يك از فعاليتها با تقدم، تاخر و يا توازي نسبت به فعاليتهاي ديگر انجام مي گيرد.

* هريك از فعاليتها، پارامترهائي را بخود اختصاص مي دهند كه اين پارامترها مي توانند فقط تركيبي از سه عامل: زمان، هزينه و منابع باشند. با توجه باينكه اختصاص پارامتر زمان به فعاليتها امري الزامي است.

* فعاليتها چون زمان را بخود نسبت ميدهند بنابراين داراي جهت مي باشند (ولي اين فعاليتهاي جهت دار از خواص بردارها پيروي نمي كنند)

* مجموعه فعاليتها، به صورت يك شبكه كه داراي چندين واقعه بوده و يك واقعه ابتدائي و يك واقعه انتهائي دارد، نشان داده مي شود.

 سيستم كنترل پروژه

درواقع يك سيستم اطلاعاتي علمي است كه پروژه توسط آن كنترل مي شود. كنترل بر روي پروژه در واقع بر روي شبكه فعاليتهاي آن انجام مي گيرد. شبكه مذكور نشان دهنده همان مجموعه فعاليتهاي پروژه البته با ضوابط فوق مي باشد.

يك پروژه چگونه كنترل مي شود:

براي اينكه پروژه اي را كنترل كنيم لازم است مراحل زير را به ترتيب دنبال كنيم:

الف-  طراحي شبكه فعاليتهاي پروژه اختصاصاً در اينجا از طريق  PRECEDENCE يا CPM

-1  تعيين فعاليتهاي پروژه

-2  تعيين زمان، هزينه و منابع مورد نياز هر يك از فعاليتها جهت اجراي پروژه

-3  تعيين تقدم، تاخر و توازي فعاليتها نسبت بهم

4- ترسيم شبكه با در نظر گرفتن قوانين ترسيم شبكه

-5 اصلاحات نهائي  (بعد از تجديد نظر و اظهار نظر مسئولين) بر روي شبكه پروژه و آماده نمودن شبكه نهائي فعاليتها.

 ب- محاسبه و تنظيم بر روي فعاليتهاي شبكه ، كه در واقع همان "برنامه ريزي زماني" شبكه مي باشدو عبارتند از:

ادامه نوشته

موسیقی محلی مازندران (13)

یکی از زیباترین رسوم عروسی‌های سنتی در مازندران، آوردن وسایل عروس و داماد در مجمعه‌های بزرگی‌ است که بر سر اقوام آنها حمل می شود و معمولاً با رقص و ترانه مخصوص آن همراه است. در اینجا یکی از نمونه‌های خوب این موسیقی اصیل مازندرانی (مجمعه یا مجمع سری) که در مجموعه سور و سماع (کیوان پهلوان) آمده است تقدیم می‌گردد.

از اینجا یا اینجا دانلود کنید و لذت ببرید.

 

            

ميلاد رسول اكرم (ص) و امام صادق (ع) فرخنده باد...

ویژگیهای کشورهای در حال توسعه (بخش پایانی)

1ـ فقر مالی و فرهنگی

در کشورهای در حال توسعه بخشی از جمعیت با درآمدی کمتر از یک دلار در یک روز از 34% به 32% از سال 1387 تا 1993 کاهش یافته است اما تعداد افراد با درآمد کم از 2/1 بیلیون نفر به 3/1 بیلیون نفر افزایش یافته است.

گزارش برنامه توسعه ملل متحد (UNDP) نه تنها بر فقر تمرکز دارد بلکه به چگونگی محدودیت­های فقر فرصت­ها و انتخاب­های انسانی تمرکز دارد:

ابعاد بحران فقر انسانی، فقدان آزادی سیاسی، ناتوانایی برای سهیم شدن در زندگی اجتماعی و تهدیدی برای توانایی حفظ و تداوم نسل­ها هستند. فقر همچنین وسیله زندگی کوتاه­تر، فقدان آموزش پایه (اساسی) و محدودیت یا دسترسی به منابع عمومی و محدود است. اکثر کشورهای درحال توسعه زیر بار قرض هستند و باید نرخ بهره­هایی را بپردازند که بخش عظیمی از درآمدهای صادراتی آنان را می­بلعد.

فقر عمومي وگسترده مهمترين وبارزترين ويژگي كشورهاي درحال توسعه است . فقر دراين كشورها يك پديده مطلق است وسطح زندگي اكثريت مردم بسيارپائين است . سطح پائين زندگي ناشي از پائين بودن سطوح درآمد سرانه دراين كشورهاست. با مقايسه سطح درآمد كشورهاي درحال توسعه با كشورهاي توسعه يافته متوجه تفاوت فاحش وقابل ملاحظه درآمد سرانه دراين دوگروه از كشورها خواهيم شد.

