یکی از ترانه‌های فولکلوریک مازندران به نام ام لیلا دستمایه ترانه جدیدی شده است از گروه شواش (عالمی، ارسلان طیبی، مسلم فهیمی و حوران یوسفی) که رویکردی انتقادی به مسائل اخلاقی در جامعه امروز ایران دارد.
دوركاري روشي براي سازماندهي كار بر مبناي ايجاد انعطاف زماني و مكاني در انجام كار، با استفاده از قابليت‌هاي فناوري اطلاعات است كه امروزه با پيشرفت تكنولوژي، لزوم اجراي آن بيش از پيش آشكار شده است. در اين مقاله پس از ارائه تعاريف مختلفي از مفهوم دوركاري و مزايا و موانع آن، ويژگيهاي مشاغل و افراد مناسب دوركاري، سياستهاي اجرايي و روشهاي كنترل و نظارت بر دوركاران بررسي خواهد شد و در نهايت به ارائه نتايج يك نظرسنجي از كاركنان شركت توزيع نيروي برق مازندران در مورد تمايل آنان به دوركاري و پيشنهادات‌اجراي بهتر اين سياست راهبردي خواهيم پرداخت.
آنچه در بالا آمده است، چكيده مقاله دوركاري و تأثیر آن بر بهبود بهره وری سازمان (مطالعه موردي شركت توزيع نيروي برق مازندران) است كه اخيراً در دو همايش ملي دوركاري و نيز همايش ملي كيفيت و بهره‌وري در صنعت برق پذيرفته و ارائه شده است.
مأموریت از دستگاهی به دستگاه دیگر ( موضوع ردیف ب)
1) مأموریت مستخدمی رسمی مشمول قانون استخدام کشوری به مؤسسات موضوع بند ب ماده 11
اعزام مستخدم به طور موقت به وزارتخانه ها و مؤسساتی که فهرست آنها به تصویب هیأت وزیران رسیده یا می رسد و همچنین اعزام به سازمانهای بین المللی که دولت ایران عضویت آنها را پذیرفته است یا سازمانهایی که دولت ایران شرکت در آنها را مقتضی بداند.
- در اجرای مفاد تصویب نامه شماره 18998/ت 19089 ه مورخ 27/3/1377 هیأت وزیران معاون رئیس جمهوری دبیرکل سازمان امور اداری و استخدامی کشور به عنوان نماینده ویژه رئیس جمهوری در تعیین وزارتخانه و مؤسسات موضوع بند ب ماده 11 شده است.
فهرست وزارتخانه ها و مؤسسات موضوع بند (ب) ماده 11 قانون استخدام كشوري به شرح زير است:
1) كليه وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مشمول قانون استخدام كشوري
2) مؤسسات دولتي مستثني شده از قانون استخدام كشوري
3) مؤسسات موضوع بند (ت) ماده 2 قانون استخدام كشوري
4) شركتهاي دولتي
5) بانكهاي دولتي
6) صندوق حمايت كارمندان موضوع ماده 4 قانون حمايت كارمندان در برابر اثرات ناشي از پيري ازكارافتادگي و خدمت مصوب اسفند 1349.
7) شركتهايي كه با سرمايه مشترك دولت ايران و كشورهاي خارجي تأسيس شده يا مي شوند.
8) مجلس
9) انجمنهاي استان و شهرستان
10) كانون كارآموزي كشور و مؤسسات غيردولتي كمك يا اعانه بگير مندرج در جداول بودجه كل كشور ، همچنين ساير مؤسساتي كه به تشخيص هيأت وزيران عام المنفعه شناخته مي شوند.
11) مؤسسات عالي علمي غيردولتي
12) شركتهاي تعاوني موضوع ماده 52 قانون استخدام كشوري و اتحاديه مركزي تعاونيهاي مصرف كارگران ايران امكان شركتهاي تعاوني مسكن كاركنان دولت كه تعداد آن 500 نفر يا بيشتر باشد تصويب نامه شماره 51827/ت 20417 ه مورخ 20/8/77 هيأت وزيران.
13) شركتهاي دولتي كه اكثريت سهام آنها به بخش خصوصي واگذار شده يا بشود همچنين كارخانجات دولتي كه به بخش خصوصي واگذار شده و به صورت شركتهاي سهامي اداره مي شوند ، مادام كه قسمتي از سهام آنها متعلق به بخش دولتي باشد نسبت به مستخدمين رسمي مشمول قانون استخدام كشوري كه در زمان تبديل شركت يا كارخانه از دولتي به غيردولتي در خدمت داشته اند.
14) شركتهايي كه اكثريت سهام آنها به بخش خصوصي واگذار مي شود ولي مديريت آنها بر عهده بخش دولتي مي باشد.
15) مؤسسات و نهادهايي كه مأموريت مستخدمين رسمي مشمول قانون استخدام كشوري به آنها در اجراي بند ب ماده 11 قانون استخدام كشوري به تصويب هيأت وزيران رسيده است .( به شرح زير).
مأموریت چیست؟
به موجب ماده 11 قانون استخدام کشوری مأموریت عبارت است از :
الف- محول شدن وظیفه موقت به مستخدم علاوه بر وظایف اصلی که در پست سازمانی خود دارد.
ب- اعزام مستخدم به طور موقت به سایر وزارتخانه ها و مؤسسات که فهرست آنها به تصویب هیأت وزیران رسیده باشد و همچنین اعزام به سازمانهای بین المللی که دولت ایران عضویت آنها را پذیرفته یا سازمانهایی که دولت ایران شرکت در آنها را مقتضی بداند.
ج- اعزام مستخدم برای طی دوره های آموزشی و کارآموزی در داخل و خارج کشور.
ضمناً به موجب ماده 12 قانون استخدام کشوری حقوق و مزایای مستخدمین در مدت مأموریت منحصراً از طریق یک صندوق قابل پرداخت است.
مأموریت موقت ( موضوع ردیف الف)
محول شدن وظیفه موقت به مستخدم غیر از وظیفه اصلی که در پست ثابت سازمانی خود دارد را مأموریت موقت گویند. در این نوع مأموریت ، مستخدم وظایفی را علاوه بر وظایف اصلی ، برای دستگاه متبوع خود انجام می دهد. چنانچه محل جغرافیایی که مستخدم آن وظیفه موقت را انجام می دهد ، خارج از محل جغرافیایی خدمت اصلی باشد ، دستگاه مربوط به منظور جبران هزینه های خوراک و محل اقامت مبلغی تحت عنوان فوق العاده روزانه بر اساس ضوابط زیر به مستخدم پرداخت می نماید...
شب سال نو میلادی همیشه برای من خاطره اسکروچ و گل نرگس و آجیل مانده از شب یلداست. چه خاطره شیرینی...
تعریف انتقال
عبارت است از اینکه مستخدم رسمی از خدمت در یک وزارتخانه ، مؤسسه ، شرکتهای دولتی بدون اینکه رابطه استخدامی وی قطع شود وبا حفظ پیشینه خدمت در وزارتخانه ، مؤسسه و یا شرکتهای دولتی و براساس قوانین موضوعه ادامه خدمت دهد.
مبانی قانونی
الف- ماده 10 قانون استخدام کشوری:
به موجب این ماده مستخدمین رسمی می توانند از هر یک از دستگاههای مشمول قانون استخدام کشوری به خدمت در دستگاههای دیگر مشمول این قانون در آیند.
ب- لایحه قانونی مصوب 20/2/1359 شورای انقلاب اسلامی ایران:
به موجب این لایحه ، نحوه انتقال مستخدمین وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری به مؤسسات مستثنی شده از قانون مزبور وشهرداری تهران و بالعکس مشخص می شود.
ج- ماده 75 مقررات استخدامی شرکتهای دولتی مصوب 5/3/1352:
به موجب این ماده انتقال مستخدمین هر شرکت به شرکتهای دولتی دیگر با رعایت مقررات مربوط رضایت مستخدم مجاز است سوابق خدمت این گونه مستخدمین ، در حکم خدمت در مؤسسه محل خدمت جدید محسوب می گردد.
د- به موجب تصویب نامه شماره 57718/ت 17699 ه مورخ 27/3/76 هیأت وزیران و با توجه به موافقت مقام معظم رهبری ،انتقال کارکنان رسمی ، ثابت یا عناوین مشابه به وزارتخانه ها ، مؤسسات و شرکتهای دولتی و نهادهای انقلاب و دستگاههایی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر نام است همچنین نهاد و مؤسسات عمومی غیردولتی ، شهرداریها ونیروهای مسلح ایران به دفتر مقام معظم رهبری و بالعکس با احتساب سوابق خدمت و کارکنان سابق بیت حضرت امام خمینی (ره) به عنوان سوابق خدمت قابل قبول و درخواست دستگاه متقاضی (مقصد) و موافقت دستگاه مبداء مجاز است ضمناً انتقال کسور بیمه و بازنشستگی کارکنان که انتقال می یابند ، از صندوق دستگاه مبداء به دستگاه مقصد مجاز است.
عصر ما، عصر تغيير و تحولات شتابنده و دور از انتظار است. در چنين فضايي پر از تغيير و تحول بايد سازمانها و مديران، دائماً آماده و گوش به زنگ تحولات و رويارويي با تغييرات باشند و جز اين راهي براي بقا و دوام وجود ندارد.
پيچيدگي روز افزون فعاليت ها و محيط شديداً متغير و متلاطم جهان امروز, مديران را با آنچنان دشواريهايي مواجه ساخته كه كوچكترين غفلت نسبت به آنها پيامدهاي غير قابل جبراني را به دنبال خواهد داشت. ثبات عوامل محيطي در گذشته اين امكان را به سازمانها مي داد كه آنها بتوانند آينده فعاليت هاي خود را با توجه به روندي كه اين فعاليت ها در گذشته طي كرده اند, پيش بيني نمايد. آينده تا حدود زيادي امتداد خطي گذشته بود و سازمانها با كمترين درصد انحراف به اهداف از پيش تعيين شده خود دست مي يافتند. برنامه ريزي به شكل سنتي قادر به حل مشكلات آنها بود.