علاوه بر سطح پائين درآمد سرانه ، توزيع ناعادلانه درآمد نيز موجب تشديد پديده فقر دراين كشورها شده است . درآمد سرانه پائين علاوه بر فقرعمومي ، پيامدهاي شوم ديگري نيز به دنبال دارد . به واسطه وجود فقر، سوء تغذيه درسطح نسبتاً وسيعي دراين كشورها قابل مشاهده است وبه عنوان يك وجه مشترك كشورهاي درحال توسعه بحساب مي آيد . از آنجائيكه رابطه مستقيمي بين تغذيه وكارآئي جسمي وفكري وجود دارد لذا سوء تغذيه دراين كشورها ازجمله عواملي است كه در روند توسعه كشورهاي درحال توسعه ايجاد اختلال مي كند.

جهل وبيسوادي عمومي ، سطح پائين بهداشت عمومي ونبود ديگر امكانات رفاهي ازقبيل آب اشاميدني بهداشتي ، تسهيلات آموزشي و... ازديگر پديده هاي ناخوشايندي هستند كه بواسطه فقر( وسطح پائين درآمد سرانه ) دراين كشورها ديده مي شوند. روشن است كه: اين پديده ها آثار مخربي براي اقتصاد ملي كشورهاي درحال توسعه دارند ومانعي بزرگ در راه رسيدن به توسعه اين كشورها مي باشند.

 2ـ وابستگی اقتصادی

در برخی از کشورهای درحال توسعه عموماً تصمیم­گیری برای فعالیت­های اقتصادی در داخل این کشورها انجام نمی­گیرد و مرکز تصمیم­گیری خارج از اقتصاد این کشورها است. بخش اقتصادی وابسته به خارج بخش اقتصاد مدرن است که ارتباط سازمانی با بخش سنتی اقتصاد ملی ندارد و در مناطق جغرافیایی خاصی متمرکز می­شود.

وابستگی اقتصادی در کشورهای در حال توسعه به شکلهای مختلفی تحقق یافته است...

ادامه نوشته

ویژگیهای کشورهای در حال توسعه (4)

کشور در حال توسعه یا کشور رو به رشد کشوری است با استانداردهای نسبتاً پایین زندگی، پایه صنعتی توسعه نیافته، و شاخص پایین توسعه انسانی (HDI). این اصطلاح با عبارات قبلی ساخته شده دراین مورد تفاوت دارد، از جمله با اصطلاح جنگ سرد- که جهان سوم را تعریف نموده و معنای ثانویه‌ای را به ذهن می‌اورد که منفی است. مترادف دیگر اصطلاح کشور در حال توسعه عبارتست ازکشور کمتر توسعه یافته (LDC) یا کشور کمتر توسعه یافته از لحاظ اقتصادی (LEDC). کشور کمتر توسعه یافته از لحاظ اقتصادی اصطلاحی است که از طرف جغرافیدانان جدید برای توصیف کشورهایی استفاده می‌شود که بطور دقیقتر به عنوان کشورهای در حال توسعه طبقه بندی شده‌اند با این خصوصیت که آنها از لحاظ اقتصادی کمتر توسعه یافته‌اند، و معمولاًبیشترین همبستگی را با عوامل دیگری همچون توسعه پایین انسانی دارند.

توسعه بین‌المللی توسعه مستلزم ساختاری جدید (هردو صورت فیزیکی و سازمانی)، و نوعی فاصله گیری از بخشهای با ارزش افزوده پایین همچون کشاورزی و استخراج منابع طبیعی است. کشورهای توسعه یافته، معمولاً در این مقایسه دارای نظامهایی مبتنی بر رشد اقتصادی خودجوش در بخش ثالث سوم و بخش چهارم صنعت بخشهای چهارم و استانداردهای بالای زندگی می‌باشند.

کاربرد اصطلاح کشور در حال توسعه برای تمام کشورهای کمتر توسعه یافته را می‌توان نامناسب دانست: تعدادی از کشورهای فقیر در حال بهبود اوضاع اقتصادی خود نیستند (همانطور که این اصطلاح ذکر می‌کند)، بلکه دوره‌های طولانی را از افول اقتصادی تجربه نموده‌اند.

کشورهایی که دارای اقتصادهای پیشرفته تر در میان ملل در حال توسعه می‌باشند، اما هنوز بطور کامل نشانه‌های یک کشور توسعه یافته در آنها تثبیت نشده‌است، تحت اصطلاح کشور تازه صنعتی شده دسته بندی می‌شوند.

به عبارت دیگر اصطلاح کشور در حال توسعه عمدتاً به کشورهایی با سطوح پایین توسعه اقتصادی اطلاق می‌شود، این معمولاً تاحدودی با توسعه اجتماعی از لحاظ آموزش، بهداشت، امید به زندگی و غیره در ارتباط است. کلاً این اصطلاح نوعی تنزل را در کشورهای در حال توسعه بیان می‌کند.

توسعه یک کشور با شاخصهای آماری همچون درآمد سرانه (تولید ناخالص داخلی GDP)، امید به زندگی، نرخ سواد، و غیره سنجیده می‌شود. سازمان ملل توسعه بالای انسانی را تحت عنوان یک شاخص مرکب از موارد آماری فوق ارائه نموده تا سطح توسعه انسانی را برای کشورهایی که داده‌ها در آنها در دسترس قرار دارد، سنجیده شوند. کشورهای در حال توسعه در مجموع کشورهایی هستند که به درجه قابل توجهی از صنعتی شدن متناسب با جمعیتشان دست نیافته‌اند، و دارای استاندارد پایینی از زندگی هستند. همبستگی شدیدی بین درآمد پایین و رشد بالای جمعیت، هم میان هر دو و هم در بین کشورها وجود دارد. اصطلاحاتی که به هنگام بحث درباره کشورهای در حال توسعه بکار می‌رود، به منظور و به مفاهیم بیان شده از سوی کسانی اشاره دارد که آن را استفاده نموده‌اند. برخی اوقات عبارات دیگری که به کار می‌روند چنین هستند کشورهای کمتر توسعه یافته (LDC)، کشورهای کمتر توسعه یافته از نظر اقتصادی (LEDC)، «ملل زیر خط توسعه» یا کشورهای توسعه نیافته«، ملل جهان سوم، کشورهای جنوب و» غیرصنعتی«. برعکس، طرف مقابل این طیف عبارتند از کشورهای توسعه یافته، کشورهای بیشتر توسعه یافته از لحاظ اقتصادی (MEDC)، ملل جهان اول و»کشورهای صنعتی".

سازمان ملل اجازه می‌دهد تا هرکشورخود راجع به این موضوع تصمیم بگیرد که آیا به جزو گروه «توسعه نیافته» یا «در حال توسعه» می‌باشند (اما بسیاری از اقتصاد دانان و دیگر ناظرین اصل خود تخصیصی سازمان ملل را نادیده می‌انگارند).

ادامه نوشته

ویژگیهای کشورهای در حال توسعه (3)

استراتژي‌هاي مختلف توسعه اقتصادي:

در طول چند دهه اخير، كشورهاي مختلف جهان، متناسب با شرايط، فرصت‌ها، ساختار حكومتي و فرهنگ اجتماعي خود استراتژي‌هاي توسعه اقتصادي مختلفي را در پيش گرفتند. اين استراتژي‌ها بطور كامل قابل تفكيك نيستند بلكه طيفي را تشكيل مي‌دهند كه استراتژي‌هاي ذيل در آن قرار مي‌گيرند. بعلاوه بايد گفت كه تقريباً هيچ كشوري بطور شفاف و مشخص هيچ يك از استراتژي‌ها را در پيش نمي‌گيرد (يا حداقل اعلام نمي‌دارد) بلكه اين تحليل كارشناسان و مطالعه سياست‌ها و برنامه‌هاي دولت‌ها است كه مشخص مي‌كند هر كشور تقريباً كدام استراتژي را انتخاب نموده است (يا به انتخاب او نزديك است).

الف) استراتژي پولي

اين استراتژي، بر ارتقاي علايم بازار، به عنوان راهنمايي براي بهبود تخصيص منابع، متمركز است. در عمل، اين استراتژي اغلب در طول دوره‌اي بحراني بكار گرفته مي‌شود كه تثبيت و تعديلِ اقتصاديِ عدم‌تعادل‌هاي شديد از اولويت بالايي برخوردارند، و نتيجتاً معمولاً معيارهاي بهبود قيمت‌هاي نسبي  همراه با معيارهاي كنترل نرخ افزايش سطح عمومي قيمت‌ها است. اين استراتژي داراي جهت‌گيري اقتصاد خرد است، اما هدف‌هاي اقتصاد كلان را دنبال مي‌كند. وجه اصلي اين استراتژي، اعطاي فضاي گسترده‌اي به بخش خصوصي است تا در آن به فعاليت بپردازد.

اين استراتژي در آن دسته از كشورهاي جهان سوم بكار مي‌آيد كه از لحاظ اقتصادي پيشرفته‌تر هستند و اتكاي خود را بر صنايع خصوصي قرار مي‌دهند (در عين حال، كشاورزي نيز به همان اندازه آزاد است تا رشد كند). نكته مهم آن است كه بخش خصوصي به عنوان محور توسعه در نظر گرفته مي‌شود و نقش ”بخش پويا“ را در اقتصاد به خود مي‌گيرد و مسؤول ايجاد ارتباط بين بخش‌هاي عقب‌مانده و پيشرفته اقتصاد با ديگر بخش‌هاي اقتصاد مي‌شود.

نقش دولت به حداقل كاهش مي‌يابد، و در شرايط آرماني، محدود به فراهم‌آوردن محيط اقتصادي باثباتي مي‌شود كه در آن بخش خصوصي بتواند رشد كند. دولت با استفاده از سياست تثبيت مي‌كوشد نوسانات اقتصادي را تا آنجا كه مقدور است كاهش دهد، و بدين وسيله، بخش خصوصي را در انجام پيش‌بيني‌هاي قابل‌اتكا و اجراي برنامه‌ريزي‌هاي دقيق ياري رساند. اساساً روح اين استراتژي غيرمداخله‌گرانه است و بر نوآوري و كارآفريني (براي پيشبرد اقتصاد) استوار است.