با گذشت زمان و شدت يافتن تغييرات,بسياري از روشها و فنون قديمي,كار آمدي خود را از دست دادند. سازمانهايي كه نتوانستند خود را با اين تغييرات وفق دهند از ميان رفتند و تنها سازمانهايي باقي ماندند كه با تدابير مناسب به استقبال اين گونه تغييرات رفتند.
براي پاسخ به مسائل جديد, روشهاي جديدي مورد نياز بود و سازمانها با تكيه بر نگرش ها و فنون قديمي نمي توانستند به سراغ مسائل جديد بروند لذا بسياري از و وظائف, روش ها و نگرشهاي سازماني دچار تغيير تحولات شدند, برنامه ريزي از جمله اين موضوعات بود. آنچه در اين نوشتار مي آيد تلاشي در راستاي تبيين روشها و ساختار مطلوب برنامه ريزي در سازمان است كه در سازمان دخانيات استان مازندران ارائه شد.
موضوعات فايل پيوست: تعريف برنامه ريزي، ضرورت نظام برنامه ريزي در سازمان، اهداف نظام برنامه‌ريزي، اصول نظام برنامه ريزي (مشاركت، مداومت، كل نگري، هماهنگي، نظارت و كنترل، فراگير بودن، خودسازماندهي)، رويكرد نظام برنامه ريزي، انواع برنامه ريزي (برنامه ريزي تخصصي، برنامه ريزي و مديريت استراتژيك، برنامه ريزي عملياتي يا اجرايي، برنامه ريزي تصويري)، ابزارها و تکنیکهای برنامه ریزی اثربخش (برگه ثبت داده‌ها، هیستوگرام، نمودار پارتو، نمودار علت و معلول، نمودار تمرکز نقص‌ها، نمودار پراکندگی، نمودارهای کنترل)
مرخصي بدون حقوق
به استناد ماده 49 قانون استخدام كشوري و ماده 26 قانون مقررات استخدامي شركتهاي دولتي مستخدمين رسمي و ثابت مي توانند از مرخصي بدون حقوق استفاده نمايند.
اعطاي مرخصي بدون حقوق اعماز نياز شخصي يا ادامه تحصيل با ضرورتهاي اداري منوط به درخواست رسمي مستخدم با ذكر علت و مدت مي باشد و از طريق واحد مربوط به مقام مجاز كه اختيار تصميم گيري در اين مورد را دارد ارائه مي شود. در صورت موافقت مقام ذيربط حكم مرخصي بدون حقوق صادر مي گردد.
شرايط اعطاي مرخصي بدون حقوق:
1) مستخدم استحقاق مرخصي نداشته باشد.
2) نياز مستخدم به مرخصي محرز گردد.
3) مستخدم قصد ادامه تحصيل داشته باشد در اين خصوص ارايه مدارك ضروري است.
4) مستخدم ناگزير باشد به اتفاق همسرش به خارج از محل خدمت خود مسافرت كند.
5) مستخدم پس از استفاده از چهار ماه مرخصي استعلاجي سالانه به سبب ادامه همان بيماري يا ابتلاء به بيماري ديگر قادر به خدت نباشد و بيماري دوم صعب العلاج تشخيص داده نشود در صورت تأييد مراتب توسط پزشك معتمد موافقت با مرخصي الزامي است.
6) اعطاي مرخصي بدون حقوق به مستخدم آزمايشي با ارائه مدارك مثبته با تشخيص مؤسسه محل خدمت تا حداكثر دو ماه متوالي در طول خدمت آزمايشي مجاز است.
مدت و نوع مرخصي بدون حقوق...
دومين كنفرانس بين المللي و چهارمين كنفرانس ملي مديريت لجستيك و زنجيره تأمين در تاريخهاي اول و دوم آذرماه ۱۳۹۰ به همت انجمن مديريت لجستيك ايران در ساختمان پژوهشگاه وزارت نيرو برگزار شد.
مقاله‌اي نيز از اينجانب با عنوان (( ارائه مدلی براساس مدیریت لجستیک برای دستیابی به یکپارچگی سازمانی )) بصورت سخنراني در اين كنفرانس ارائه شد كه فايل آن جهت دانلود در نشاني زير قابل دسترسي است.
چكيده مقاله:
با پیشرفت فن‌آوریها و سیستم‌های اطلاعاتی، یكپارچگي سازماني، بدليل اهميت دستيابي به مزاياي رقابتي در فعاليتهاي تجاري، اهميت زيادي يافته‌است؛ از همين‌رو به مفهوم مديريت لجستيك نيز توجه ويژهاي مي‌شود.
لجستيك را « فرآيند زمان‌بندي، اجرا و كنترل جريان و انبارش مواد اوليه، موجودي در جريان ساخت، محصول نهايي و اطلاعات مرتبط با آنها و موردنظر مشتري با حداقل هزينه » تعريف مي‌كنند. طبق اين تعريف، فرآيند كامل لجستيك، تعداد زيادي از فعاليتها را براي اجرا مطابق نياز مشتري با يكپارچگي مناسب تركيب مي‌نمايد تا جريان روان عمليات در خلال زنجيره ارزش حاصل و بيشترين سود نصيب سازمان و مشتري شود.
هدف مديريت لجستيك، برنامه‌ريزي و هماهنگي همه فعاليتهاي ضروري براي رسيدن به سطوح مطلوب‌كيفيت و خدمات‌رساني به مشتريان با كمترين هزينه ممكن است. بنابراين لجستيك پيوندي است بين بازار و فعاليتهاي عملياتي. حوزه كاري لجستيك سازمان، از تهيه و مديريت مواد اوليه تا تحويل محصول نهايي به بازار و مشتري را شامل مي‌شود.
مزيت يکپارچگي حاصل باعث شده است همه وظايف سازمان بصورت يک‌سري فعاليت، بر عملکرد سيستمي واحد متمرکز باشند. آنچه در این مقاله خواهد آمد، مدلی است چند مرحله‌ای برای یکپارچگی سازمانی كه از ادغام کارکردی آغاز و به شبكه‌هاي لجستيك ختم می‌شود.
مرخصي استعلاجي
در اجراي ماده 48 قانون استخدام كشوري و ماده 25 مقررات استخدامي شركتهاي دولتي ، مستخدم رسمي يا ثابت در صورت ابتلاء به بيماريهايي كه مانع از انجام خدمت وي باشد مي تواند از مرخصي استعلاجي استفاده نمايد ليكن نحوه و مدت و حقوق و مزاياي كاركنان حسب زمان استفاده از اين مرخصي متفاوت است كه در هر مورد توضيحات لازم به شرح زير ارايه مي گردد.
الف) نحوه و شرايط استفاده
بر اساس مفاد آيين نامه مربوط ، هرگاه مستخدم شاغل بيمار شود و آن بيماري مانع از انجام خدمت او باشد مكلف است مراتب را در كوتاهترين زمان ممكن به اداره متبوع اطلاع دهد و در موارد كمتر از ده روز مستخدم مي بايست در اولين روز حضور در محل كار گواهي پزشك را به واحد محل خدمت ارايه دهد. در صورتي كه مدت بيماري ده روز و بيشتر باشد مستخدم مكلف است گواهي مربوط را در پايان روز دهم براي رئيس يا معاون واحد متبوع ارسال دارد تا از آن طريق به كارگزيني يا امور اداري ارجاع داده شود. پس از تأييد گواهي توسط پزشك معتمد حكم مرخصي صادر خواهد شد.
در صورت اعتراض مستخدم به نظر دستگاه ذيربط موضوع به كميسيون پزشكي رسمي مربوط ارجاع داده خواهد شد كه در اين صورت نظر كميسيون قطعي و لازم الاجرا است.
صحت گواهي مربوط به بيماريهاي مستخدم كه در خارج از كشور صادر مي شود بايد به تأييد سفارتخانه يا كنسولگري ايران در محل برسد. در مورد مستخدمين شاغل يا مأمور در خارج از كشور تأييد سفارتخانه يا كنسولگري از لحاظ صحت صدور كافي است و از لحاظ ساير موارد به تأييد پزشك معتمد خواهد رسيد. در صورت عدم تأييد پزشك معتمد نظر كميسيون پزشكي ملاك عمل قرار خواهد گرفت.
1) حداكثر مدت مرخصي استعلاجي قابل استفاده بر اساس مواد 48 قانون استخدام كشوري و 25 مقررات استخدامي شركتهاي دولتي 4 ماه مي باشد.
2) بر اساس ماده 14 قانون برقراري حقوق وظيفه از كارافتادگي و وظيفه عائله تحت تكفل جانبازان و شهداي انقلاب اسلامي و جنگ تحميلي مصوب 25/11/1361 مجلس شوراي اسلامي مرخصي استعلاجي رزمندگان مشمول محدوديت فوق نمي باشد ، ضمناً ماده 19 قانون تسهيلات استخدامي و اجتماعي جانبازان انقلاب اسلامي در صورت تأييد كميسيون پزشكي بنياد محدوديت مذكور را براي جانبازان نيز منتفي نموده است.
3) به موجب ماده 3 قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي مصوب 22/9/1374 مجلس شوراي اسلامي مرخصي استعلاجي زايمان تا 3 فرزند براي مادراني كه فرزند خود را شير مي دهند 4 ماه مي باشد.
4) بر اساس مفاد ماده 26 آيين نامه مرخصيها ، بانوان باردار براي هر بار وضع حمل تا سه فرزند 3 ماه ، براي فرزند چهارم به بعد 2 ماه ، براي وضع حمل دوقلو 4 ماه و براي وضع حمل دو قلو به بالا يك سال معذوريت ( مرخصي استعلاجي ) مي توانند استفاده نمايند. اين مرخصي جزء مرخصي استعلاجي مستخدم محسوب مي شود و تاريخ شروع آن با پزشك معالج مستخدم است.
مرخصي
عدم حضور مستخدم درمحل مي تواند با مجوز ( موجه) و يا اينكه بدون مجوز (غيرموجه) باشد. ما در اين نوشته ابتدا بحث عدم حضور در محل كار با مجوز كه تحت عناوين مرخصي استحقاقي، استعلاجي، بدون حقوق و مرخصي ساعتي (كمتراز يك روز) مطرح را مورد بررسي قرار خواهيم داد و در پايان وضعيت غيبت غيرموجه را از لحاظ مقررات و قوانين موجود مطرح مي كنيم.