ادامه نوشته

ویژگیهای کشورهای در حال توسعه (2)

آشنايي با مفاهيم توسعه اقتصادي:

بايد بين دو مفهوم ”رشد اقتصادي“ و ”توسعه اقتصادي“ تمايز قايل شد. رشد اقتصادي، مفهومي كمي است در حاليكه توسعه اقتصادي، مفهومي كيفي است. ”رشد اقتصادي“ به تعبير ساده عبارتست از افزايش توليد (كشور) در يك سال خاص در مقايسه با مقدار آن در سال پايه. در سطح كلان، افزايش توليد ناخالص ملي يا توليد ناخالص داخلي در سال موردنياز به نسبت مقدار آن در يك سال پايه، رشد اقتصادي محسوب مي‌شود كه بايد براي دستيابي به عدد رشد واقعي، تغيير قيمت‌ها (بخاطر تورم) و استهلاك تجهيزات و كالاهاي سرمايه‌اي را نيز از آن كسر نمود.

منابع مختلف رشد اقتصادي عبارتند از ‌افزايش بكارگيري نهاده‌ها (افزايش سرمايه يا نيروي كار)، افزايش كارآيي اقتصاد (افزايش بهره‌وري عوامل توليد)، و بكارگيري ظرفيت‌هاي احتمالي خالي در اقتصاد.

”توسعه اقتصادي“ عبارتست از رشد همراه با افزايش ظرفيت‌هاي توليدي اعم از ظرفيت‌هاي فيزيكي، انساني و اجتماعي. در توسعه اقتصادي، رشد کمي توليد حاصل خواهدشد اما در كنار آن، نهادهاي اجتماعي نيز متحول خواهند شد، نگرش‌ها تغيير خواهد كرد، توان بهره‌برداري از منابع موجود به صورت مستمر و پويا افزايش يافته، و هر روز نوآوري جديدي انجام خواهد شد. بعلاوه مي‌توان گفت تركيب توليد و سهم نسبي نهاده‌ها نيز در فرآيند توليد تغيير مي‌كند. توسعه امري فراگير در جامعه است و نمي‌تواند تنها در يك بخش از آن اتفاق بيفتد. توسعه، حد و مرز و سقف مشخصي ندارد بلكه بدليل وابستگي آن به انسان، پديده‌اي كيفي است (برخلاف رشد اقتصادي كه كاملاً كمي است) كه هيچ محدوديتي ندارد. (سليمي‌فر، 1382)

توسعه اقتصادي دو هدف اصلي دارد: اول، افزايش ثروت و رفاه مردم جامعه (و ريشه‌كني فقر)، و دوم، ايجاد اشتغال، كه هر دوي اين اهداف در راستاي عدالت اجتماعي است. نگاه به توسعه اقتصادي در كشورهاي پيشرفته و كشورهاي توسعه‌نيافته متفاوت است. در كشورهاي توسعه‌يافته، هدف اصلي افزايش رفاه و امكانات مردم است در حاليكه در كشورهاي عقب‌مانده، بيشتر ريشه‌كني فقر و افزايش عدالت اجتماعي مدنظر است.

 

شاخص‌هاي توسعه اقتصادي:

از جمله شاخص‌هاي توسعه اقتصادي يا سطح توسعه‌يافتگي مي‌توان اين موارد را برشمرد :

ادامه نوشته

ویژگیهای کشورهای در حال توسعه (1)

آشنايي با مفاهيم توسعه:

از ساليان بسيار دور، با افزايش سطح دانش و فهم بشر، كيفيت و وضعيت زندگي او همواره در حال بهبود و ارتقا بوده است. بعد از انقلاب فرهنگي- اجتماعي اروپا (رنسانس) و متعاقب آن انقلاب صنعتي، موج پيشرفت‌هاي شتابان كشورهاي غربي آغاز گرديد. تنها كشور آسيايي كه تا حدي با جريان رشد قرن‌هاي نوزده و اوايل قرن بيستم ميلادي غرب همراه گرديد كشور ژاپن بود. بعد از رنسانس كه انقلابي فكري در اروپا رخ داد، پتانسيل‌هاي فراوان اين ملل، شكوفا و متجلي گرديد اما متاسفانه در همين دوران، كشورهاي شرقي روند روبه‌رشدي را تجربه نكرده و بعضاً سيري نزولي طي نمودند. البته بعضاً حركت‌هاي مقطعي و موردي در اين كشورها صورت گرفت اما از آنجاييكه با كليت جامعه و فرهنگ عمومي تناسب كافي را نداشت و مورد حمايت واقع نگرديد، به سرعت مزمحل گرديد. محمدتقي‌خان اميركبير در ايران، نمونه‌اي از اين دست است.

مباحث توسعه اقتصادي از قرن هفدهم و هجدهم ميلادي در كشورهاي اروپايي مطرح گرديد. فشار صنعتي‌شدن و رشد فناوري در اين كشورها توام با تصاحب بازار كشورهاي ضعيف مستعمراتي باعث شد تا در زماني كوتاه، شكاف بين دو قطب پيشرفته و عقب‌مانده عميق شده و دو طيف از كشورها در جهان شكل گيرد: كشورهاي پيشرفته (يا توسعه‌يافته) و كشورهاي عقب‌مانده (يا توسعه‌نيافته).

با خاموش‌شدن آتش جنگ جهاني دوم و شكل‌گيري نظمي عمومي در جهان (در كنار به استقلال رسيدن بسياري از كشورهاي مستعمره‌اي)، اين شكاف به‌خوبي نمايان شد و ملل مختلف جهان را با اين سوال اساسي مواجه ساخت كه ”چرا بعضي از مردم جهان در فقر و گرسنگي مطلق به سر مي‌برند و بعضي در رفاه كامل؟“. از همين دوران انديشه‌ها و نظريه‌هاي توسعه در جهان شكل گرفت. پس در واقع نظريات ”توسعه“ بعد از نظريات ”توسعه اقتصادي“ متولد گرديد.  (عندليب، 1380)

از « توسعه » تعاريف و مفاهيم متفاوتي توسط صاحب‌نظران مطرح گرديده است و گرچه مفهوم ترقي[1]، رشد[2] ، پيشرفت[3] و گسترش[4]  از گذشته‌هاي خيلي دور در ادبيات اقتصادي واجتماعي مطرح بوده، ليكن واژه توسعه[5]  به مفهوم متداول كنوني آن پس از جنگ جهاني دوم رواج پيدا كرده است.

مفاهيم ترقي، تحول، رشد، پيشرفت و گسترش در حقيقت، گرچه حركتي در جهت بهبود اوضاع و شرايط موجود يك جامعه را مد نظر قرار دارد، اما به نسبت توسعه از معاني و مفاهيم محدودتري برخوردارند.

”توسعه“ در لغت به معناي رشد تدريجي در جهت پيشرفته‌ترشدن، قدرتمندترشدن و حتي بزرگ‌ترشدن است (فرهنگ لغات آكسفورد، 2001). هدف، كشف چگونگي بهبود شرايط كشورهاي عقب‌مانده (يا جهان سوم) تا شرايط مناسب همچون كشورهاي پيشرفته و توسعه‌يافته است.

طبق تعريف، توسعه كوششي است براي ايجاد تعادلي تحقق‌نيافته يا راه‌حلي است در جهت رفع فشارها و مشكلاتي كه پيوسته بين بخش‌هاي مختلف زندگي اجتماعي و انساني وجود دارد. به عنوان مثال حتي در كشورهاي پيشرفته نيز، پيشرفت فكري و اخلاقي انسان با پيشرفت‌هاي فني (و فناورانه) همساني ندارد، و يا اينكه فرهنگ عامه با تكنيك‌هاي وسايل ارتباط جمعي هماهنگي ندارد.

بروكفليد در تعريف توسعه مي‌گويد: توسعه را بايد برحسب پيشرفت به سوي اهداف رفاهي نظير كاهش فقر، بيكاري و نابرابري تعريف كنيم. (عندليب، 1380)

به طور كلي توسعه جرياني است كه در خود، تجديد سازمان و سمت‌گيري متفاوت كل نظام اقتصادي- اجتماعي را به همراه دارد. توسعه علاوه بر اينكه بهبود ميزان توليد و درآمد را دربردارد، شامل دگرگوني‌هاي اساسي در ساخت‌هاي نهادي، اجتماعي- اداري و همچنين ديدگاه‌هاي عمومي مردم است. توسعه در بسياري از موارد، حتي عادات و رسوم و عقايد مردم را نيز در بر مي‌گيرد. مصطفي ازكيا در نتيجه‌گيري خود از بحث توسعه، توسعه را به معناي كاهش فقر، بيكاري، نابرابري، صنعتي‌شدن، ارتباطات بهتر، ايجاد نظام اجتماعي مبتني بر عدالت و افزايش مشاركت مردم در امور سياسي جاري تعريف مي‌كند. (ازکيا، 1370)

ادامه نوشته

تحليل كاهش تغييرات فرايند و نقش آن در افزايش بهره وری انرژی

چکيده :

غالباً مديريت بهره وري انرژی بعنوان يك چالش مهم در سطح جهاني مدنظر قرار مي‌گيرد، چرا كه در برخي موارد عدم انجام مديريت مناسب باعث از دست رفتن منابع انرژی می شود. در اين مقاله با توجه به فرايند توليد و فرايند انجام خدمات در شرکتها و سازمانها توانايي فرايند و نقش آن در افزايش بهره وری انرژی  مورد بررسی قرار گرفته كه  آگاهي از اين موضوع مي تواند باعث ايجاد موفقيت بزرگي براي سازمان و يا شركت گردد. اين مقاله مرتبط با توانايي فرايند – چگونگي اندازه گيري آن –چگونگي محاسبه شاخصهاي آن (Cp,Cpk ) بوده که اين شاخص ها در کاهش تغييرات ذاتی فرايند نقش داشته و نتايج حاصل از اين کاهش تغيير، استفاده بهينه از مواد  اوليه و افزايش بهره وری و مشخصا بهره وری انرژی در شركت ها و سازمانها است. 