عدم حضور در محل كار با مجوز
به منظور حفظ هماهنگي و رعايت اصل صرفه جويي و جلوگيري از اتلاف وقت و حذف تشريفات زايد و در اجراي ماده 112 قانون استخدام كشوري فرمهاي مرخصي روزانه ( استحقاقي، استعلاجي، بدون حقوق) با مشخصات فرم ع-13(8-52)ت 1 سازمان امور اداري و استخدامي كشور و مرخصي ساعتي كمتر از يك روز با مشخصات فرم 5-33(8-52) سازمان امور اداري و استخدامي كشور تهيه و طي بخشنامه شماره 2500/ق مورخ 29/7/64 به انضمام دستورالعمل مربوط به شماره 12 جهت بهره براري به كليه دستگاههاي ذيربط ابلاغ گرديه است. لذا مستخدمين حسب مورد فرمهاي مذكور را تكميل و پس از انجام تشريفات اداري و اطمينان از موافقت مقام ذيربط از مرخصي استفاده مي نمايند.
ذكر اين نكته ضروري است كه مباني قانوني مرخصي در بخش مشمول قانون استخدام كشوري مواد 47،48،49 قانون استخدام كشوري و در شركتهاي دولتي موضوع بند (پ) ماده 2 قانون مذكور مصوب 5/3/1352 مواد 24،25،26 مقررات استخدامي شركتهاي دولتي مي باشد.
بر اساس ماده 27 مقررات اخيرالذكر در شركتهاي دولتي موردنظر آيين نامه اجرايي مربوط به مرخصيها در بخش مشمول قانون استخدام كشوري ملاك عمل قرار مي گيرد. بدين لحاظ بحث مرخصي در دو بخش فوق به صورت يك جا مورد بررسي قرار مي گيرد.
مرخصي استحقاقي و شرايط نحوه و مدت استفاده از آن...
معمولاً اكثر ترانه هاي مازندراني از مقبوليت و محبوبيت بسياري نزد مردم هنردوست اين ديار برخوردارند و دو ترانه (( چپون كيجا، دختر چوپان )) و (( هاي مل عمو )) نيز چنين حكايتي دارند. اين دو ترانه در طول ساليان دراز توسط خوانندگان زيادي خوانده شده ولي نام استاد بختياري و استاد دنيوي از ساير نامها بيشتر خودنمايي مي كند. پيشنهاد امروز من شنيدن و لذت بردن از نواهاي موسيقي مازندران است.
سد شهید رجایی (سلیمان تنگه) منطقه دودانگه، ساری، مازندران
* حالت خدمت زير پرچم
وضع مستخدمي است كه طبق قوانين و مقررات مربوط به خدمت زير پرچم مشغول است. در صورتي كه مستخدم رسمي به خدمت زير پرچم احضار شود ، خدمت زير پرچم جزو سابقه او محاسبه مي شود.
مستخدمين كه به خدمت زير پرچم احضار شوند ، حداكثر ظرف دو ماه پس از اتمام خدمت زير پرچم خود را به وزارتخانه ها يا مؤسسه دولتي مربوط معرفي وآمادگي خود رابراي ادامه خدمت اعلام دارد و وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مكلفند مستخدمين مذكور را به خدمت بگمارند و در صورتي كه پست سازماني مناسب براي ارجاع به مستخدمين مذكور موجود نباشد ، اين گونه مستخدمين آماده به خدمت مي شوند.
* حالت خدمت آزمايشي
افرادي كه به استخدام رسمي يا ثابت در مي آيند بايد بدواً يك دوره آزمايشي را طي نمايند اين دوره در مورد مشمول قانون استخدام كشوري در مواد 6 و 17 و مقررات استخدامي شركتهاي دولتي مصوب 5/3/1352 در ماده 8 پيش بيني شده است. مباني قانوني ، شرايط ، مدت ، احكام ربوط و حقوق و مزايا مستخدم آزمايشي به شرح زير است:
1. بر اساس مفاد ماده 17 قانون كساني كه در امتحان يا مسابقه ورودي استخدام رسمي قبول شده اند قبل از ورود به خدمت رسمي يك دوره آزمايشي را طي خواهند كرد.
2. بر اساس مفاد تبصره هاي يك و دو ماده 17 قانون ، انتصاب موقت افرادي كه دوره آزمايشي را طي مي كنند به پستهاي ثابت سازماني بلامانع است و همچنين افراد مذكور در اين ماده و در طول دوره آزمايشي در حكم مستخدم رسمي محسوب مي شوند. ضمن اينكه تغيير پست مستخدم در دوره آزمايشي بدون اينكه رشته شغلي آن تغيير يابد در واحدهاي داخلي دستگاه مربوط ، بلامانع است.
3. به موجب ماده 18 مدت خدمت آزمايشي داوطلبان ورود به استخدام رسمي توسط وزارتخانه- ها يا مؤسسه استخدام كننده ، تعيين مي شود ولي در هيچ مورد از شش ماه كمتر و از دو سال بيشتر نخواهد بود.
4. بر اساس مفاد تبصره هاي ماده 18 حقوق دوره آزمايشي برابر مقررات اين قانون تعيين و پرداخت مي گردد و در صورتي كه مستخدم به استخدام رسمي پذيرفته شود خدمت آزمايشي جزو سابقه خدمت وي محسوب مي شود و فوق العاده ها و هزينه هاي مستخدم آزمايشي مطابق فوق العاده ها و هزينه هاي مستخدمين رسمي تعيين و پرداخت خواهد شد.
5. به موجب ماده 19 افرادي كه در دوره آزمايشي لياقت و كارداني و علاقه به كار از خود نشان بدهند در پايان دوره آزمايشي به موجب كم وزارتخانه يا مؤسسه استخدام كننده و تأييد سازمان امور اداري و استخدامي كشور از لحاظ تطبيق با مقررات استخدامي در عداد مستخدمين رسمي منظور و از حقوق و مزاياي قانوني آن برخوردار خواهند شد ، مشروط بر اينكه اين افراد مراحل مندرج در ماده 4 آيين نامه امتحانات ، مسابقات را گذرانده و هيأت مركزي گزينش نيز آنان را تأييد كرده باشد.
6. بر اساس ماده 20 و تبصره هاي آن افرادي كه در طي يا در پايان دوره آزمايشي صالح براي ابقا در خدمت موردنظر تشخيص داده نشوند ، بدون هيچگونه تعهد ، حكم بركناري آنان از طرف وزارتخانه يا مؤسسه استخدام كننده صادر و جريان به سازمان امور اداري و استخدامي كشور اطلاع داده مي شود. به افرادي كه طبق اين ماده از خدمت بركنار مي شوند حقوق مرخصي استحقاقي پرداخت خواهد شد.
7. به موجب ماده 21 كساني كه طبق ماده 20 به استخدام رسمي پذيرفته نمي شوند تا يك سال از تاريخ بركناري حق شركت مجدد در مسابقات ورودي استخدام رسمي براي همان شغل را نخواهند داشت.
8. به موجب ماده 22 پس از اتمام دوره آزمايشي ، انتصاب قطعي افراد به پستهاي سازماني با توجه به شرايط احراز و با رعايت تحصيلات و امتيازات حاصله از امتحانات و مسابقات و نحوه كار در دوره آزمايشي و تجارب ايشان در قبل از ورود به استخدام رسمي صورت مي گيرد.
معاونت منابع انساني شركت توزيع نيروي برق مازندران در اقدامي در خور تحسين تصميم به ايجاد وبلاگي مستقل براي خود گرفت كه نويدبخش تقويت ارتباطات درون سازماني و بهره‌گيري از ظرفيتهاي فن‌آوريهاي جديد در عرصه اينترنت است. به اين هكار تازه ورود تبريك مي گوييم و آرزوي سالها فعاليت رو به شد برايش داريم.
در ادامه بخشهايي از پست اول اين وبلاگ كه يادداشتي از معاون محترم منابع انساني شركت درباره لزوم برقرارري ارتباط مؤثر با كاركنان بويژه با استفاده از فن آوريهاي نو آمده است:
(( معاونت منابع انساني شركت توزيع نيروي برق مازندران با هدف شناسائي اهميت نيروي كار سازمان به عنوان يك عنصر حياتي در كسب اهداف سازماني ، استفاده چندگانه در فعاليتها و كاركردهاي منابع انساني به گونه اي كه بطور مؤثر و منصفانه اي منافع فردي كاركنان ، سازمان و جامعه را تضمين نمايد ، فعاليت مي نمايد . دراين راستا آرمان نهائي معاونت متبوع « توانمند سازي، بهبود و توسعه منابع انساني» تعريف شده است.
در راه تحقق آرمان فوق، معاونت منابع انساني بعنوان پلي بين سازمان و كاركنان از راههاي گوناگون از جمله گفتمان مستقيم در جلسات رو در رو با كاركنان در امورهاي توزيع، اطلاع‌رساني از طريق نشريه داخلي شركت، ارسال پيامك به مناسبتهاي مختلف و ايجاد صفحه اينترنتي ويژه معاونت منابع انساني در سايت شركت اقدام به برقراري رابطه مستمر و سازنده با كاركنان نموده است كه با توجه به احساس نياز به تقويت روزافزون كانالهاي ارتباطي با همكاران عزيز و آگاهي از خواسته‌ها، نيازها و مشكلات آنها و تلاش در جهت رفع شان، اين معاونت با راه‌اندازي وبلاگ حاضر اميدوار است بتواند گامي مؤثر در راستاي تقويت روحيه همكاري و مشاركت هرچه بيشتر همه همكاران در تحقق اهداف عاليه سازمان بردارد.))
حالات اشتغال:
وضع مستخدمي است كه در شغل معيني انجام وظيفه نمايد. در اين حالت كليه مزاياي پيش بيني شده در قوانين و مقررات مربوط به مستخدم تعلق مي گيرد و مستخدم نيز مكلف به انجام كليه تكاليف مقرر مي باشد. حالت اشتغال شامل اشتغال تمام وقت و اشتغال نيمه وقت مي باشد. ضمناً در مورد ممنوعيت تصدي بيش از يك شغل در دستگاههاي دولتي مي توان به فصل دوم مراجعه شود.
حالت مرخصي و معذوريت:
وضع مستخدمي است كه از مرخصي استحقاقي ، بدون حقوق و استعلاجي ، حسب مواد 47،48 و 49 در قانون استخدام كشوري و مواد 24،25 و26 مقررات استخدامي شركتهاي دولتي ، مصوب 1352 طبق مقررات آيين نامه هاي مربوط استفاده نمايند.
حالت آمادگي به خدمت
آن وضع مستخدمي است كه تصدي شغلي را به عهده نداشته باشد و در انتظار ارجاع خدمت باشد. احكام مربوط در دو بخش مشمول (ق.1.ك) و (م.1.ش.د) يكسان است و ميزان حقوق و مدت آمادگي خدمت و احكام مربوط به شرح ذيل مي باشد:
تاريخچه ارزيابي:
اگرچه سابقه ارزيابي به گذشته بسيار دور و از زمان شكل گيري اجتماعات بشري بر مي گردد ، ولي به صورت رسمي از سال 1800 ميلادي توسط رابرت اون در صنعت نساجي اسكاتلند در سطح فردي و سازماني به صورت بسيار ساده مطرح شده و با تعيين نوع رنگ سفيد به معناي ارزيابي عملكرد عالي ، زرد براي ارزيابي عملكرد خوب و رنگ آبي براي ارزيابي عملكرد متوسط و رنگ سياه براي ارزيابي عملكرد بسيار بد به منظور سنجش كارآيي فرد و نهايتاً سازمان مورد استفاده قرار مي گرفت.
از آن تاريخ به بعد بحث ارزيابي عملكرد همانند سير توسعه انديشه هاي مديريت و تعيين و توسعه شاخصهاي ارزيابي به صورت عام تا امروزه كه بحث مديريت كيفيت فراگير در قالب استانداردهاي ايزو نوشته و تكامل يافته است و تا بدانجا پيشرفت كرده است كه امروزه در سطح كشورهاي پيشرفته مثل آمريكا تجلي ارزيابي عملكردي در لايحه عملكرد و نتايج دولت معروف به GPRA مصوب سال 1993 كنگره آمريكا ، نمودار شده است.
در كشور ما نيز همانند ساير كشورها به ويژه ريشه فرهنگ اسلامي نظام ارزيابي سابقه ديرينه دارد. ولي به صورت مدون و قانوني ارزشيابي عملكرد دستگاهها از سال 1351 براي نخستين بار در بند 8 ماده 5 قانون برنامه و بودجه محول مي گردد. دو سال پس از آن تاريخ و با توجه به تصويب قانون استخدام كشوري در 1345 كه منجر به تشكيل سازمان امور اداري و استخدامي كشور شد ، به سازمان مذكور محول گرديد . ليكن اگر چه بخشي از نظام ارزيابي دستگاهها ، يعني ارزشيابي نيروي انساني به نحوي اجرا شده ، اما به ساير ابعاد آن كمتر توجه شده است ولي در پي اقدامات اخير و توجه به ارزيابي عملكرد مدنظر مسئولين قرار گرفته است و تصويب نامه لازم در مورد ارزيابي عملكرد دستگاههاي دولتي تهيه و جهت سير مراحل به مراجع ذيربط تصويب ارسال شده است. در هر صورت در ادامه اين امر ضوابط ارزشيابي كاركناندولت را كه در حال حاضر بر اساس مصوبات مربوط اجرا مي شود مورد بررسي قرار مي دهيم.
مباني قانوني و مقررات ارزشيابي:
مباني قانوني ، مقررات ، ضوابط و دستورالعملهاي ارزشيابي كاركنان دولت در بخش دولتي به شرح زير است:
شب ها كه دريا، مي كوفت سر را
بر سنگ ساحل، چون سوگواران؛
***
شب ها كه مي خواند، آن مرغ دلتنگ،
تنهاتر از ماه، بر شاخساران؛
***
شب ها كه مي ريخت، خون شقايق،
از خنجر ماه، بر سبزه زاران؛
***
شب ها كه مي سوخت، چون اخگر سرخ
در پاي آتش، دل هاي ياران؛
***
شب ها كه بوديم، در غربت دشت
بوي سحر را، چشم انتظاران؛
***
شب ها كه غمناك، با آتش دل،
ره مي سپرديم، در زير باران؛
غمگين تر از ما، هرگز نمي ديد
چشم ستاره، در روزگاران !
***
اي صبح روشن ! چشم و دل من
روي خوشت را آئينه داران !
بازآ كه پر كرد، چون خنده تو
آفاق شب را، بانگ سواران !
*****
نام ترانه: شبها که می سوخت
آلبوم: چنگ و سرود
نوا و آهنگ: سهیل نفیسی
شعر: فریدون مشیری
انواع دوره هاي آموزشي كاركنان دولت
به منظور تحقق اهداف فوق چهار دسته دوره آموزشي در نظام آموزش كاركنان دولت به شرح زير پيش بيني شده است:
الف- دوره آموزشي عمومي ( توجيهي بدو خدمت).
ب- دوره هاي آموزشي شغلي.
ج- دوره هاي آموزشي بهبود مديريت.
د- دوره هاي آموزشي معارف اسلامي.
شرح مختصر هر يك از دوره هاي بالا در شناخت بيشتر هدف و مشخصات آنها ياري دهنده خواهد بود.
الف) دوره هاي آموزشي عمومي ( توجيهي بدو خدمت)
اين دوره به منظور آشنايي كلي كارمندان با قانون اساسي ، ويژگيهاي نظام جمهوري اسلامي و ساير قوانين و مقررات و نقش كارگزاران در حكومت اسلامي و آشنايي كاركنان با محيط كار ، وظايف و حقوق خود ، به صورت استاندارد تهيه شده و اجرا مي گردد. كليه كارمندان جديد الاستخدام بايد در بدو خدمت دوره مزبور را طي نمايند. مجري اين دوره مركز آموزش مديريت دولتي است. ولي ساير دستگاههاي دولتي يا مراكز آموزشي نيز در صورت برخورداري از امكانات و توان آموزشي لازم مي توانند پس از كسب مجوز لازم از سازمان امور اداري و استخدامي نسبت به برگزاري دوره توجيهي اقدام نمايند.
ب) دوره هاي آموزشي شغلي
هدف آموزشهاي شغلي بالا برد معلومات و مهارتهاي شغلي افراد و متناسب ساختن تواناييهاي فرد با وظايف پست مورد تصدي يا ارجاعي ، تعيين شده است. و محتواي آن تخصصي است كه يا رأساً توسط سازمان امور اداري و استخدامي به صورت استاندارد تهيه مي گردد يا براساس ضوابط و معيارهاي تعيين شده از سوي سازمان مزبور توسط دستگاههاي مربوط تهيه و به تأييد سازمان فوق مي رسد. در طبقه بندي صورت گرفته در نظام آموزش كاركنان دولت آموزشهاي شغلي ، خود در سه دسته كلي قابل بازشناسي است:
1- دوره هاي تخصصي مربوط به رشته هاي شغلي مشترك بين دستگاههاي دولتي
اين دسته از دوره هاي آموزشي از جمله دوره هايي است كه محتوي آن به صورت تخصصي و استاندارد توسط سازمان امور اداري و استخدامي كشور تهيه و تدوين و براي اجراء به دستگاههاي اجرايي ابلاغ مي گردد.
اكثر دوره هاي آموزشي مرتبط با رشته هاي شغلي رسته اداري مالي و رسته امور اجتماعي كه مشترك بين دستگاههاي اجرايي است از جمله دوره هاي آموزشي است كه به طور استاندارد توسط سازمان امور اداري و استخدامي كشور تهيه و به دستگاهها ابلاغ شده است. اجراء اين دوره ها عمدتاً توسط مركز آموزش مديريت دولتي انجام مي شود. ضمن اينكه اجراء آنها توسط ساير مراكز آموزشي كه صلاحيت آنها به تأييد سازمان مذكور رسيده باشد نيز بلامانع است.
بازسازي و نوسازي نظام اجرايي كشور در گرو بهسازي نيروي انساني شاغل و تأمين و تربيت نيروي انساني موردنياز اين نظام است. اين امر به نوبه خود مستلزم بستري است كه پاسخگوي نيازهاي بهسازي باشد. گرچه توجه به اين بستر و برنامه ريزي براي آموزش كاركنان دولت به طور خاص به دوران طراحي و تدوين برنامه عمراني اول در سالهاي 34-1327 بر مي گردد ولي شواهد نشان مي دهد تا تصويب قانون استخدام كشوري نگرشي نظام مند بر تدوين برنامه هاي آموزشي ، اجرا و ارزشيابي آنها وجود نداشته است. پس از تصويب قانون مذكور و به تبع آن تدوين و تصويب طرحهاي طبقه بندي مشاغل كه در آنها احراز پاره اي از مشاغل موكول به طي دوره آموزش شده است ، رويكرد ويژهاي به آموزشي كاركنان دولت شكلمي گيرد و در سال 1363 نظام آموزش كاركنان دولت به تأييد و تصويب سازمان امرو اداري و استخدامي كشور مي رسد و به اين ترتيب هدف مندي و استمرار آموزش كاركنان به صورت مدون و مشخص مورد توجه قرارمي گيرد.
نقش آموزش در فرآيند بهسازي كاركنان دولت
توانمندي كاركنان در انجام موفقيت آميز وظايف محوله و سازگاري با موقعيتهاي جديد از جمله عوامل اساسي و اصلي موفقيت نهايي سازمانها به شمار مي رود. نهاد دولت و سازمان گسترده حكومت نيز نه تنها از اين امر مستثني نيست كه در نظر گرفتن پيچيدگيهاي اين سازمان و تنوع و پويايي مشاغل موجود درآن به مراتب براهميت آن مي افزايد به اين دليل به منظور توانمندسازي كاركنان و تدوين و اجراي برنامه هاي آموزشي آنان بايد به طور مستمر ، همه جانبه و با لحاظ تغييرات علمي و فن آوري برنامه ريزي نمود.
كاركرد آموزش كاركنان را در مفهوم ساده آن به نگهداري ماشين آلات در كارخانه تشبيه مي كنند براي آنكه ماشيني در بالاترين حد كارايي خود كار كند نيازمند سازگاري يا تطبيق و سپس تعمير و تنظيم منظم است.