کلمات کليدی: بهره وری- بهره وری انرژی- قابليت فرايند- Cp –Cpk

ادامه نوشته

سومين كنفرانس بين المللي مديريت لجستيك

سومين كنفرانس بين المللي و پنجمين كنفرانس ملي مديريت لجستيك و زنجيره تأمين در تاريخهاي ۲۶ و ۲۷ آذرماه ۱۳۹۱ به همت انجمن مديريت لجستيك ايران در سالن همايشهاي برج ميلاد تهران برگزار خواهد شد.

مقاله‌اي نيز از اينجانب با عنوان (( نقش مديريت دانش در توسعه مدیریت لجستیک )) در اين كنفرانس ارائه خواهد شد كه در اينجا چكيده آن بشرح ذيل تقديم مي‌گردد:

چکیده

 هدف مديريت لجستيك، برنامه‌ريزي و هماهنگي همه فعاليتهاي ضروري براي رسيدن به سطوح مطلوب‌كيفيت و خدمات‌رساني به مشتريان با كمترين هزينه ممكن است. بنابراين لجستيك پيوندي است بين بازار و فعاليتهاي عملياتي. حوزه كاري لجستيك كل سازمان، از تهيه و مديريت مواد اوليه تا تحويل محصول نهايي به بازار و مشتري را شامل مي‌شود که با وجود دانش و اطلاعات بهنگام و صحیح می‌توان در این گستره با هماهنگي بيشتر، افزايش خدمات و ارائه اطلاعات بهتر به مشتريان، زمینه رضایت بیشتر آنان را فراهم نمود. در این مقاله سیستمی تحت عنوان سيستم لجستيك دانش‌بنیان معرفی خواهد شد که جریان برنامه‌ریزی و هماهنگی و جریان عملیاتی مدیریت لجستیک را براساس ابزارهای نوین فن آوری اطلاعات مجدداً ساختاربندی کرده و از فن‌آوري اطلاعات در توسعه مدیریت لجستیک بهره می‌گیرد.

 واژگان کلیدی: مدیریت لجستیک، دانش، سيستم لجستيك دانش‌بنیان  

 

The role of Knowledge management  in logistics management development

Abstract

The purpose of logistics management is planning and coordination of all activities necessary to reach desire quality levels with the lowest cost, so logistics links between market and the operational activities. Activity area of the logistics contains supply and management of raw materials to delivery final product to markets and customers, though timely and correct knowledge and information with more coordination can increase services and provide better information to customers. In this article we will introduce a system named Knowledge Logistics System (KLS) that restructures planning flow and the operational flow in logistics management based on the new information technology tools that uses information technology in the development of logistics management.

 Keywords: logistics management, knowledge, Knowledge Logistics System

 

آشنایی با شرکتهای سهامی خاص

شرکت سهامی خاص نوعی شرکت سهامی است که سهام آن قابل داد و ستد در بورس اوراق بهادار نیست ولی توسط مردم به راحتی قابل معامله است. هنگام تشکیل چنین شرکتی باید تمام سرمایه آن در موقع تأسیس توسط مؤسسان تأمین و بخشی از سرمایه در بانک سپرده‌گذاری شده باشد.

در شرکت‌های سهامی خاص، همانند شرکت با مسئولیت محدود و بر خلاف شرکت تضامنی، مسئولیت هر یک از سهامداران در مورد بدهی‌های شرکت محدود به مبلغ سرمایه‌گذاری شده در شرکت است و در صورت عدم کفایت مجبور نیستد اموال شخصی خود را در این را مصرف نمایند.

در ایران تفاوت شرکت‌های سهامی خاص با شرکت با مسئولیت محدود این است که شرکت با حداقل سه نفر سهامدار قابل تشکیل است و سهام نیز بدون نیاز به ثبت در دفتر اسناد رسمی قابل نقل و انتقال هستند و در شرکت مسئولیت محدود سرمایه به صورت اعلامی می‌باشد و هر چقدر که اعلام شود احتیاجی به واریز به حساب شرکت ندارد ولی در شرکت سهامی خاص الزاما ۳۵% مبلغ اعلامی می‌بایست به صورت نقد به حساب شرکت واریز گردد و ۶۵% در تعهد مابقی ظرف ۵ سال تادیه گردد.

مدارك لازم جهت تاسيس شركت سهامي خاص

1-. دو نسخه اظهارنامه كه تكميل و به امضاي كليه سهامداران رسيده باشد
2-  دو نسخه صورتجلسه مجمع مؤسس كه به امضاي كليه سهامداران و بازرسان رسيده باشد
3- دو نسخه صورتجلسه هيئت مديره كه به امضاي كليه مديران رسيده باشد
4- دو نسخه اساسنامه كه تكميل و تمام صفحات به امضاي كلية سهامداران رسيده باشد
5- فتوكپي شناسنامه كلية سهامداران و بازرسان
6- گواهي بانك حاكي از پرداخت 35% سرمايه (كه پس از اخذ نام از ادارة ثبت شركتها ارائه مي گردد
 تذكر1) چنانچه تمام يا قسمتي از سرمايه غيرنقدي باشد ارائه تقويم نامه غيرنقدي توسط كارشناس رسمي دادگستري الزامي است
تذكر2) در مورد اموال غير منقول بايد اصل سند مالكيت به ادارة ثبت شركتها ارائه شود

نكاتي كه در موقع تنظيم مدارك تاسيس شركت سهامي خاص بايد رعايت گردد
1- در تنظيم صورتجلسه مجمع تاسيس بايد ماده 101 قانون تجارت مبني بر انتخاب هيئت رئيسه جلسه متشكل از يك رئيس جلسه و دو ناظر جلسه (بايد از بين سهامداران انتخاب شوند) و يك منشي جلسه (كه مي تواند خارج از سهامداران باشد) رعايت گردد
2- هيئت مديره بايد از بين سهامداران انتخاب شوند
3- رعايت ماده 147 قانون تجارت (بازرسين نبايد قرابت نسبي وسببي با مديران و مديرعامل تا درجه سوم از طبقة اول و دوم، داشته باشند
4- مدت تصدي هيئت مديره حداكثر 2 سال و بازرسين يكسال است
5- در صورتجلسه هيئت مديره بايد رئيس هيئت مديره - نايب رئيس هيئت مديره و مديرعامل انتخاب شوند و حق امضاء نيز قيد شود
6- سرمايه شركت حداقل يك ميليون ريال كه منقسم به تعدادي سهام با نام يابي نام يا تواما و يا سهام ممتاز باشد
7- تعداد سهامداران حداقل بايد 3 نفر باشد
8- بعد از نام شركت بلافاصله كلمة سهامي خاص قيد گردد
9- انتخاب روزنامه كثيرالانتشار جهت درج آگهي هاي شركت الزامي است

روش و مراحل ثبت تاسيس شركت سهامي خاص 

1- چند نام انتخاب و به مسئول تعيين نام اداره ثبت شركتها ارائه گردد (توجه شود نام انتخاب شده اولا بايد با فرهنگ انقلاب اسلامي مطابقت داشته باشد و ثانيا سابقة ثبت نداشته باشد ثالثا از اسماء خارجي نباشد) و مسئول مربوطه پس از بررسي گواهي لازم را با انتخاب يكي از اسامي پيشنهادي صادر مي نمايد. پس از تعيين نام به قسمت ارجاع اداره ثبت شركتها مراجعه و مميز مربوطه پس از بررسي اوليه با توجه به موضوع فعاليت شركت چنانچه نياز به اخذ مجوز از شوراي امور صنفي يا مراجع ذيصلاح داشته باشد عنداللزوم به مرجع مربوطه جهت اخذ مجوز كتبا معرفي مي شود
 تذكر 1) شركتهاي دولتي نياز به اخذ مجوز از شوراي امور صنفي ندارند
 تذكر2) دارندگان موافقت اصولي از مراجع ذيصلاح مربوطه نياز به اخذ مجوز از شوراي امور صنفي ندارند

2- پس از وصول و ارائة مجوز از شوراي امور صنفي با داشتن شرايط مذكور در بند فوق مميز ثبت شركتها به شرط عدم وجود نقص در مدارك ابرازي، متقاضي راجهت پرداخت حق الثبت به حسابداري راهنمايي و مسئول حسابداري با توجه به سرماية شركت و تعيين مبلغ حق الثبت متقاضي را جهت پرداخت حق الثبت به بانك ملي ايران راهنمايي و پس از پرداخت وجه مذكور و ارائة فيش پرداختي به حسابداري حسابدار اقدام به ممهور نمودن تقاضانامة متقاضي مي نمايد و مييز مربوطه پيش نويسي آگهي تاسيس را تهيه و دستور ثبت را صادر مي نمايد. پس از امضاء پيش نويس اگهي تاسيس توسط مسئول اداره، پرونده به قسمت ثبت شركتها ارجاع مي شود، در قسمت ثبت شركتها پس از احراز هويت توسط مسئول قسمت از متقاضي ذيل ثبت دفتر (اصالتاً يا وكالتاً) امضاء اخذ مي نمايد، سپس يك نسخه از مدارك (اساسنامه - اظهارنامه - صورتجلسه موسس و هيئت مديره) كه ممهور به مهر اداره ثبت شركتها شده به متقاضي تسليم مي گردد پرونده به قسمت ماشين نويسي ارجاع و پس از تايپ آگهي مربوطه و امضاء نسخ توسط مسئول اداره، پرونده به دبيرخانه ارجاع و متقاضي پرونده را تحويل و يك برگ آگهي تايپ شده را به اداره كل دفتر روابط عمومي و امور بين الملل (قسمت دايرة آگهي ها) برده و پس از تعيين حق الدرج در روزنامة كثيرالانتشار، به بانك مراجعه و همراه فيش پرداخت شده به دبيرخانه مراجعه مي كند در اين مرحله آگهي صادر و دو نسخه آگهي تاسيس شركت به متقاضي تحويل مي گردد، يك نسخه جهت درج در روزنامة رسمي جمهوري اسلامي به آدرس: تهران- خيابان بهشت- ضلع جنوبي پارك شهر و نسخة ديگر همراه فيش پرداختي براي ارائه به قسمت دايرة آگهي ها جهت درج در روزنامه كثيرالانتشار داده مي شود. در اين مرحله كار تاسيس شركت سهامي خاص پايان يافته و چنانچه سهامداران بخواهند تغييراتي پس از تاسيس شركت بدهند به راهنمايي هاي بعدي كه در اين مجموعه ذكر گرديده توجه كامل نمايند