به حداكثر رسانيدن بهره وري كاركنان نيز آشنايي و تطبيق با محيط كار و سپس به هنگام كردن دانش و مهارتهاي فني و علمي آنان را براي پاسخگويي به اهداف سازماني و فردي مي طلبد. آموزش نه تنها كاركنان را در اجراي وظايف و فعاليتهاي شغل مورد تصدي فعلي شان ياري مي دهد كه قطعاً به توسعه آنان در مسئوليتهاي آتي شان نيز كمك مي كند.
به طور خلاصه نقش آموزش را مي توان در سه بعد سودمندي و حفظ منافع سازمان ، سودمندي و حفظ منافع كاركنان و ايجاد روابط انساني در سازمان مورد توجه قرار داد.
آموزش با ايجاد دانش شغلي و مهارت در تمامي سطوح سازمان ، توسعه مهارتهاي رهبري ، انگيزش ، وفاداري ، تعلق خاطر و سلوك بهتر ، فراهم آوردن اطلاعات لازم در تمام زمينه ها ، بهبود روابط كاري ، تطبيق كاركنان با تغييرات علمي و فن آوري ، كمك به ايجاد تصور بهتر از سازمان و درك و اجراي سياستهاي سازمان در حفظ و سودمندي منافع سازماني نقش دارد و منافع فردي كه به طور غيرمستقيم به سودمندي سازمان منجرمي شود را از طريق توسعه احساس مسئوليت ، حس تشخيص بهنگام ، اعتماد به نفس ، قدرت تصميم گيري ، رضايت شغلي ، تعيين مسير رشد آتي كاركنان و كاهش تضادها و فشارهاي عصبي محقق مي كند و نهايتاً با بهبود ارتباطات بين فردي ، توجه كاركنان جديد ، ارتقاء خلاقيت و ايجاد فضاي مناسب براي رشد ، هماهنگي و يادگيري ، به ايجاد روابط انساني درون سازمان كمك مي كند.
مباني قانوني آموزش كاركنان دولت...
بازم، رییس نظمیه آخه این چه وضعیه
وقتی علی حاتمی تن رها کرد، بعد بیماری، بعد رسیدن به عرفانی ناب، بعد تمرین رها کردن و مکاشفه در دل سپردنی دیگر، هیچ قلم نمی رفت تا کلمه ای در رثای او بنویسم که عمری را می شناختمش، خوبش می شناختم. این دل آواره و هرجائی را. از همان اول هم شتاب داشت. با اشک وقت به خاک سپردنش گفتم شتابت برای این بود. اینکا سبکی و بی وزنی مطلق. انگار باز رندانه خنده ای کرد در پاسخ.
همان شب در یادداشت هایم نوشتم: باز یک بار دیگر این ماجرا رخ داد، کسی از اهل این دیار را تا بود قدر ندانستیم و وقتی رفت هزاران نفر به تشییع آمده بودند و چه غوغای دکانداری و مصادره نام و ... که گویی در این کار تواناتریم تا قدردانی در زمان بایسته. حتی کسانی که در بودن علی حاتمی او را طاغوتی و صاحب دکان سمساری و متخصص نبش قبر فراماسونها و ... لقب داده بودند، به تجلیل افتادند. باز مرگ پرده پوش آمد.
و همان شب گشتم و در کتابچه آبی یادداشتی دیگر یافتم. متعلق به دورانی که علی در رنج تن بود و تکیده چنان که انگار می خواهد محو شود و هیچ نگرانی جز سرنوشت لیلا نداشت.
کمی مانده تا سی سال شود. ظهر روزی دل جلو اداره نمایش منتظر داود رشیدی بودم که تازه از فرنگ بازگشته بود و صحنه تاتر ایران با وجود او رونقی و به در انتظار گودو جانی گرفته بود. آن روز جوانی لاغر همراه با داود از پله های اداره تئاتر پائین می آمد، کتابچه ای مثل کتابچه مشق بچه ها را در دست لوله کرده بود. گمنام بود و گرم و علاقه مند. عاشق نمایش و نمایشگری. داود رشیدی وقتی شهر منتظر بود تا گودویی دیگر را به صحنه برد، نمایشنامه این جوان را در تئاتر سنگلج به صحنه برد.
در شب های تمرین، آن جوان، نویسنده نمایشنامه حسن کچل یعنی علی حاتمی با پرویز فنی زاده جفت شده بود. یکی از همین شب ها، در کنار نرده های پارک شهر، دریافتم که حافظه اش گنجینه ترانه ها و متل های متروک است. تمام شدنی نبود با ریتم می خواند و پرویز، آن استعداد ناب سیال، همراهی اش می کرد. نمی دانم از کجا این همه ترانه از یادرفته را جوریده بود و غبار ۱۰۰ساله را از آن ها پاک کرده بود، هرجا گیر می کرد، درجا می ساخت. و فقط وقت خواندن آن ها بود که بر حجب و حیایش فایق می آمد. به این ترتیب بچه خیابان ری، دانشجوی هنرکده، عاشق نمایش های ضربی، وسط صحنه هنر شهری پرید که در نیمه دهه چهل، تاتر و نمایشش هم به دنبال ادبیات و شعرش رنگ یاس و نومیدی گرفته بود. این بدیهی ترین واکنش شکستی بود که ده سال پیش از آن /کودتای ۲۸ مرداد/ بر آرمان های نسل بعد از جنگ وارد آمده بود. در شادترین و آهنگین ترین لحظه های هنر، در آن سال ها، تلخی شکست و تباهی احساس می شد. چنان که ترجمه های رایجش سارتر و کامو بود، مجسمه هایش هیچ پرویز تاونلی، گرافیکش خنجرهای معلق در فضای مرتضی ممیز، تاترش در انتظار گودو، ادبیاتش عزادارن بیل ساعدی و شعرش خنجر و درخت و خاطره شاملو. آری چه در ضربی های شهر قصه بیزن مفید و چه در حسن کچل، علی حاتمی کسی بود که به حال دیو می گریست و دیوی که از حسن تمنا می کرد شیشه عمرش را به زمین بکوبد، همیشه یک مضمون تکرار می شد. علی خود می گفت: پا به پای شادترین ترانه می توان گریست.
بعد از حسن کچل، علی حاتمی آشنای شهر شد، فقط مانده بود که یکی مثل علی عباسی پیدا شود و امکان آن را پدید آورد که خواب های رنگین علی و آن ترانه ها و واگویه ها در قالب سینما شکل گیرد که پیدا شد. بعد از چند فیلم کوتاه تبلیغانی راهی سینما شد و سینما از او رنگین. در همین زمان بود که علی حاتمی علاقه ای سیری ناپذیر به خواندن بلکه بلعیدن ادبیات کلاسیک و تاریخ ماقبل از معاصر پیدا کرده بود. شاید هیچ کس مانند او، سطر به سطر روزنامه اعتمادالسلطنه را نبلعیده باشد. ادبیات و تاریخ را تصویری می دید، و دکوپاژ شده. در همه فیلم هایی که ساخت، آشنایی اش با توده و فرهنگ مردم آشکارا بود، حتی پیش از آن که در ساختن فیلم متبحر شود، پرداخت صحنه های عاطفی و مردم آشنا در طوقی و بابا شمل مردم را به سینما می کشاند. تا آنکه سرانجام در سلطان صاحبقران آرزویش برای تاریخ سازی، جامه عمل پوشید و از متن توده به تصویر کردن داخل حصار دربار و حرمسرا، پولتیک و تشریفات رفت. و از عهده برآمد.
اگر دایی جان ناپلیون ناصر تقوایی را استثنا کنیم، سلطان صاحبقران تنها سریال تلویزیونی جدی بود که سال ها بعد از آمدن تلویزیون به ایران اثر این رسانه را نشان داد. سلطان صاحبقران جیغ مورخان پرابهت را درآورد، گویی پیش از آن کسی به خود جرات نداده بود تا به تاریخ دست آندازی کند و نگاه تاریخی منتقدان هم در حد تاترهای تاریخی لاله زار متوقف مانده بود که هنوز سریال پخش نشده، تیغ برکشیدند. آن یکی اندازه قد امیرکبیر را، دیگری لباس مخصوص سلام ناصرالدین شاه راه، سومی قیافه قهرمان های سریال در شباهت با امین السلطان و امین الدوله و دیگران را زیر سوال برده بود. ناگهان مورخان به طرفداری از ملیجک و ناصرالدین شاه و امین السلطان به صحنه آمدند. اما علی حاتمی کاری کرد کارستان، تاریخ محمل و بهانه او بود. هرچه فریاد زد، من مستندساز نیستم، تصرف در زمینه تاریخی حق من است کسی گوش نداد. با همه بدعهدی ها، با آن که سریالی چنان پرهزینه و زیبا سیاه و سفید ضبط شد، با آن که طرفداران نظریه شاه کشی می آموزد با پخشش مخالف بودند، علی حاتمی جامعه ای را پای تلویزیون نشاند، تا به مرگ امیرکبیر بگریند و به زالو انداختن به مقعد همایونی بخندند، و از تنهایی ملیجک غصه بخورند و بر دلاوری میرزا رضا آفرین بگویند، اشرافیت خط و نشان کشید و اشراف زادگان کار را به شکایت کشاندند. این شد سرنوشت علی که دیگر دامن تاریخ را رها نکرد و منتقدان آماتور و حرفه ای هم او را رها نکردند تا آخرین بار در هزاردستان که ده ها مورد یافتند که اصالت تاریخی رعایت نشده است. اما دیگر پس از سی سال علی حاتمی به این خرده گیری ها خو کرده بود.