توجه

شركتهاي جديدالتاسيس موظف اند حداكثر ظرف مدت ده روز نسبت به پلمپ دفاتر قانوني خود (روزنامه و كل) در ادارة ثبت شركتها و مالكيت صنعتي (قسمت پلمپ دفاتر) اقدام نمايند.

عاشورا درس میدهد كه جبهه دشمن با همه تواناییهای ظاهری بسیار آسیب پذیر است...

 

محمدی را قبول دارم که رسالتش در عاشورا تجلی می یابد.

نبوتی را می پذیرم که پیامش را در عاشورا کمال می بخشد.

قرآنم، قرآنی است که به کربلا وصل می شود.

ابراهیم، ابراهیمی است که به حسین می پیوندد.

و اسماعیلم، اسماعیلی است که به پسر حسین می رسد.

من بی حسین هیچ کسی را و هیچ چیزی را نمی پذیرم،

چون حسین از طواف بیرون می آید و صف حاجیان را می شکافد و به سوی دیگر می شتابد؛

تو چه طوافی می کنی و بر گرد چه می چرخی؟

اگر به راه حسین نمی روی و به کربلا نمی رسی…

بچرخ تا سرگیجه بگیری.

    

آهنگ El Sol Sueno شنيدني ست...

دیگر عشق هم نمی‌داند

من از فروغ روی تو برخاستم

نه از سلاوت نگارگران

من از طلا گونه نامت

نه از غلظتی که بر جان عزیزان ریخت

من از جام تو برخاستم

نه از افسار بیگانهٔ خدایان

 من از چشم تو برخاستم

نه از بهین نامه ای که بر نام جهل گشاد

نه از دلشنگی مداوم مرگ بیقرار

دیگر عشق هم نمی‌داند

من از فروغ روی تو برخاستم که دیگر میل بازتابش نیست

دیگر بر گنجینهٔ دانایان لگام پرسری نمایان است

دیگر مرگ خفته است

دیگر مرگ خفته هم نمی‌داند

که من از شور تو برخاستم

از انعکاس حضور تو

دانلود آهنگ El Sol Sueno   از اينجا    يا اينجا 

(عکس: مازندران - ساري - منطقه چهاردانگه کیاسر - جنگلهاي روستای الندان)

عرفه؛ عيد نيايش و بندگي

       

خدايا! مرا شاکر و صابر گردان و مرا در چشم خويش خوار و در نظر مردم بزرگوار گردان .

خدايا! در همه کارها عاقبت ما را به خير کن و ما را از خواری دنيا و عذاب آخرت نگهدار .

خدايا! مرا به علم توانگر ساز و به حلم زينت بخش و به تقوا عزيز کن و به عافيت زيبايی ده .

خدايا! از زوال نعمت و تغيير عافيت و غضب ناگهانی و همه چيزهايی که مايه ناخشنودی توست به تو پناه می برم .

خدايا! از اخلاق بد و اعمال بد و هوس‎های بد و مرض‎های بد به تو پناه می برم .

خدايا! سحرخيزی را بر امت من مبارک ساز .

خدايا! تو را به غيب دانی و قدرتی که بر آفرينش داری سوگند می دهم تا موقعی که زندگی را برای من بهتر می دانی مرا زنده نگهدار و موقعی که مرگ را برای من بهتر می دانی مرا بمیران .

خدايا! از تو می خواهم که ترس خود را در آشکار و نهان نصيب من کنی و در حال خشنودی و خشم کلمه اخلاص را به زبان من جاری نمايی و در حال فقر و توانگری ميانه روی را شعار من سازی .

خدايا! چنان که خلقت مرا نيک کردی سيرتم را نيز نيک کن .

خداوندا! يک لحظه مرا به خودم واگذار مکن و چيزهای خوبی که به من بخشيده ای، از من باز مگير.

خدايا بر محمد و خاندان پاکش درود فرست، درودهای پربرکت و پاکيزه و فزاينده ای که صبح گاهان و شامگاهان در رسند، و درود فرست بر ايشان و بر ارواح شان، و کارشان را بر اساس تقوا فراهم آور، و احوالشان را به سامان آر، و ما را به رحمت خود در جايگاه امن و امان در کنار ايشان قرار ده.

ای مهربان‎ترين مهربانان...

(منتخبی از دعای عرفه امام سجاد عليه السلام)