شاید باور نکنید، علی بالاخره هم این دوله ها و سلطنه ها را نشناخت و مرد. او کاری به واقعیت ها نداشت، کشف یک ترانه و ضرب المثل و مثل و نقل کوچه و بازار برایش ارزشی برابر با کشف یک چاه نفت داشت. چنان که شبی تلفن کرد، این تصنیف دوران ناصری را یافته بود: رییس نظمیه آخه این چه وضعیه! سال ها این بیت، بعد از سلام و علیک، مدخل گفت و گوهایمان بود. گاه در لحظه های شاد همدیگر را رییس نظمیه می خواندیم و گاه در لحظه های غم و درد، مثل روزی که زنگ زد تا آن خبر دردناک را بدهد که پرویز فنی زاده خرقه تهی کرده است، باز همان بیت از آن ترانه قدیمی، بر زبانش جاری بود. منتها این بار به آهنگی محزون انگار اعتراض و فریاد و آه رییس نظمیه، آخه این وضعیه! و گریست. علی حاتمی، ستایشگر سنت و گذشته بود و این عشق ستایش آمیز را حتی نثار اشیای قدیمی می کرد گویا در گذشته زیبایی و اصالتی می یافت و در گذشتگان صداقتی. به یک چراغ موشی، گفتگوی عاشقانه و معصوم پدری با فرزند، زنی با شوهر، دوستی با دوست، به یاس های لای سجاده مادر بزرگ، هندوانه در حوض، لاله ای کنار پنجدری، رحلی کنار ارسی، قلمدانی، خط خوشی، قلمتراشی... دل می بست روحش متعلق به دوران پلاستیک و ماهواره و جین نبود.
حتی وقتی سوته دلان و مادر را ساخت که از فضای قجری بیرون بود، باز هم گلدان شمعدانی، لاله، تخت شیرازی و شعرگونه گفتن و قدیمی عاشق شدن را دید. در دهان قهرمان هایش چه ملیجک بودند، چه امیر، چه سلطان بو، چه میرزا رضا، امین السلطان بود یا ستارخان، عضو کمیته مجازات بود یا شعبون... شعر و ترانه و محبت می کاشت. و آن قدر در این کار پافشرد که امضایش شد مهر استاندارد اصیل سازی در سینمای ایران.
او را یه یاد می آورم، در این سی سال، همیشه همه چیز را در کادر و تصویری و برای سینما می دید. صدای پای سهراب را فردای روزی که آرش در آمد خواندم، از این شعر ده ها تصویر گرفته بود و می گفت پدری که تار می زد و تار می ساخت. نقاشی که قفس می فروشد، پاسبان های همه شاعر هوس کرده بود همین را بسازد، در قالب فیلمی. اگر سهراب اجازه می داد آماده بود. در کنار کتاب ورق ورق شده روزنامه اعتمادالسلطنه، ده ها صحنه را ضربدر زده: خاصه تراش همایونی، پیران باکره در حرمسرا، معین البکا، حمام کردن ملیجک...
سرانجام دنیا را به شکل ساخته هایش در آورد، همچون مادر کارهایش را کرد، شکر و زعفران حلوا را گذاشت، نماز خواند، دور و بری ها را با هم و با سینما مهربان کرد و در تشییع جنازه اش دیدم که منتقدان و مخالفانش هم به دیگران دوخته شده بودند، علی سرانجام زری همسر و همدلش را عزت الدوله کرد در مرگ امیر، لیلا ثمره عمرش را لیلای دلشدگان کرد و در غم فراق گریان و رفت.
وقتی روزنامه ای که بارها دشنامش داد، درگذشت او را به عنوان کارگردان نامدار سینمای ایران درگذشت خبر داد، به رندی اش پی بردم، مگر نه آن که دو سه سالی بود افتاده بود در پی یافتن معنای رند و هرچه را در هرکجا درباره حافظ و رندی حافظ نوشته شده بود، خواند. تا رند شد. مگر نه در میان انبوه آن ها که جلو تالار وحدت برای تشییع جنازه او گرد آمده بودند، از دشمنانش هم بسیار بودند.
در حیاتش او را چنان که باید تحویل نگرفتند. هیچ کس را تا زنده هست ارج نمی نهیم. رادیو تلویزیون که پس از مرگ او سنگ تمام گذاشت و یک هفته ای به هر ترتیب نامش را تکرار کرد، در اوج بیماری علی، وقتی که طبیبان دست از جان او شسته بودند، جشنواره سیما را برپا کرد. از همه تقدیر بایسته شد و دریغ از نامی از علی حاتمی محتضر، سازنده شهرک سینمایی که بیشتر سریال ها در آن فیلمبرداری می شود، سازنده هزار دستان، سازنده قصه های مثنوی، سازنده سلطان صاحبقران و ... همه برای سیما.
می شد صحنه ای مانند یادآوردن از ساتیا جیت رای محتضر در مراسم اسکار ۱۹۹۱ را تکرار کرد و لبخندی بر لب های دعاگوی علی حاتمی در بستر مرگ آورد و هم خوراکی برای روزهای بعد فراهم آورد.
باری، علی حاتمی صاحب صدها طرح و فکر، در زمانی درگذشت که فیلم جهان پهلوان را تنها تا جوانی غلامرضا تختی پیش برده بود، سه ملکه برفی و آخرین پیامبر را هم نوشته بود جز آن که در آن دفترچه مشق، صدها ترانه، نکته و گوشه یادداشت کرده بود که باید زمانی تصویر می شد و نشد.
تازه علی داشت دروازه های ورود به بازار جهانی فیلم را پیدا می کرد، قصد نداشت و نمی توانست از پنجره فستیوال ها و جشنواره های صاحب نام وارد آن بازار شود. حیف شد. وقتی در آن ازدحام جمعیت و سینه زنان جنازه او را، ربوده از دست همسر و دخترش به گور می نهادند، صدایش را شنیدم که از زبان من می گفت: رییس نظمیه، آخه این چه وضعیه؟!
مسعود بهنود - ماهنامه مهرنامه
درجهان امروزكه سازمانها درمحيطي ناامن، متلاطم و با تغييرات مداوم بسر ميبرند و هركدام براي بقاء و دوام خود، به طريقي به تكاپو مشغولند، مشتري يا ارباب رجوع به عنوان علت وجودي وادامه حيات سازمان از اهميت خاصي برخوردار است وجلب رضايت مشتري از خط مشي‌هاي بسيار مهم و كار آمد براي تضمين بقاي هر سازمان مي‌باشد.
امروزه پژوهشهاي اجتماعي به صورت يك راه حل و روش بسيار منطقي واساسي درجهت رفع مشكلات وارائه پيشنهادهاي جديد در جامعه مطرح مي باشد. اكثر سازمانها و مؤسسات براي بهبود فعاليت خويش و هماهنگي هر چه بيشتر با اجتماع، به سوي نتايج پژوهشها و سنجش افكار عمومي روي آورده اند و به اين نتيجه رسيده‌اند كه نظرات مردم و مشتريان مي‌تواند نقش بسزايي در بالا بردن سطح كيفيت و بهبود روشها و همكاري مستمر آنان داشته باشد.
در صنعت برق نيز يكي از راههاي شناخت مسايل ومشكلات، بررسي ديدگاهها و نظرات مخاطبان و يا به عبارت ديگر مشتركين اين صنعت است. مديران صنعت برق براي تصميم گيري بهتر، نيازمند اطلاع و آگاهي نسبت به ميزان رضايت مشتركين از عملكرد خود هستند. سنجش نظرات مشتركين ، آنها را ياري مي كند تا نقاط ضعف و قوت خود را بهتر شناخته و در جهت رفع آنها برنامه ريزي بهتري ارائه نمايند.
در مقاله ای که در ادامه مطلب خواهد آمد نتيجه يك پروژه پايان نامه تحصيلي كارشناسي ارشد تحت عنوان ‹‹ بررسی و شناخت عوامل موثر بر رضايت مشتركين مصارف صنعتي و تعيين اولويت آنها در شركت برق منطقهاي يزد›› ارائه خواهد شد و هدف از آن بررسي و شناخت عوامل موثر بر رضايت مشتركين مصارف صنعتي شركت برق منطقه اي يزد و تعيين اولويت آنها مي‌باشد تا با شناخت عوامل مزبور و با توجه به اولويت آنها پيشنهادهاي اصلاحي در جهت ارضاء نيازها و جلب‌رضايت مشتركين مربوط ارائه شود. این مقاله توسط جناب آقای محمدمهدي آرائيپور از شركت برق منطقهاي يزد نوشته شده است.
بايگانی به مفهوم فن طبقه بندی، تنظيم و نگاه داری و حفاظت اسناد و مدارک، طبق روشی معين به نحوی که در اسرع وقت و با کمال سهولت و با صرف حداقل هزينه، نيروی انسانی و وقت، بتوان به آن اسناد دست يافت.
ماه گذشته در موسسه علمی آموزشی اندیشمندان، دوره ای با کارکنان شهرداری ساری برگزار کردیم که درمورد مدیریت نگهداری اسناد و بایگانی بحث شد. سرفصلهای این دوره بیشتر حول موضوعات تعاريف واژگان و اصطلاحات كليدي، نامه‌هاي اداري، بايگاني، انواع نظامهاي بايگاني، اصول و روشهاي بايگاني، بايگاني فني، شرايط فيزيكي محيط كار بايگاني، مخاطرات وارده بر بايگان و سيستم‌هاي نوين بايگاني متمركز بر كامپيوتر (سيستم مديريت اسناد) متمرکز بود.
در تدریس دوره بایگانی از دو کتاب بایگانی (مدیریت اسناد و مدارک - روش تدریس - اصلاح روشهای بایگانی جاری) – سيد ابراهيم علن - نشر: پیام پویا و مباني مديريت اسناد - منوچهر امیرشاهی - نشر موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی استفاده شد.
فایل نمایشی مربوط به این دوره را می توانید از اينـــــــجا يا اينـــــــــجا دانلود نماييد.
پيش نويس نهايي دستورالعمل ساماندهي فيزيكي و الكترونيكي پرونده هاي پرسنلي
توانير:
سايمون كوپر خبرنگار انگليسي فايننشيال تايمزدر اثري خواندني از فوتبال و سياست مي‌گويد. او در كسوت ماركوپولوي قرن حاضر به اكثر كشورهاي استبدادزده دنيا مثل آلمان شرقي، روسيه، ارژانتين، آفريقاي جنوبي، ليبي، افغانستان، عراق، برزيل، كامرون و ... سري مي‌زند و به نقش دوگانه فوتبال در اين كشورها مي‌پردازد. از طرفي فوتبال را تنها راه ابراز عقيده سياسي مردمان تشنه آزادي مي‌داند كه مثلاً اعتراض به تيم پسر سرهنگ قذافي ديكتاتور ليبي تنها كنش ممكن سياسي آنهاست و از سويي آن را بعنوان ابزاري در جهت تحميق عوام‌الناس و در خدمت دستگاه سرگرم‌سازي چنين حكومتهايي معرفي مي كند.
كوپر جامعه شناسي موفق است كه ويژگيهاي فرهنگي، اخلاقي، سياسي و اقتصادي جوامع مختلف را به زبان فوتبال ترجمه و با بياني شيرين روايت مي كند. البته در اين بين نبايد از سهم عادل فردوسي‌پور در ارائه برگرداني سليس و روان از متن اصلي كتاب و ويراستاري هوشنگ گلمكاني را ناديده گرفت كه بي شك تسلط بر موضوع موردبحث در خواندني شدن كتاب تأثيري شگرف داشته است.
سايمون بارنز نويسنده تايمز نظر جالبي درباره كتاب فوتبال عليه دشمن دارد. او معتقد است: اگر فوتبال را دوست داريد، اين كتاب را بخوانيد و اگر فوتبال را دوست نداريد، باز هم اين كتاب را بخوانيد.
فوتبال عليه دشمن
نوشته سايمون كوپر
ترجمه عادل فردوسي پور
نشر چشمه – تهران – 1388
مقدمه مترجم را از اينجا مي‌توانيد بخوانيد.
متن شعر شاعر تمام شده اثری بسیار شنیدنی از "سید مهدی موسوی" ، این شعر توسط شاهین نجفی اجرا شده است.
نگاه می‌کنم از غم به‌غم که بیشتر است
به خیسی‌ی چمدانی که عازم سفر است
من از نگاه کلاغی که رفت، فهمیدم
که سرنوشت درختان باغ‌مان تبر است
به کودکانه‌ترین خواب‌های توی تن‌ات
به عشق‌بازی من با ادامه‌ی بدن‌ات
به هر رگی که زدی و زدم به حسّ جنون
به بچّه‌ای که توام! در میان جاری خون
به آخرین فریادی که توی حنجره است
صدای پای تگرگی که پشت پنجره است
به خواب رفتن تو روی تخت یک نفره
به خوردن ِ دم‌پایی بر آخرین حشره
به «هرگز»ات که سؤالی شد و نوشت: «کدام؟»
به دست‌های تو در آخرین تشنّج‌هام
به گریه کردن یک مرد آن‌ور ِ گوشی
به شعر خواندن ِ تا صبح بی هم‌آغوشی
به بوسه‌های تو در خواب احتمالی من
به فیلم‌های ندیده، به مبل خالی من
به لذّت رؤیایت که بر تن ِ کفی‌ام…
به خستگی تو از حرف‌های فلسفی‌ام
به گریه در وسط ِ شعرهایی از «سعدی»
به چای خوردن تو پیش آدم بعدی
قسم به این‌همه که در سَرم مُدام شده
قسم به من! به همین شاعر تمام شده
قسم به این شب و این شعرهای خط خطی‌ام
دوباره برمی‌گردم به شهر لعنتی‌ام
به بحث علمی بی مزّه‌ام در ِ گوش‌ات
دوباره برمی‌گردم به امن ِ آغوش‌ات
به آخرین رؤیامان، به قبل کابوس ِ …
دوباره برمی‌گردم، به آخرین بوسه
سالانه ده‌ها كتاب‌فروشي به راه مي‌افتد و صاحبانشان به داد و ستد كتاب مي‌پردازند اما راه‌اندازي «فروشگاه مركزي شهر كتاب» در سال 89 نقطه عطفي در اين بازار است. نقطه‌اي كه تعريف «كتاب‌فروشي» را دگرگون كرده است و «دكّان» را به «نهاد» مبدّل.
ادعاي «نقطه عطف در بازار كتاب» بس بزرگ است و محتاج نشانه و ادلّه. چراكه مخاطبان بدون اندكي درنگ، مي‌پرسند: اين مجموعه فرهنگي جديدالتاسيس بر چه فلسفه‌اي شكل گرفته و كالبدش بر چه چارچوبي استوار است و سيمايش چه رنگ و لعابي دارد كه خالقان آن مدعي هستند: «كاري است؛ كارستان»؟!
***
آن ايام كه در برخي محلات اتاقكي بنا مي‌شد و مردي كهنسال بر چهارپايه‌اي مي‌نشست و گرداگردش را كتاب‌هاي گرد و غبار گرفته پر كرده بود؛ كتاب‌فروشي يك «دكّان» بود.
توسعه شهرنشيني به سراغ اين دكّان هم آمد و غبارها از روي كتاب‌ها پاك شد و همچون ديگر صنف‌ها، كتاب‌فروشان هم تمركز يافتند و از حرفه‌اي تفنّني يا ثانويه، خارج شدند و شغل اول و آخرشان شد. از سوي ديگر، بورس كتاب‌فروشي در ابتداي خيابان انقلاب تهران برپا شد و گردهم آمدند.
بار ديگر، پس از جنگ بازسازي و تحولي ديگر در اين عرصه رخ داد و در كنار تمركز، «تكثر» متحدالشكل هم ظهور يافت. «موسسه شهر كتاب» به عنوان موسسه‌اي مستقل و غيردولتي متولد شد تا دسترسي به خريد كتاب را آسان و هر محله را صاحب كتاب‌فروشي كند؛ البته نه همچون «دكّان» سابق. بلكه آن اصلاحات گذشته در بازار كتاب پا بر جا ماند و فقط كتاب‌فروشي‌هايي شبيه به كتاب‌فروشي‌هاي انقلاب، در سرتاسر تهران ديده شد. دسترسي آسان به خريد كتاب، وسعت محل فروش، تنوع و جامعيت نسبي عناوين كتاب‌ها كنار عرضه برخي محصولات فرهنگي از مميزه‌هاي شعبه‌هاي شهر كتاب بود. اين كتاب‌فروشي‌ها ديگر همچون همتايان گذشته خود نبودند؛ غبارها بر سيماي كتاب‌ها ديده نمي‌شد، عناوين فقط بر اساس سليقه صاحبان كتاب‌فروشي‌ها تعيين نمي‌شد، مكانشان كوچك و پاتوق رفقاي صاحب مغازه نبود و البته در يك محل هم تجميع نشدند. بلكه فروشگاهي براي اهالي فرهنگ هر منطقه بود تا نيازهاي فرهنگي خود را برطرف كنند. از اين رو، چينش و گزينش كالاها بر اساس نيازسنجي از اهالي منطقه صورت مي‌گرفت.
اكنون با توجه به تجربه 15 ساله موسسه شهر كتاب، فروشگاهي طراحي و برپا مي‌شود كه گامي ديگر در عرصه تحول در بازار كتاب برداشته شده است. اين بار، تمامي ويژگيهاي مثبت در تاريخچه كتاب‌فروشي‌ها به كار مي‌آيد و بر آن، برنامه‌هاي ديگر افزوده مي‌شود تا اين مجموعه «نهاد» شود.
***
فروشگاه مركزي شهر كتاب را مي‌توان يك «نهاد فرهنگي» ناميد؛ چراكه:
1- پاسخگوي تمامي نيازهاي مخاطبان با توجه به تنوع سليقه، سن، دانش، تحصيلات و علايق است. در يك نهاد مي‌توان همه اين نيازها را برآورده كرد و آنان را زير يك چتر قرار داد.
2- اين فروشگاه فقط محلي براي خريد كتاب يا كالاهاي فرهنگي نيست، بلكه مكاني نيز براي سرگرمي، تفريح، گفت‌وگوهاي دوستانه يا خانوادگي، نمايش و عرضه آثار هنري و موزه‌اي براي آثار قديمي مكتوب است. همچنين بخشهايي رفاهي براي ساعت‌ها حضور مخاطبان، در نظر گرفته شده است. در يك نهاد مي‌توان مجموعه فعاليتها را به تصوير كشيد و فرهنگ را در سه بعد به نمايش گذاشت.
3- راه‌اندازي اين فروشگاه، همچون برخي كتاب‌فروشي‌ها تفنني نيست، بلكه مي‌تواند با نگرشي اقتصادي قابل توجيه باشد و از آينده‌اي سودآور نويد دهد. اينگونه است كه قابليت نهاد شدن را دارد، والا نهادي كه بدون پشتوانه مستقل اقتصادي گام بر دارد، پس از مدتي رو به افول و نابودي خواهد رفت. نهاد بايد داراي ثبات اقتصادي باشد كه اين فروشگاه اينگونه است و توانسته يا مي‌تواند سطح يك كتاب‌فروشي عادي را به يك نهاد اقتصادي ارتقاء دهد.
4- نهاد قدرتمند و اصيل خانواده همواره براي ثبات، تكامل و ارتقاي فرهنگي و علمي نيازمند نهادهاي ديگر؛ همچون نهاد مدرسه، نهاد مذهب و... است. اين فروشگاه مي‌تواند نهادي جذاب و تحول‌آفرين و از سوي ديگر، كانوني براي گفت‌وگو ميان اعضاي خانواده باشد. اطلاعات فرهنگي نهفته در آن، عاملي جهت نزديك شدن اعضاي خانواده به يكديگر و پر كردن شكاف نسلي مي‌شود. مجموعه اطلاعات درباره كتاب‌ها و كالاهاي فرهنگي (به عنوان بستر تئوريك تمامي حوزه‌ها) مي‌تواند محور مشتركي براي گفت‌وگو ميان نسل پدربزرگ‌ها و مادربزرگ‌ها تا نوه‌ها باشد و جهت تحكيم نظام فرهنگي خانواده‌ها به كار آيد و ميداني جديد براي همگرايي ميان آنان فراهم كند.
***
فروشگاه مركزي شهر كتاب نه‌تنها در ساختار سازماني كتاب‌فروشي‌ها تحول‌آفرين است و تاريخچه اين بازار را با نقطه عطفي ديگر روبرو كرده است، بلكه در ظاهر و نما هم توانسته نو و خلاقانه به نظر رسد تا نتايج ذكرشده را تقويت كند. جذابيت بصري و استفاده از دكوراسيون زيبا و همچنين به‌كارگيري استانداردهاي جهاني در عرضه كتاب مشخصه‌هايي است كه خود سرفصل جديدي را مي‌طلبد و بيشتر با حضور در آن يا مشاهده گزارش‌‌هاي تصويري قابل ارزيابي است. اين ويژگي‌ها به همراه تنوع كالاها و طبقه‌بندي منظم آن (كتاب‌هاي بزرگسالان، كتاب‌هاي داخلي و خارجي، كتاب‌ها و كالاهاي آموزشي-تفريحي كودك و نوجوان، نوشت‌افزارها، كالاهاي شنيداري و ديداري و ...) ميزان رشد و تثبيت اين نهاد نوپا را شتاب مي‌بخشد و اعضا و مخاطبان آن را گسترده مي‌كند.
اكنون مي‌توان بر اين گزاره پاي فشرد كه فروشگاه مركزي شهر كتاب خالق نقطه عطفي در بازار كتاب است و مي‌تواند الگويي موفق و موثر براي آتيه اين عرصه باشد. (شهر كتاب از نگاه فريد مدرسي)
هوش هيجاني بيانگر آن است كه در روابط اجتماعي و در شرايط خاص چه عملي مناسب و چه عملي نامناسب است. يعني اينكه فرد در شرايط مختلف بتواند اميد را در خود هميشه زنده نگه دارد، با ديگران همدلي نمايد، احساسات ديگران را بشنود، براي به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌هاي كوچك را ناديده انگارد، نگذارد نگراني قدرت تفكر و استدلال او را مختل نمايد، در برابر مشكلات پايداري نمايد و در همه حال انگيزه خود را حفظ نمايد.
قبل از پرداختن به هوش هیجانی ابتدا با مقوله هیجان آشنا خواهیم شد.
هیجان :
هیجان یا EMOTIONAL برگرفته از از ریشه لاتین Emovere به معنی حرکت ، تحریک ، حالت تنش یا تهییج مشتق شده است. هيجان در زبان فارسي كلمه اي است كه بيشتر براي بيان احساسات و حالات پرشور و پرانرژي به كار مي رود. ما در زندگی روزمره خود با انواع هیجانات رو در رو هستیم. بطوری که این آشنایی ما با هیجانات به دوران نوزادی ما بر می‌گردد. به عبارتی ما از لحظه تولد برخی از هیجانات را با خود داریم و این اهمیت و نقش هیجانات مختلف را در زندگی نشان می‌دهد. برخی از هیجانات لذت بخش ، خوشایند و تقویت کننده هستند، بطوری که فرد برای رسیدن به آن حالت خاص از هیجانات ممکن است تقلا و تلاش هم بکند ولی برخی دیگر بیشتر جنبه آزاردهنده را دارند و شاید فرد تلاش برای اجتناب از رسیدن به آنها داشته باشد یا اگر در آن حالات قرار گیرند، تلاش کند خود را از آن نوع هیجان رهایی دهد.
هیجان – احساس Emotion:
به این ترتیب هیجانات از لحاظ میزان خوشایندی یا ناخوشایندی به دو دسته تقسیم می‌شوند: هیجانات مثبت و منفی. اما به این نکته باید توجه داشت، هر یک از هیجانات اهمیت و نقش مهمی در زندگی دارند. و کارکرد خاصی برای هر یک وجود دارد.
ما هر روزه با حوادث و اتفاقات مختلفي مواجه و يا از وقوع آنها مطلع مي‌شويم که هر يک از آنها احساسات يا هيجاناتي را در ما پديد مي‌آورند که يقيناً در شکل دادن رفتارهاي ما تأثير‌گذار است. مثلاً وقتي خوش‌حال هستيم به معناي آن است که اتفاق خوبي را پشت‌سر گذاشته‌ايم.
هنگامي که غمگين هستيم، احتمالاً حادثه‌ي ناگواري پيش آمده است. همه‌ي هيجانات و احساسات ما تجربه‌هاي دروني هستند که هنگام بروز رخدادها حس مي‌کنيم. مانند : هيجان خشم، عصبانيت، عشق و محبّت، تنفّر، اميد يا نااميدي، غم، شادي، ترس، نگراني و اضطراب و ... .
براي مثال: وقتي دوستمان به سلام ما پاسخ ندهد، ممکن است فکر کنيم رفتار او توهين و گستاخي به ما بوده، در نتيجه هيجان خشم در ما به وجود خواهد آمد، در صورتي که اگر فکر کنيم که احتمالاً، او امروز با مشکلي درگير است و حالش خوب نيست، ديگر خشمگين نخواهيم شد و ... ممکن است هيجان شبيه به دلسوزي را تجربه نماييم. اگر با حالات هيجاني مثل غم، خشم يا اضطراب درست رفتار نشود، تأثير منفي بر جسم و روان ما خواهند گذاشت و پيامدهاي ناخوشايندي را براي سلامتي ما در پي‌خواهد داشت.
انواع هیجان
هيجانات، مثل خشم و ترس ، عشق و محبت، تنفر، اميدي و نااميدي، نگراني و اضطراب،احساس حقارت، غرور، غم و اندوه، شادي، تعجب ، شرم ، پشييماني دلسوزي و ...
برخی از هیجانات لذت بخش ، خوشایند و تقویت کننده هستند، بطوری که فرد برای رسیدن به آن حالت خاص از هیجانات ممکن است تقلا و تلاش هم بکند . ولی برخی دیگر بیشتر جنبه آزارنده را دارند و شاید فرد تلاش برای اجتناب از رسیدن به آنها داشته باشد یا اگر در آن حالات قرار گیرند، تلاش کند خود را از آن نوع هیجان رهایی دهد. به این ترتیب هیجانات از لحاظ میزان خوشایندی یا ناخوشایندی به دو دسته تقسیم می‌شوند: هیجانات مثبت و منفی. اما به این نکته باید توجه داشت، هر یک از هیجانات اهمیت و نقش مهمی در زندگی دارند. و کارکرد خاصی برای هر یک وجود دارد روانشناسان معتقدند که انسانها چیزی بین 2 تا 10 هیجان اصلی دارند. همچنین بر این باورند که انسانها خزانه هیجان بسیار متنوع تری از هیجان‌های اصلی دارند. به این نوع هیجان ها هیجانات ترکیبی یا فرعی می گویند . (هوش هیجانی سازمانی – آقایار-1386)
مباني قانوني و مقررات مربوط به استخدام كارگري
1- بر اساس مفاد تبصره ماده 4 قانون استخدام كشوري ، افرادي كه طبق قانون كار به خدمت دولت مشغول مي شوند كارگر شناخته شده و با آنان طبق مقررات قانون كار رفتار خواهد شد افرادي كه طبق قوانين خاص خود كارگر شناخته شده اند مشمول اين قانون نيستند. تشخيص مشاغل كارگري در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مشمول اين قانون به عهده سازمان امور اداري و استخدامي كشور است.
2- به موجب ماده 3 قانون مقررات استخدامي كشوري مصوب 5/3/1352 ، افرادي كه با عناوين كارگزي استخدام شده يا بشوند تابع مقررات قانون كار خواهند بود ، تعيين مشاغل كارگري به عهده شركت و تأييد سازمان امور اداري و استخدامي كشور مي باشد.
3- مشاغلي كه تاكنون در اجراي موارد فوق الذكر جزء مشاغل كارگري تلقي و به دستگاههاي ذيربط ابلاغ گرديده است عبارتند از :
مشاغل مندرج در فهرست منضم به بخشنامه شماره 1301/9 مورخ 6/6/1364 سازمان امور اداري و استخدامي كشور و همچنين مشاغلي كه به استناد بند 4 ضوابط اجرايي مجموعه رسته خدمات موضوع بخشنامه شماره 203/42 مورخ 10/5/1371 سازمان امور اداري و استخدامي كشور كارگري شناخته شده اند.
4- بر اساس رأي شماره 143 مورخ 29/11/1373 هيأت عمومي ديوان عدالت اداري مشاغلي كه بر اساس مباني قانوني رديفهاي 1 و 2 از طرف سازمان امور اداري و استخدامي كشور كارگري شناخته مي شوند مشمول قانون كار مي باشند.
2- بخش مشمول شركتهاي دولتي مصوب 5/3/1352
طرق ورود به خدمت
در اين بخش نير همانند بخش مشمول قانون استخدام كشوري ورود به خدمت به صورت ثابت ( رسمي ) قراردادي ( پيماني ) ، استخدام كارگري باشد.
قوانين و مقررات ورود به خدمت :
الف- در اجراي ماده 2 قانون مربوط مستخدميني كه براي تصدي يكي از مشاغل مستمر شركت و مدت نامحدود استخدام شده يا مي شوند مستخدم ثابت شركت ناميده مي شوند و بر اساس ماده 7 قانون فوق الذكر از طريق امتحان يا مسابقه به كار گرفته مي شوند.
ب- از طريق تعهد استخدامي به لحاظ طي دوره آموزشي ، كه در اين صورت ورود به خدمت همانند موارد مندرج بخش شمول قانون استخدام كشوري خواهد بود.
ج- هرگونه استخدام ثابت ( رسمي ) يا پيماني (قراردادي) يا كارگري با توجه به موارد فوق الذكر و با رعايت مفاد تبصره 60 قانون بودجه سال 1364 كل كشور و مفاد مواد 4 و 5 و 7 قانون تعديل نيروي انساني مجاز است. كه از هر لحاظ همانند توضيحات داده شده مربوط به بخش مشمول قانون استخدام كشوري مي باشد.
د- تسهيلات و مقررات مربوط به ورود به خدمت ( استخدام) ايثارگران در شركتهاي دولتي همانند ورود به خدمت اين عده از افراد در دستگاههاي مشمول قانون استخدام كشوري كه قبلاً در مبحث 4 رديف الف مربوط به بخش مشمول قانون استخدام كشوري توضيح داده شده است ، مي باشد.
شرايط ورود به خدمت مستخدمين ثابت
بر اساس مفاد ماده 6 مقررات استخدامي شركتهاي دولتي مصوب 5/3/52 براي ورود به خدمت ثابت دولت در اين بخش شرايط زير لازم است...
